供电局人力资源绩效管理的创新思考

供电局人力资源绩效管理的创新思考

邬靖怡

广东电网有限责任公司韶关乳源供电局  广东乳源  512600

摘要：绩效管理是供电局人力资源管理的重要一环，特别是在供电局“放管服”改革持续推进的时代背景下。明确绩效方案，推进绩效方案执行，激发基层绩效管理活力，才能更好地达成企业战略发展目标。供电局应基于绩效管理全链条，创新绩效管理模式，提升绩效管理水平。本文主要就供电局人力资源绩效管理问题展开探讨。在明确绩效管理重要性的基础上，探讨绩效管理的创新举措。以对创新管理典型案例的剖析，为绩效管理体系完善，绩效管理实效提升提供指导与参考。

关键词：供电局；人力资源管理；绩效管理；创新

聚焦现代电力企业创新发展，我们首要关注管理机制的创新。其中人力资源管理机制的创新有目共睹，其在电力企业运行发展中的重要性也日益凸显。人力资源管理方式科学合理，将提高企业资源配置水平，激发企业运行发展活力。在整个人力资源管理中，绩效管理又是极为重要的构成部分，关系到供电局人员工作积极性，关系到供电局内部凝聚力，关系到整个电力企业的可持续发展。我们应利用好人力资源绩效管理工具，发挥绩效激励实效。

1 绩效管理概述

绩效管理具体指不同层级的管理者和员工参与与制定的绩效激励方案。绩效管理既包括绩效考核方法的确定、内容的拟定，也包括考核评价标准的统一和绩效考核评价结果的有效运用，是一个服务于企业人力资源管理的良性循环过程。。绩效考核不等于绩效管理[1]，考核是绩效管理的具体内容或其中一个环节。考核是对工作结果的测量，而绩效管理是为达成目标不断改进的过程。其不仅强调人力资源优势的发挥。也强调人员管理中过程性管控的加强。绩效管理不单单是人力资源部门的工作。绩效管理理应与业务相融合，一旦出现“两张皮”、“两条腿”走路的情况，那么就走入了绩效管理的误区。所以说，绩效管理追求企业目标与员工目标的双达成，倡导企业与员工的双赢。

2 供电局人力资源绩效管理的重要性

很长一段时间以来，绩效管理是企业比较头疼的问题，其因为贯穿企业人力资源发展的各个方面和整个执行过程，对人力资源管理效率和质量有着直接影响。企业在进行绩效考核评估时也容易引发内部矛盾。但其目的很明确，就是实现人力资源的有效配置，在绩效的杠杆之下调动工作人员工作积极性。也能真正明确员工个人发展潜能，让其在合适的工作岗位上奉献自我，成就自我[2]。对于供电所人力资源绩效管理来说，完善供电所员工绩效分配制度，能激发工作潜能、创造效能、全员动能，不断夯实农电管理基础，全面提升乡镇供电所服务保障能力，是助力乡村振兴、提升优质服务水平的重要举措。

3 供电局人力资源绩效管理创新原则

3.1 战略导向，业务融合

供电所绩效管理应坚持战略导向，强调业务融合，制定分级企业发展战略目标，认真部署年度重点工作任务，让绩效管理服务于企业专业发展，带动企业业务流程的梳理优化，实现企业各部门的有效沟通，各工作环节的有效衔接。

3.2 分级分类，覆盖全员

供电所绩效管理应推行分级管理模式。从总公司到子公司，再到基层管理部门，再到各部门、各主体，都要有相应的绩效管理方案。面向员工的人力资源绩效管理要合理区分管理类岗位、技术类岗位、服务类岗位。在分级分类的同时，具有应用的针对性。

3.3 注重实绩，科学量化

供电所应明确绩效考核评价指标和评价标准，坚持工作业绩为首要评价依据，秉承公平、公开、公正的原则进行量化绩效评估。

3.4 强化应用，持续改进

供电局在建立健全绩效管理体系后，要着力发挥绩效激励约束作用。将绩效考核结果与员工薪酬分配、职位晋升、培训学习挂钩。充分利用绩效考核结果，优化企业内部管理，带动企业良好发展。

4 基层供电局人力资源绩效管理典型案例

4.1 定员测算，夯实基础

某基层供电局为优化基层员工绩效管理，根据“以量定员”原则[4]，精准打磨定员测算各环节，实现定员标准合理、定员数据准确、定员测算科学，为优化用工编制、平衡冗缺员问题、完善薪酬激励等奠定基础。一方面，明确定员标准，形成定员“规范化”。依据广东电网公司相关规定，结合供电所实际岗位设置，明确供电所配电线路运维检修、综合业务、输电线路运维、营销服务等各项业务定员标准，开展各定员项目的测算工作。另一方面，选取最新数据，确保定员“准确化”[5]。梳理基础数据类别。紧守“准确化”原则，明确供电所不同岗位不同定员方法，梳理定员公用配变台数、不同千伏线路长度、各千伏用户数、用户专用配电变压器台数等基础数据类别，为准确开展定员测算工作打好基础。开展常态化数据更新。为保证定员“准确化”，针对设备、业务数据的不断变化，供电局每年5月开展一次定员测算，采用上一年度12月31日实时基础数据，保证定员数据的及时、准确、有效。

4.2 减员分配，创新主体

某供电局以“减员增效”为目标，将修正后的劳动定员及人员配置应用于薪酬分配中，建立供电所绩效与定编定员配置率挂钩的团队绩效工资分配模式，通过健全团队绩效考核体系、规范差异化个人分配绩效评价、建立供电所配套保障机制，实现团队绩效工资与超缺员数量、供电所绩效的有效关联。实践中一是明确工资结构。以“摸清家底、精准施策”为原则，提前明确现行绩效工资构成，为后续开展针对性策略打下基础。确定绩效工资由安全奖、专项奖、绩效奖、其他考核奖四部分组成。二是优选分配模式。按照“人均适度增长，重点照顾缺员”原则，将供电所工资总额按照一定比例设置为团队绩效工资。同时，为充分发挥激励作用，在现行分配模式基础上，安全奖保持不变，适当提高团队绩效工资金额及占比，尤其对缺员单位按照缺员比例核增团队绩效工资，充分体现“多劳多得、少劳少得”。三是完善考核体系。在优化团队绩效定额的基础上，根据供电所综合考评工作，设置多维度指标评价体系，定期对供电所月度工作完成情况、完成质量、工作效果进行客观评价，考核结果纳入团队绩效工资，更加全面科学地评判供电所工作质量好坏，真正实现团队绩效同公司业绩考核工作的有效衔接。四是规范个人分配。深入落实“责任承包+工作积分制”绩效考核模式，针对不同岗位员工开展差异化绩效评价，并将考核结果应用到团队绩效工资分配中，实现个体薪酬的按劳分配。设置了台区经理绩效考评和综合事务员绩效考评。

4.3 注重过程，闭环支撑

某供电局注重畅通绩效反馈渠道，完善沟通协同联动机制。建立常态化沟通反馈机制，达到畅通收集员工对考核结果提出的异议目的。若考核结果有异议，员工已提供凭证，且核实考核分值确实有误，考核小组必须积极给予答复，及时进行修正，帮助员工解决工作过程中出现的问题，打破“重考核轻反馈”局限，保证绩效考核的公开、透明，促使薪酬激励取得更好效果。供电局还强化绩效审核监督。通过落实对绩效评价、考核、反馈、审核的闭环管控，加强全流程运行管控，确保绩效考核做真做实，对各供电所上报的月度绩效考核分值表，统一交由上级单位审核监督，审核无明显差错后，方可进入绩效金额核算下达环节。

5 结语

供电局只有认真对待绩效管理，提高站位，强化认知，补足短板，才能建立完善的绩效管理体系。在此基础上形成有用、管用、实用的绩效管理新模式。真正发挥绩效激励作用，调动员工工作积极性，实现绩效管理的全覆盖，保证绩效考核的公平公正。

参考文献：

[1]潘建宏,左石,李群英等.大数据时代电力企业绩效管理的总体思路及保障措施探讨[J].企业改革与管理,2022(23):95-97

[2]金燕.电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略[J].现代企业文化,2023(15):141-144.

[3]魏晓帆.区县供电局生产一线班组薪酬绩效管理的问题与对策[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(11):117-119.

[4]唐艳.“党员绩效>平均值”撬动基层党建潜力——贵州凯里麻江供电局创新党建工作模式[J].当代电力文化,2019(07):56-57.

[5]李正,卢志伟.电力企业人力资源绩效管理存在的问题及有效措施探讨[J].营销界,2019(39):247-248.