新时期勘察设计企业分层级生产经营动能提升策略研究

新时期勘察设计企业分层级生产经营动能提升策略研究

周莹[1]，何燕，翁明友，张博文

（重庆设计集团有限公司，重庆 401120）

摘  要：为进一步提高勘察设计企业全员生产经营动能，结合激励理论，构建了勘察设计企业分层级的动能提升策略体系。根据行业特点和生产模式，将企业人员分为高级管理者、职能部门管理层、生产部门正职、生产部门副职、普通员工等5类，针对不同人员工作特点和改善需求，分类别提出生产经营动能提升策略，调查结果显示本文措施能有效提高不同层级人员工作积极性和效率。

关键词：企业管理；生产经营动能；全级次激励；提升策略；

1 引言

后疫情时代，政策刺激效应回落、产业结构深化调整以及体制改革步伐加快等多重背景叠加之下，目前及今后一段时间，勘察设计行业将处在行业转型关键期，在市场饱和，竞争加剧的大背景下，企业经营活动的种种不确定性将加大，实现经营生产持续稳定健康发展的压力巨大，加之行业深度裂变、深刻转型倒逼勘察设计企业从粗放式经营转向精益化经营，更加关注韧性发展、可持续发展，对企业人员生产经营动能提出了新的要求[1-3]。

传统勘察设计企业激励主要通过绩效方式进行考核，存在管理粗放、差异化不足等问题，导致如副职管理人员动能不足、生产技术人员市场经营意愿偏低、职能部门躺平等问题[4]，在部门或企业形成不良的氛围导向，极不利于企业可持续发展。基于此，本文针对不同层级人群需求，提出分层级动能提升策略，为行业企业生产经营动能提升提供借鉴。

2 不同层级需求特征分析

1、生产经营相关人员画像

从勘察设计企业经营人员分类看，目前主要包括中高层领导、专职经营群体、经营支持群体、职能管理群体等人群，其中：

（1）中高层领导，身兼技术、生产和经营等多方面管理职责的分（子）中高层领导，是开展经营活动的主要力量，这主要是因为勘察设计行业有别于那些具有标准化产品的行业，提供针对性的技术方案才是获取项目的关键；

（2）专职经营群体，专职经营群体主要承担了市场拓展、项目跟踪、商务洽谈等工作，本应是集团开展大规模经营活动的基础力量，通常会根据经营目标达成情况对专职经营群体进行年终奖励，或项目成功签约后给予项目提成；

（3）经营支持群体，经营支持群体主要承担了撰写商务标、技术标等职责。普通员工作为兼职经营人员也成为经营支持群体的一部分。此群体虽然不直接承担经营指标，但在项目获得中发挥了重要的作用；

（4）职能管理群体，职能管理群体承担合同管理、经营信息维护、资质资料管理等职责。相比前述的三类人员，其与设计院整体经营目标达成的直接关联度更弱，但亦是辅助经营活动正常开展不可或缺的力量。

2、不同层级特征分析

进一步的，可将上述人群分为高级管理者、职能部门管理层、生产部门正职、生产部门副职、普通员工等5类，其中，高级管理者主要负责企业管理、资源协调以及重大决策，薪酬类型多为年薪考核，有与生产经营相应的考核激励政策执行总体效果一般，尤其是对副职；职能部门员工主要负责辅助生产，多为固定工资，缺乏有效的激励制度，服务主动性有限，改进服务的意愿不强；生产部门正职是部门生产经营组织核心，多采取业绩考核，在现有经济责任制模式下，激励到位，但在监管强化的背景下，激励力度有所下降；生产部门副职主要负责协助正职，薪酬为正职分配，不同部门政策和管理模式不同，具体激励效果差异很大；普通员工负责实施生产，明面上和私下都有激励政策或措施，有的措施激励力度比较大。

3、不同层级提升需求

针对高级管理者、职能部门、生产部门正职、生产部门副职、普通员工等5类重点人群，分层级采取不同的动能提升思路：

（1）高级管理者注重权责利高度匹配，薪酬待遇应与个人付出相匹配，班子成员薪酬待遇避免均等化；

（2）职能部门管理层注重薪酬与企业经营效益关联、与服务效果关联，个人工资与企业经营效益挂钩，突破现有固定工资框架上限，同时增加向上晋升空间；

（3）生产部门正职注重管控有度、平台赋能，进一步放松监管，简化管理流程，集团加大对市场经营赋能和政策支持力度；

（4）生产部门注重副职赋权放权、深度参与，希望得到正职的进一步授权，拥有一定的签字权、决策权，副职收入可超越正职；

（5）生产部门员工注重薪酬福利、公平分配，希望享受良好的福利待遇，按劳分配、公平公正的公正环境。

3 分层级提升策略措施

结合5类人群需求特征，一级一策制定分层级生产经营动能提升策略：

（1）高级管理者要实现薪酬与考核强挂钩，授权更多权利，薪酬与分管业绩强相关，实施赛马比拼、专项奖励等政策；

（2）职能部门薪酬与单位总体经营情况挂钩，打破薪酬限制，部门中干对所属员工考核和薪酬分配权，对创新性工作按贡献奖励；

（3）生产部门正职薪酬与总体业绩、上交利润挂钩，对部门业绩超出考核目标值的部分予以奖励；

（4）生产部门副职薪酬与部门整体效益挂钩，与分管业绩挂钩，对超出考核目标值的部分给予奖励；

（5）生产部门员工鼓励利用社会关系开展经营活动，对取得经营成效的一般员工给予经营奖励。

为进一步验证本文分层级生产经营动能提升策略的适应性，在重庆设计集团组织开展了内部调查问卷，共收集有效样本1169份，结果表明，78.6%认为“分层级全员参与经营对企业经营效益有正向作用”，实施中需注重完善分配机制、及时兑现绩效、培养经营能力、增强信息共享、培养主人精神等。

4 结论

本文聚焦勘察设计企业人员激励，针对高级管理者、职能部门管理层、生产部门正职、生产部门副职、普通员工等5类人群提出了分层级生产经营动能提升策略，并以重庆设计集团为例进行了适应性分析，为进一步做好企业生产经营改善工作，建议如下：

（1）一是加强组织领导，成立由企业总经理担任组长的企业动能提升领导小组，企业分管经营副总经理，各分子公司总经理任副组长，统筹指导企业生产经营动能提升工作；

（2）二是强化责任落实，尽快出台相应的落实方案和实施计划，真抓实干，敢于创新，把措施落实到实处，确保相关提升工作科学、有序、协调推进；

（3）三是改革体制机制，研究建立生产经营动能提升长效机制，将好的经验和做法固化为工作准则，形成较为完善的制度、管理办法、内部导则；

（4）四是营造浓厚氛围，提高企业干部职工对生产经营动能提升工作的认识，激发广大干部职工理解和参与提升工作的热情，使生产经营动能提升工作体现群众意愿，相关工作成效切实惠及企业和员工，真正做到“人企合一，共生共荣”。

参考文献

[1] 李硕伟. 铁路勘察设计项目区域化管理探索与实践[J]. 综合运输. 2022,44(03)：46-49.

[2] 王奇. 基于KPI的城市轨道交通勘察设计企业项目经理绩效管理研究[J]. 企业改革与管理. 2021(15): 94-95.

[3] 王猛. 国有勘察设计企业中层干部绩效考核探析[J]. 管理观察. 2017(04): 38-39.

[4] 崔庆颖. 勘察设计企业财务成本控制分析[J]. 中国国际财经(中英文). 2018(04): 65.