新时代提振乡镇事业干部干事创业精气神的调研与思考

新时代提振乡镇事业干部干事创业精气神的调研与思考

曾露

福州大学，福建 福州 350108

【摘要】：乡镇是国家治理基层社会的重要行政管理单元，乡镇事业干部作为乡镇基层干部的主体，是实现乡村振兴的骨干力量，其工作积极性直接关系基层高质量发展。本文以X县“如何调动乡镇事业干部干事创业精气神”专题调研成果为基础，深入了解乡镇事业干部队伍建设现状，研究分析其队伍结构、交流晋升、经济待遇、奖励激励等方面存在的突出问题，并结合工作实际，探索提出优化机构编制、畅通晋升和交流渠道、强化待遇保障和做实关爱机制等四方面措施，着力提振新时代乡镇事业干部干事创业精气神。

    关键词：新时代乡镇事业干部 精气神 激励

党的二十大报告指出，全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。并强调要坚持大抓基层的鲜明导向，把基层党组织建设成为有效实现党的领导的坚强战斗堡垒。

党和国家事业进入了一个新的发展阶段，既有机遇，也有挑战。要实现党中央作出的系列重大战略部署，以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴，关键是人，其中干部又是关键的关键[1]。乡镇作为行政层级的末梢，直接面对乡村社会，是党和国家落实政策、任务分配的重要组织载体，是国家治理基层社会的重要行政管理单元，是党和政府联系人民群众的纽带。当前，正处于全面深化改革进入深水区、社会转型升级进入关键期的关键节点，各地区各部门锚定建设农业强国目标，全面推进乡村振兴，乡镇事业干部作为乡镇基层干部的主体，是实现乡村振兴的骨干力量，他们的积极性直接关系基层高质量发展。近期，X县围绕“如何调动乡镇事业干部干事创业精气神”对全县13个乡镇展开专题调研，发放调查问卷300余份、访谈座谈120余人次。本文旨在以此次调研情况为基础，深入剖析X县乡镇事业干部队伍建设现状和存在的问题，研究思考新时代、新征程、新任务下提振乡镇事业干部干事创业精气神的对策和建议。

一、乡镇事业干部队伍基本情况

（一）机构编制设置情况

X县共有13个乡镇，在编事业干部约400人。各乡镇下设综合便民服务中心（加挂退役军人服务站牌子）、综合执法大队(加挂社会治安综合治理中心牌子)、乡村振兴服务中心等3个机构。

（二）干部队伍基本情况

从年龄结构上看：全县乡镇35岁以下事业干部占比32.3%；35岁-45岁占比16.7%；45岁-50岁占比20.7%；50岁以上占比30.3%。全县乡镇事业干部平均年龄约43岁。

从性别结构上看：目前全县乡镇事业干部中，男性干部占比70%；女性干部占比30%。

从学历结构上看：全县乡镇事业干部大学学历占比41.2%；大专学历占比32.3% ；高中（中专）学历占比26.5%。所学专业集中在农业类相关专业。

（三）干部薪酬待遇情况

全县所有事业干部均已实行岗位绩效工资，工资收入主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资组成。自2015年开始，X县根据地域远近发放每人每月200-500元的乡镇工作补贴，目前乡镇工作人员收入高于县直机关同职级人员15%。据统计，乡镇公务员平均收入为约9.5万元／人／年，乡镇事业干部平均收入为9.2万元／人／年，其中管理岗位人员平均收入为8.5万元／人／年（包含应发数及各项津补贴）。从平均数上看，乡镇事业管理岗位人员平均收入与乡镇公务员收入有一定差距。

二、乡镇事业干部队伍存在问题及原因分析

通过发放调查问卷和座谈访谈，发现当前乡镇事业干部队伍总体呈现出真抓实干、履职尽责的良好作风，但在调研过程中，也有不少乡镇事业干部反映当前乡镇工作压力较大、晋级较难、交流不畅，一定程度上影响了干部作用的发挥。主要表现在以下几个方面：

（一）队伍结构不尽合理

一是人员结构不均衡。一方面，据统计分析，乡镇事业干部队伍以35岁以下干部和50岁以上干部居多，占63%。35岁-50岁的中间年龄段干部偏少，出现了“老少配”、年龄断层和工作断档的现象。在访谈过程中，不少乡镇领导班子成员反映当前乡镇干部老的老、小的小，干部梯队不合理。另一方面，近5年来该县新招考的乡镇事业干部中，女性干部近五成。在问卷调查中，约三分之一的被调查者认为“女性干部占比较大”是当前乡镇队伍中不容忽视的问题。二是干部素质参差不齐。年龄较大的乡镇干部普遍存在文化素质不高、现代化办公水平欠缺等问题；新招录的年轻干部存在经验能力不足、对乡镇工作不熟悉，融入农村工作难等情况；一些年轻的女干部录用后，忙着结婚生孩子，工作精力投入不足；近年来选拔的部分村干部，虽有群众工作经验，但对上级政策的理解不到位，能力素质与岗位不匹配。三是工作力量较紧缺。调研中发现大多数乡镇干部身兼多职，“一人多岗”现象普遍，工作力量明显不足。通过问卷调查，“专职专岗”的乡镇事业干部仅占5%，“较固定负责2—3个岗位”和“不固定，常负责3个以上岗位”的分别占71%和24%。部分乡镇存在事业干部混编现象，如党政办、扶贫办、综治办和安全生产等岗位负责人由乡镇事业干部担任的比例近乎一半

。

（二）交流晋升渠道不够通畅

一是交流难度大。据问卷调查，乡镇事业干部最愿意流动的方向前两位是“考录公务员”和“调进县以上事业单位”。一方面，乡镇年轻事业干部“留不住”。近年来该县通过考试、调动、借调以及辞职等方式离开乡镇的事业干部绝大部分是35岁以下的年轻干部。另一方面，年龄较大的乡镇事业干部受编制、身份和岗位等因素影响，能交流到县直事业单位、县城周边乡镇工作的机会较少。调查问卷结果显示，在同一乡镇工作20年以上从未换过乡镇的事业干部占总数37%，专业技术干部基本上是“一个岗位干到头”。访谈者表示：“长期在同一个乡镇或同一个岗位上，慢慢地工作热情就退却了”。二是职务晋升存在瓶颈。目前乡镇事业单位机构规格相当副科级，但一个中心职数就1个，乡镇事业干部职位晋升难度较大。且从乡镇优秀事业干部中选拔进入乡镇领导班子的机会相对较少。在关于“对当前乡镇事业干部晋升空间的评价”问卷中，选择“完全看不到希望”的占62％，甚至有的事业干部调侃自己“抬头就是天花板”[2]。

（三）经济待遇存在“同工不同酬”

在关于“乡镇事业干部福利待遇方面存在的主要问题”的问卷调查中，认为是“事业干部晋升难，直接影响工资收入”和“车改等政策差别，与乡镇公务员存在差距”的占比最大，均为86%。一是职称晋升难。随着职称制度改革，职称评聘更加注重工作业绩和工作能力，而当前乡镇事业干部队伍的人才结构、工作内容与职称评定的条件存在一定背离。在调研过程中，不少乡镇事业干部反映，他们有的因混岗从事专业工作较少，有的因乡镇没有相应体现业绩项目，达不到参评高级职称的评审条件。二是公务出行保障落实难。在走访座谈中，乡镇事业干部普遍反映和公务员一样工作、一样驻村，却不能同等享受公车补贴，一定程度上影响了工作积极性。

（四）奖励机制比较单一

虽然中组部、人社部印发出台了《事业单位工作人员奖励规定》，但目前尚未进入实质性操作阶段，成效不明显。在走访座谈过程中，不少干部也反映当前针对乡镇事业干部的激励措施较为单一，与公务员相比，年度考核优秀比例偏低，没有享受年度考核优秀奖金，评先评优、记功嘉奖等荣誉表彰机会也较少，大多数乡镇事业干部深感付出没有回报。

（五）权责不对等现象较为突出

在问卷调查中，有68%的人认为“权力小而责任大”是当前乡镇事业干部主要的工作压力。在访谈过程中，乡镇干部也普遍反映，随着乡镇政府职责转变，社会治理、生态保护、民生保障等任务越来越重，由于乡镇没有相应执法权限，“看得见的管不着”，实际工作中只能靠“嘴”，工作推进缺乏手段。再加上一些违法占地、资源保护、市场管理等工作，都需要“条管”部门的积极配合。但在调研过程中，大部分乡镇领导反映与“条管”部门不好协调，工作配合主要靠私人感情，常常是“叫腰腿不来，叫腿腰不来”，工作精力很大部分用在与“条管”部门协调上。另外，由于工作繁重，乡镇干部常处于高强度工作状态，休假制度基本没落实，甚至正常的周末休息时间因突发事件或临时性任务难以保障，造成家庭抱怨多、不理解，一定程度上影响了干部履职的积极性。

四、调动乡镇事业干部积极性的对策建议

习近平总书记强调，要充分调动干部积极性，决不能出现干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样甚至不干比干更得利的导向。为进一步提振干事创业精气神，让每一名乡镇事业干部都能正常通过努力工作追求政治上的进步、职务上的晋升、待遇上的提高，结合本次调研分析结果，提出以下对策建议：

（一）优化机构编制，强化工作力量

当前，亟需加大乡镇事业机构编制资源统筹力度，优化机构编制配置，发挥机构编制资源效用，有效保障乡镇高效运转。一是统筹乡镇编制资源。根据各乡镇功能定位、区域面积、人口规模、管理任务等实际，在乡镇事业编制总量内科学合理核定乡镇事业编制，重点保障承担乡村振兴综合试验示范建设和中心工作任务较重等乡镇编制需求。二是理顺县乡条块关系。强化乡镇对县直部门派驻机构的统一指挥和统筹协调，探索将县直部门派驻乡镇机构交由乡镇实行属地管理，进一步加强乡镇工作力量。要求县直部门派驻机构工作考核和主要负责同志任免需征得所在乡镇党委同意，派驻机构相关人员绩效由乡镇考核。

（二）畅通晋升渠道，拓宽发展空间

当前，要鼓足乡镇事业干部工作干劲，需要逐步改革晋升体制，进一步畅通优秀乡镇事业干部发展通道，做到用一个人，激励一大片[3]。一是优化选拔考录机制。重视选拔优秀乡镇事业干部进入乡镇领导班子，积极推动上级部门适当增加乡镇换届选配和竞争性选拔乡镇事业干部数量，拓宽乡镇事业干部成长空间。拿出一定比例的公务员编制面向乡镇事业干部定向考录，允许基层合理设定招录的性别比例，让基层有更多的主动权和灵活性。二是拓展管理人员职级晋升空间。按照上级部署要求，优化事业单位管理岗职员晋升制度，对一些在乡镇工作时间长、表现优秀的事业干部，可参照公务员职务职级并行做法，疏通事业干部

通过职级晋升提高工资待遇的通道，同享职务与职级并行改革的政策红利。

（三）强化待遇保障，激发工作热情

当前，需要立足乡镇工作实际，提高待遇保障水平，让乡镇事业干部在经济上有“甜头”。一是适当提高乡镇工作补贴。适当提高事业干部绩效考评奖金的增量，推行绩效差异化奖补，由乡镇根据干部工作量大小、实绩表现等情况，对不同岗位设置不同的奖励系数，精准到人，真正让乡镇事业干部“多劳多得、多干不亏”。二是落实公车补贴制度。进一步完善乡镇公务用车改革配套措施，按照距离远近，制定出台乡镇事业干部公务交通费标准，对事业干部在镇域范围内的公务出行制定合理补贴办法，消除“车补”政策差别带来的工作不便。三是探索适合乡镇实际的职称晋升渠道。积极探索专设乡镇高级职称系列，在职称评定上降低职称的专业技术和学术成果等方面要求，增加工作年限、考核等次等方面的权重。

（四）促进有序流动，增强干部活力

当前，需要打破身份和城乡限制，为想干事、能干事的事业干部搭梯子、建平台，激发乡镇事业干部工作的主动性和创造性。一是加大轮岗交流力度。建立健全城乡事业干部交流使用机制，积极推进乡镇之间、乡镇与县直部门之间的干部交流。突出激励性择优遴选，加快制定完善事业单位工作人员调配意见，县直事业单位有空缺岗位急需补充人员的，优先遴选达到最低服务年限的乡镇事业干部。对表现优秀的干部，通过“推优+考核”的方式进行量化择优选拔，加大实绩考察、班子推荐、群众认可等方面的考核权重。建立边远乡镇定期交流机制，特别是对在乡镇工作累计满20年、平时考核表现优秀的乡镇工作人员，根据个人意愿和工作需要，优先安排交流到县直部门或离家近的乡镇工作。二是规范干部借用工作。加强全县干部的统筹管理，严格规范干部借调、抽调程序，有效杜绝乡镇年轻干部流失。

（五）做实关爱机制，凝聚干事合力

当前，需要坚持以人为本，建立健全关心关爱基层干部长效机制，让乡镇事业干部安身、安心、安业。一是强化表彰奖励。对在乡村振兴等一线实绩突出、得到群众认可的乡镇事业干部，要大张旗鼓地予以记功嘉奖。开展各类综合性评先评优时，向乡镇事业干部倾斜。及时总结宣传一批攻坚克难、埋头苦干的先进典型，营造干事创业良好氛围。二是引导价值激励。分领域分类别开展“短小精专”的专题培训，帮助乡镇事业干部改善知识结构和能力结构，提升干部履职尽责能力。构建交流锻炼平台，要把提升综合素质能力同岗位职责和实际工作结合起来，选派不同层面、不同特长的乡镇事业干部到急难险重的一线岗位和县直部门实践锻炼，让他们在攻坚克难中磨练意志、增长才干。三是注重人文关怀。建立干部健康体检基本项目补助动态增长机制，将心理健康测评列为常规体检项目，定期举办心理健康辅导讲座，提高干部自我调适能力。突出人本理念和人性化关怀，进一步完善落实干部带薪休假制度和谈心谈话制度，建立健全因病因灾致困干部的帮扶机制，尽可能帮助基层干部解决后顾之忧，切实增强干部的归属感、获得感和幸福感[4]。

【结束语】当前，乡镇正面临的监督问责越来越多、工作要求越来越高的转型期，乡镇事业人员所承担的责任愈益加增，而他们从中所能获取的利益却没有同步增加。本文以X县具体实践为例，针对性围绕机构编制、交流晋升、经济待遇、奖励激励和关爱措施等方面提出具体措施，从事业干部选拔、使用、培养和管理各方面全环节调动其干事创业精气神，推动形成以干部担当作为、干事成事为激励目标，以物质、精神、政治等为激励手段的有机系统，引导乡镇事业干部以奋发向上、担当作为的精神面貌推进党和国家事业建设。

【参考文献】：

[1]高筱红，黄晓辉.新时代干部担当作为激励机制构成要素和运行机理[J]．廉政文化研究，2023(3)：67-76.

[2]田孟．控制权理论视角下乡镇干部职业倦怠现象及其治理——基于江西省YF县FX镇乡镇干部绩效考核工作试点的调研[J]．求实，2020(5)：110-111.

[3]浙江组工.锻造出敢担当善作为的高素质干部队伍[J]．浙江日报，2023-06-30（20）.

[4]冯川．制造周期耦合: 理解乡镇人事激励的新框架[J]．理论月刊，2023(1)：28-33.