教练技术在国有施工企业培训中的研究探索——以GROW模型为例

教练技术在国有施工企业培训中的研究探索——以GROW模型为例

岳兴彦

中国水利水电第五工程局有限公司

摘要：随着经济全球化的加速和市场竞争的日益激烈，国有施工企业在提升员工绩效和提高组织竞争力方面面临着巨大的挑战。以成果为导向的教练技术作为一种有效的培训方法，吸引了越来越多的关注。本研究以GROW模型为例，旨在为国有施工企业提升培训效果、推动员工发展和企业绩效提供新的思路和方法。

关键词：成果导向、教练技术、国有施工企业培训、教练式培训、GROW模型

引言：“教练”的概念来自体育界，教练本人不一定是运动健将，但是能用教练技术帮助选手取得金牌成绩。本研究以教练技术为研究对象，旨在探讨其在国有企业培训中的应用，以及以GROW模型为代表的教练技术在培训过程中的具体运用。有别于以讲师为中心的传统培训，教练技术以受训者为中心，由受训者提出待解决的问题后，教练通过提出有效的问题，启发对方自己思索，并分析现状、探讨方案和实施反馈，挖掘受训者的内在潜能和实现自主责任感，形成企业的可持续高绩效发展之路。

第一章 国有企业培训现状

1.主要特点

国有施工企业作为国家经济的重要组成部分，其培训工作具有一些独特的特点：

首先，培训内容通常涵盖了广泛的知识、技能和态度培训内容，培训内容包括了从业务技能的提升到企业文化的传承，从安全操作的培训到领导力和团队协作的发展等多方面内容。

其次，培训对象基数大、投入分散。国有施工企业作为建设领域的传统行业，除了要面对本企业职工的培训，还要负责组织农民工的安全、技能等培训。在人力、物力、财力、精力有限的环境下，培训多以各类规范文件、技术方案为主，缺少和实践的相互衔接，无法做到更深入、更精准的采集和分析培训需求，制定能激发受训者兴趣的培训计划并落实。

最后，“导师带徒”、“传帮带”作为工业时代技能操作类工作的主要培训手段，被沿用至今。但是现代国有施工企业职工多为高学历管理型人才，直接接触的技能操作类工作减少、知识管理类工作增多，复制过往经验的“导师带徒”式培训已经无法满足受训者对“自主性”、“创新性”的需要。随着网络信息技术的发展，员工获得先进理念和接触先进技术变得非常容易，这也给传统的人才培训培养方式带来挑战。

2.培训效果评估问题

培训方式在国有施工企业中普遍存在培训效果难以量化的问题。传统的课堂教学模式，以讲师为中心，多数采用“老师讲、学员听、考试评”的单一模式，考试成绩好，但是解决问题能力是否切实有提高、提高多少，因为缺少后续的评估跟踪而无法衡量；部分出巨资组织的外部培训，配置一流的外部讲师，呈现精彩纷呈的课堂内容，学员也非常投入，但是最后还是陷入到“听课时激动、下课时感动、回去后不动”的怪圈中。培训课程中提供的知识和技能，如何应用于工作中，以及如何准确衡量该培训在工作中的实际产出，这使得培训成果难以被清晰地呈现和评估。

3.培训成为工作负担的问题

培训的需求多数是各部门负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，甚至为了快速“交差”，制定的培训计划直接复制了上一年度的；授课讲师多为本企业工作表现佳的员工，但由于缺乏授课技巧，且年复一年的重复培训内容，使得讲师对授课也缺乏热情，应付了事，课堂常出现讲师“自说自话”的情形；受训者认为自己已经掌握了本职工作的基本知识和技能，参加培训就是“拿着工资休息”，或者会带着工作上课，对培训没有正确认识，投入度不够，受训效果大打折扣。

在这样的背景下，教练式培训作为一种“理论结合实践”的培训模式，着重于引导受训者树立“解决工作问题就得持续学习”的观念，把“要我学”变成“我要学”，提高培训效果的实际转化。

第二章 教练式培训的概念和重要性

1.教练式培训概述

培训的目的，是缩小目标绩效与员工现实表现的差距。现代教练的本质，是帮助个体摆脱或减少内心障碍，使人达到最佳状态，把潜能释放出来，简化为方程式，即：

绩效=潜能-干扰[1]

所以，教练式培训是通过引导、提问和反馈，帮助个体理清目标、排除干扰、激发潜能、提高绩效。相对于传统的讲解式培训，教练式培训更加强调个体的参与和自主学习。

2.引入教练式培训的必要性

在国有施工企业培训中引入教练式培训具有以下重要性：

2.1培训成果的实际转化。

教练式培训首先是基于解决受训者目前所面临的工作难题而存在，然后通过引导受训者自主思考解决途径并有效实施，使其在解决难题的过程中边学边用，融会贯通。问题的有效解决即是培训的实际转化成果，可衡量，避免了传统培训中受训者“学与做两张皮”的现象。

2.2提升受训者的自主学习能力。

教练式培训强调受训者的参与和主动学习，在教练过程中，教练不是给答案和明确指示的人，而是陪伴者，通过提问、引导和反馈方式，帮助受训者不停地追问内心恐惧的是什么，清除负面假设，积极拓展解决问题的途径并勇于实施。这不仅使受训者在培训期间能够获得实质性的成长，也为其在工作中持续学习提供了能力和动力。

2.3培训个性化。

教练式培训注重个体的特点和需求，可以根据受训者的实际情况量身定制方案，使培训更具针对性和实效性。

2.4建立受训者与培训者之间的信任关系。

教练式培训要建立在受训者与培训者之间的信任基础上。通过教练者的引导和反馈，受训者会感受到培训者的关心和支持，从而更加愿意参与培训过程。

第三章 以GROW模型为例的教练技术

GROW模型是约翰·惠特默在1992年提出的，现已成为国有企业教练式培训领域使用最广泛的模型之一。模型的提出者是一个职场教练应用的领军人物，他强调的GROW模型背后就是一种教练思维。

教练不同于老师和顾问，老师在于传递知识技术，顾问在于提供解决方案，而教练用“教练思维”引导对方，自己定目标，自己找问题，自己去解决来获得自我成长。用提问代替建议，把提问这个手段贯彻到GROW模型的每个环节。提问比建议更有效，因为建议等于说教，说教就会让人反感，用提问的方式引导，所有的思想都是从他自己的脑子里冒出来的，他就主动积极，印象深刻，才能更好落实更快成长。

GROW模型，分别取自4个英语单词的首字母，Goal：设定目标，Reality：分析现状，Options：探索方案，Way Forward：实施行动。

1.设定目标（Goal）：确认要解决的问题，并提炼成需要实现的目标

目标包括最终目标和绩效目标，两者缺一不可。明确最终目标是明确大的理想和抱负，帮助员工找到工作的意义，明确绩效目标是明确近期可控目标，是在员工的能力范围内，运用所谓摘苹果原理，员工跳一下可以够得着，通过短期努力可以达成，绩效目标支撑最终目标的实现。

发出邀请、探索理想目标、Smart量化、目标确认，教练通过一系列启发式的问题帮助被辅导者找到自己真正期望的目标。

提问方式如下：

1.1探寻待解决的问题

·你希望成为什么样的人？

·你期待获得什么样的成果？

1.2 用Smart量化绩效目标

·具体的（Specific）:你的目标具体是什么？

·可衡量的（Measurable）:如何衡量达成了目标？如果用1-10分来衡量，你要打几分？如果达成了目标，你会看到什么？听到什么？

·可实现的（Achievable）：如何将这个目标分解成更小的目标？可以确定哪些里程碑？关于他们的时间规划又如何？

·令人满足的（Rewarding:）实现这个目标的价值/意义是什么？成功完成任务后是什么样的？这个过程对你的重要性是什么？你还想要什么？

·截止时间（Time Bound）:你什么时候需要达到这个结果？

1.3目标确认

·你的目标是.....（SMART目标）？

2.分析现状（Reality）：对目标的实现树立信心

了解现状包括：确认事实、分析原因、资源确认、再次确认目标。围绕目标搜索相关事实，有困难，有资源，这个过程需要教练帮助被辅导者拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性。

提问方式如下：

·目前正在发生什么？

·在1-10份范围内，如果理想的情况是10份，你现在的状态是多少？

·你在做的哪些事情支持你实现自己的目标？

·你在做的哪些事情阻碍你的目标达成？哪些是你可控的？

·你最自信/最不自信的是什么？

·你已经拥有哪些资源（技能、时间、热情、支持、金钱等）？

·这里的主要风险是什么？

很多情况下，通过对现状的全面分析，就能找到解决问题的答案，甚至无需进行以下2个步骤的探索。比如，某个工作效率较低的员工，希望能在规定时间内完成某项比较具有挑战的工作（明确目标）。经过对时间、经验、风险、困难等的分析，发现自己完全具备达成目标的能力，但是因为忍不住看手机而影响了专注力的持续时间，这是阻碍目标达成的最大障碍。那么无需额外参加职业培训，仅需在工作时间给手机设置“勿扰模式”就成了最优解。

3.探索方案（Options）：找到切实可行的方案

教练通过直接询问、启发引导、确认方案、方案评估。让被辅导者看到了更大的现实可能性，从而开启思路探索到更多的方案选择，最后找到切实可行的最佳方案。

提问方式如下：

·在这件事上，谁能帮你？

·过去的经验证明什么事可行的？

·你能在哪里找到相关信息？

·你知道谁更擅长这个？假如是他们面对这个问题，会怎么做？

·你能做些什么来避免这种情况再次发生/减少这种风险？

·哪一种解决方案最吸引你，为什么？

4.实施行动（Way Forward）：在行动中纠偏和强化能力

在实际的教练辅导过程中，教练可以让被辅导者总结对话的全过程并依照计划开始行动，教练将采取更多方法激发被教练者充满热情地去行动，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到教练的目的。

实施行动可以分3个阶段进行：

阶段1：责任担当的设定——确定行动、时限和成就的衡量方法。

·有什么个人因素组织你采取行动吗？

·你什么时候去做？第一步做什么？

·你会做什么来确保这一切发生？

阶段2：跟进——回顾事情的进展。

·这个项目/目标进展到什么程度了？

·你已经取得了什么成就？

·你对自己的进展有什么看法？

阶段3：反馈——对结果的反思和总结

·你最满意的是什么？

·你的哪些技能、品质或优势作出了何种贡献？

·在应对挑战上，你做的如何？

·下一次，你会改变什么行为？

企业职工的某些低绩效表现，是因为把自己放在了“弱者”或“受害者”的位置上思考问题，困在“环境就是这样的，我也没办法”、“我的能力不够”的思维定式中。通过以上的问题，我们可以发现，教练技术能激发人的主观能动性，帮助职工对自己的现状负责，选择如何接纳现状，并采取行动来创造或改变现状，最终提高工作绩效。

第四章 GROW模型在培训中的应用

1、GROW模型与培训程序的对应关系：

2、教练技术提供了结构化、开放性的提问框架，以被辅导者为中心，引导被辅导者自己定目标，自己找问题，自己去解决问题来获得自我成长，并且最终问题解决的程度能直观呈现，使培训成果可评估。当然，在这个过程中，教练与学员是战友关系，建立相互信任的良好关系才有益于目标的推进，而不是事不关己、不停“质疑”的旁观者。

结束语：研究结果表明，教练式培训在国有企业中具有显著的优势，能够有效提升培训的实效性和针对性。因此，建议国有企业在培训中引入教练式培训模式，并结合GROW模型的具体应用，以提升培训效果，推动员工的个人成长和企业的绩效提升。同时，也建议企业在实施过程中充分重视教练者的培训和能力提升，以确保教练式培训的顺利推行。

参考文献

1. 许志刚. (2018). "基于GROW模型的成果导向教练技术在企业培训中的实证研究." 《企业改革与管理》(7).

2.杨春艳. (2020). GROW模型在国有企业员工培训中的实证研究——以某国有企业为例. 企业经济, (31), 115-116.

3.张丽华，王东明. (2021). 成果式导向教练技术在国有企业中的实践与探索[J]. 中国管理信息化, 6, 72-76.