国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究

国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究

杨锐

国家能源集团陕西神延煤炭有限责任公司 陕西 榆林 719000

摘要：新时代背景下，国内企业为紧随时代发展步伐，纷纷对企业管理模式与经营模式作出优化与调整。而人力资源管理工作作为企业管理工作的核心内容，同时也关乎企业的一系列经营活动顺利开展，因此是国内企业实现创新发展的关键环节与有效助力。科学开展人力资源管理工作与人力资源开发利用，不仅可以为企业创新发展提供充足的人力资源支持，把握企业内部环境与外部环境的变化情况，而且可以发挥人力资源优势，为企业的一系列经营工作与管理工作提供保障，助力国内企业实现平稳发展、可持续发展。基于此，本文章对国有煤炭企业人力资源开发与管理战略进行探讨，以供相关从业人员参考。

关键词：国有煤炭企业；人力资源开发；管理战略

引言

社会高速发展，国有企业面临巨大的竞争压力，在这样的背景下，国有企业不仅要掌控好自身企业日后发展方向，更要做好风险防控工作，对可能出现的风险进行预测，确保企业经济效益的稳定。人力资源管理与企业经营效益密不可分，人力资源管理是复杂的，站在宏观的角度上来看，企业经营管理与人力资源建设相互融合、密不可分。

一、人力资源管理的内涵

在人力资源管理过程中，其内涵体现在下面几个方面。第一，虽然在不一样的角度上，针对人力资源管理进行界定，但是本质上都是在特殊的组织范围当中展开。因此，人力资源管理工作要依托组织或者是企业顺利展开。第二，在企业活动实际展开时，人力资源管理在其中起到的作用非常重要，其职能主要是针对人员进行管理与控制。第三，在人力资源管理时，企业工作人员或者是其他人员都属于重要的对象。第四，无论是怎样对人力资源管理进行界定，都应该由工作人员与组织关系两个方面展开。第五，在企业经营发展目标落实的时候，要重视对人员的管理，不只是要强调组织目标，也要强调个人目标。第六，在企业人力资源管理过程中，激励所起到的作用至关重要。凭借激励可以让人员态度与行为出现明显变化，这样的变化主要是为了保证企业目标实现的重要意义。

二、国有煤炭企业人力资源开发与管理的价值

（一）有助于实现精准管理

国有企业改制背景下，企业人力资源管理工作中存在着人员知识水平和能力素质不均衡的问题，工作能力参差不齐，在很大程度上制约了人力资源管理工作的顺利实施。通过信息技术的合理应用，国有企业可以对人力资源管理的模式和方法进行创新，有助于提升人力资源管理工作的精准性，避免了人为失误引发的损失，可以切实提高企业的人力资源管理水平。

（二）有助于企业的可持续发展

在我国可持续发展战略实际落实的时候，人力资源管理所起到的作用至关重要，对于企业而言也是这样。企业要想可持续发展，很难离开优秀人才的支撑。因此，现代化企业应提高人员的综合素质，这是企业可持续发展的重点。在我国，人力资源较为匮乏，并且长时间存在人力资源紧张的现象，在人力资源开发利用的时候，要使用节约型方式方法。有效提升人力资源的实际利用效率，节省更多的资源。同时，人力资源利用模式正在由粗放型向着集约型的方向迈进，有效提升资源的实际利用效益与价值。所以现代化企业在经营发展时，应结合优秀人才需求，保证人力资源管理的全面落实。因此，企业应重视对人力资源的开发利用，逐步提升劳动者的综合素养，实现人力资源的开发利用。

（三）有助于实现企业的经济效益

企业人力资源的管理与企业的发展、获取的经济效益息息相关，企业如果没有较好的人力资源，那么想在竞争激烈的市场中站稳脚跟是可能的。一直以来，我国的企业更多在关注经济效益、企业所拥有的资产，而却忽视了对人才资源的管理，即使是在评价产业的经营情况时，大多时候也只关注和分析的资产。市场的竞争在一定程度上也是人才的竞争，管理好企业的人力资源是企业在经营和发展中的重要内容，也是企业能获取可持续发展的重要基础。企业人才的数量、质量和人力资源的管理能力直接决定了企业是否能实现发展战略目标。因此，在新时代，企业要充分重视管理人力资源的工作，让高质量的人才管理为企业获取更多的经济效益。

三、国有煤炭企业人力资源开发与管理的现状

（一）绩效考核目标不明确

目前很多企业在绩效考核过程中均没有明确的绩效考核目标，将绩效考核作为一种走过场的形式，在很大程度上限制了绩效考核作用的发挥。特别是如果绩效考核人员过于严厉，在绩效考核过程中过于认真，还可能导致双方之间关系发生恶化，不利于企业生产运营管理工作的开展。因此，在绩效考核过程中绩效考核人员往往会较为宽松，导致绩效考核目标不明确。同时由于目前企业激励方式较为单一，激励效果不显著，但是很多企业员工对于企业绩效考核重视程度不足，一方面在工作中没有充分按照绩效的相关要求来开展工作，降低了绩效考核对于企业员工工作行为的规范和指导作用；另一方面企业员工在绩效考核过程中简单应付，难以真实反映企业员工的工作进展以及工作态度，无法对企业员工的下一步工作进行指导。

（二）人力资源管理体系不完善

优化国有企业人力资源队伍建设是提高国有企业核心竞争力的关键手段，而系统化、专业化的技能与专业知识培训是不断提升人力资源专业素养的重要方式，为此国有企业应定期开展培训活动，并根据国有企业不同阶段发展目标，制定不同主题的培训内容。但实际情况是国有企业缺乏人力资源管理体系，在人力资源培训方面依旧以岗前短期培训为主，没有形成结合企业发展要求培养相应人才的理念。

（三）人才结构不合理

人才结构不合理是国有企业人力资源管理的首要问题，创新型和复合型等结构性人才短缺，在业务转型期尤为明显，一方面不能满足新增业务对新型人才的需求，另一方面原有业务萎缩也导致出现人才供给过剩问题，进而出现人才结构性短缺与冗余共存的问题。国有企业人力资源管理主要局限在部门内部管理，员工一旦进入某个部门其职业生涯的规划和晋升都在一个部门，这无疑是对人力资源的巨大浪费，不仅阻碍员工的发展进步，降低工作热情及积极性，又造成组织的懈怠，目标责任制不严肃。

（四）管理理念较为落后

大数据时代视域下，我国现代企业人力资源管理工作虽然取得了较为可喜的成绩与进步，但还是有一些问题与不足亟待解决。首先，企业人力资源管理理念较为守旧落后。结合当前我国大多数企业日常经营生产模式来分析不难发现，企业管理模式大多数都是由管理者研究制定的，倘若企业管理者与领导者的管理理念和管理方式无法与大数据时代发展趋势相契合，必然会导致企业的管理理念与管理方法落伍、滞后。长此以往，企业的市场竞争力必然会大幅度下降，实际行动也必然缺乏创新性与有效性。

四、国有煤炭企业人力资源开发与管理的策略

（一）调整和优化人力资源管理方法

第一，适应知识经济时代的发展要求，为各类人才发挥能力提供其所需的平台和机会。从企业人力资源管理的角度来讲，智能化是知识经济时代企业经营发展的必然趋势，企业人力资源管理的关键是留住人才，并为人才能力的发挥创造更好的条件，这一过程中人力资源管理部门既要做好培训教育工作，又要做好平台搭建工作，尤其是要根据岗位工作的调整为人才提供必要的工作机会，这样才能为人才的发展创造更好的条件。这一点在智能化时代尤为重要，因为企业高学历和高技能人才所占的比重较大，这类人才既关注自己的收入水平，也关注自己所学的专业知识是否可以用于企业经营管理实践，追求个人价值和目标的实现，甚至后者要高于前者，这是智能化时代企业人力资源管理工作的一个非常重要的变化。第二，人力资源管理部门应该树立服务意识，将管理的重心放在服务人才素质能力发挥上，以及企业人力资源需求满足上，只有实现管理思想的转变，才能适应管理对象的变化。在服务措施上，企业应该将重点放在人才所处的工作岗位和工作内容，人才素质能力的发挥，以及工作能力的提升这几个方面。除了做好各类人才的培训教育工作，企业也应该通过构建科学完善的人才使用平台、优化岗位设置等方式确保岗位工作内容与人才特点相适应，不断优化工作环境和条件等，为人才的发展和能力的提升创造良好的条件。

（二）结合大数据人才招聘管理

通过对大数据技术的广泛应用，人力资源规划的模式发生了一定的转变，从长期和战略的角度进一步对企业今后的发展进行规划，人力资源管理工作也更加注重与实际情况相结合。根据当前大数据背景下人力资源管理的要求，通过对人力资源进行精细化管理，能够进一步提高工作规划的科学性，有助于企业日常工作的顺利开展。人力资源管理部门需要承担企业长远规划的责任和职能，尽可能采用大数据技术满足不同类型的数据分析要求。采用大数据技术能够进一步分析企业岗位的实际需求，对人力资源进行合理的规划，吸引更多专业对口的优秀人才。从现阶段的情况来看，人力资源管理人员信息化服务意识相对来说较为淡薄，在进行人才招聘的过程中，往往会按照常规的程序和要求，极易影响对人才的第一印象。为了企业今后获得更加良性的发展，人才招聘管理环节应该大力采用大数据技术进行规划，根据大数据分析的结果，进一步制定合理的人才招聘标准和要求。当前，人力资源管理部门可以借助大数据技术来开展企业招聘工作，根据不同岗位的具体需求建立相应的人才库，通过合理的分类，对不同企业的员工进行数据跟踪和分析，也可以对员工各项数据信息进行详细的比对，通过这种方式能够为员工提供更加合适的岗位信息，有助于实现人才自身的价值。

（三）设置柔性管理岗位

企业在发展中要想不断提高自身经济效益，应当充分利用人才力量。而对于人才潜能的释放应按照“各尽其用”的原则，保证企业设置的岗位与人才技能呈现匹配关系，既不能出现大材小用问题，又不能承担人浮于事风险。只有人才价值与岗位的职责要求相对应，才能为企业可持续发展提供保障。同理，业企业面对柔性管理模式的推广，也需要重新调整企业岗位结构。一方面，需大量引进高品质人才，夯实企业人力基础；另一方面，需对企业人力资源分布结构进行优化，不可出现职位虚设、人员冗长问题，否则必然造成企业出现资金损耗问题。在岗位结构重调中，要求管理者应采用调研活动，全面了解员工的职业目标，并对照企业目标，为其安排适合的晋升岗位。如在某业企业中，对于自动化仪表的工作，若发现此工作岗位上的人员具备突出的协调统筹能力，可从技术职称上进行转变，如为其提供明确的晋升通道，从初级职称提升到高级职称，在晋升中增强员工的工作信心。

（四）建立动态考核评价机制

企业在持续优化激励机制的过程中需要建立完善的动态化评价机制，将与激励机制伴随而生的绩效考核体系同时运用到工作人员的绩效考核和评价中，在得出最终的考核绩效结果之后，需要与员工的工资、奖金、福利等进行全面的对接。企业的人力资源部门需要将激励政策尚未实施之前，各个部门和岗位的工作绩效进行全面横向对比，发掘出激励政策对于员工具体产生影响的因素，具体可以细分为影响范围、力度、持续时间，同时需要针对员工的个人工作月度业绩进行持续跟踪，确保能够在推动评价机制动态均衡发展的同时，保障最终绩效考核结果的客观、公正性。在这种要求下，企业内部的人力资源管理部门需要同时具备良好的数据采集、分析以及激励方案调整职能和能力。动态化的评价机制建立、运作明显与内部的财务数据产生关系，因为财务数据属于企业内部的高度机密，人力资源管理人员需要在建立动态化评价机制的过程中提高财务数据保密意识，并逐渐建立针对企业内部不同工作部门和岗位的针对性激励机制，确保激励机制原有的吸引、留住人才等方面的作用能够全面发挥。

（五）改善人力资源结构

如何改善企业内部人力资源结构，发挥人员的优势与作用，关乎企业人力资源管理效率，同时也关乎企业整体发展战略。结合企业多元化发展需求来做出科学设计、合理安排，精准开发、精准利用人力资源，并且合理管理人力资源，充分调动企业内部人员的潜在能力与工作积极性，这是企业人力资源管理工作与人力资源开发利用的核心目标。为实现这一目的，企业应当结合自身发展需求，来展开人力资源管理工作战略调整，科学设计、合理设计企业人力资源结构，并且掌握企业自身发展规律与市场发展规律，做好人员需求预测，以高素质人才培养为核心，确保多种类技术型人才、复合型人才齐抓共举，保证人力资源结构的合理性与科学性。实现均衡发展，满足企业创新发展需求，并且在动态管理环节，不断对管理模式以及管理理念做出优化与调整。保证人力资源管理模式与时俱进，显著提升人员与相关工作岗位的契合程度，实现学以致用，使企业内部人力资源可以得到合理分配，在各自的岗位当中发光发热。

（六）加强员工培训

人力资源管理应重视员工的培训工作。对企业的发展情况进行分析后制定员工的培训内容，让各个岗位的员工掌握、理解企业的发展理念和工作的核心技术。同时，对员工进行培训对留住更多有才能的员工具有重要的作用，在企业的培训中，员工不断的进步，一方面实现了员工的自我价值；另一方面，员工能在培训中看到自己在企业中的未来，有助于加强员工的凝聚力和团结力。此外，企业设有较好的员工培训制度将有助于企业吸纳更多的人才，因为他们能看到企业对自我的重视，在较为专业化的培训中，不仅提高了员工的工作能力，还在一定程度上满足了员工的精神需求。最后，建立良好的员工培训制度有助于将企业建设成为学习型企业，这种企业所营造出来的极具发展空间的、学习氛围良好的企业往往能吸引更多的应聘者或商业伙伴，从而促进企业经济发展。

结束语

国有企业是国民经济的支柱，自我国加入WTO后国有企业发展前景得以拓宽，开始进入快速发展期。研究表明，在竞争愈发激烈的市场环境中，国有企业遇到发展阻碍是不可避免的，要想降低各种挑战带来的危害，抓住发展机遇迅猛发展，必须提高自身核心竞争能力。而人才资源作为提高国有企业竞争力的关键，必须做好人力资源管理，创新人力资源管理模式。

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