从岗位管理角度谈事业单位员工职业倦怠问题的成因及对策

从岗位管理角度谈事业单位员工职业倦怠问题的成因及对策

向慧

（国家计算机网络与信息安全管理中心四川分中心，四川成都，610091）

【摘要】事业单位岗位管理是事业单位人事管理的起点，好的岗位管理模式是事业单位建立行之有效的绩效考核、薪酬管理、人才培养体系的重要基础。然而，因为一些历史和政策设计的原因，事业单位岗位管理存在一些不完善的地方，导致激励机制失灵，并进一步造成员工的职业倦怠问题。文章旨在从岗位管理角度探讨事业单位员工职业倦怠问题是如何产生以及应对的方法。

【关键词】事业单位 岗位管理职业倦怠

一、事业单位岗位管理及职业倦怠简介

（一）事业单位岗位管理

一般而言，事业单位岗位管理可以从广义与狭义两个层面来理解：广义层面，事业单位岗位管理是事业单位围绕着“岗位”建立的一整套人事管理机制、开展的一系列人事管理活动。包括了岗位设置、人员聘用、绩效考核、薪酬管理、培训与开发、岗位动态调整等人力资源管理活动和流程。狭义层面，根据《事业单位人事管理条例》第二章第五条：“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。”即岗位管理主要指岗位设置管理，包含了岗位设置原则、类别、等级、比例、条件等内容。本文认为，从有利于事业单位人事管理的实操性而言，对岗位管理的研究应结合广义和狭义两方面，核心是对岗位设置和人员聘用进行探讨。岗位设置是岗位管理的第一步，也是一切人事管理活动的基础，人员聘用是第二步，合理的聘用制度才能实现“人岗相适、人事相宜”。因此，本文将重点从岗位设置和人员聘用来阐述事业单位岗位管理，及其对事业单位员工职业倦怠的影响。

（二）职业倦怠

职业倦怠主要是指个体在工作中，因为长期承受压力而产生的身心俱疲的状态。职业倦怠三维度理论是研究职业倦怠中最具代表性、应用最为广泛的理论，它认为职业倦怠是一种心理综合征，主要有情绪耗竭、去个性化和成就感低落三个维度上的表现。情绪耗竭是职业倦怠三维度理论的核心维度，主要指个体身体和精神上的极度疲惫；去个性化是职业倦怠三维度理论的人际维度，主要指个体对服务或者工作对象出现冷漠、疏远、消极应付等负面状态；成就感低落是职业倦怠三维度理论的自我维度，主要指个体对自身倾向于做出消极的评价，自我效能感降低。

工作匹配理论认为，产生职业倦怠主要是个体和工作之间存在各项要素的不匹配导致的，包括工作负荷、工资报酬、控制感、沟通、公平感、价值观冲突等6个方面，以上要素在个体与工作之间的匹配程度决定了个体的职业倦怠程度，要素匹配程度与职业倦怠呈现负相关的关系。由于岗位管理是事业单位激励机制的基础，因此也是影响员工工作强度、报酬、公平感等诸多因素的基础，本文认为事业单位岗位管理与员工期望及职业发展的匹配程度与其职业倦怠程度具有负相关关系。

二、事业单位岗位管理及员工职业倦怠现状分析

（一）岗位管理现状

2006年开始实行的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，是事业单位开展岗位管理的根本依据。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类，其中工勤技能岗位已逐步转向服务社会化，不再新增设置，因此本文主要讨论管理岗位与专业技术岗位。管理岗位分为10个等级，包括一至十级职员岗位；专业技术岗位分为13个等级，其中一至七级为高级岗位、八至十级为中级岗位、十一至十三级为初级岗位。专业技术岗位实行最高等级控制和结构比例控制，高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。国家要求各级人事部门严格控制专业技术岗位结构比例及高级专业技术岗位总量，严格执行核准的岗位结构比例。事业单位岗位聘用制度则是按照管理岗位、专业技术岗位的职责任务和任职条件开展人员聘用。

可以看出，事业单位员工岗位发展主要有两条线，一条是管理岗位的晋升，另一条是专业技术岗位的晋升，两条线的每一个岗位等级晋升既有较为严格的资格条件和年限要求，也有各单位岗位设置的结构比例限制，一般情况下，不允许突破条件要求和结构比例。同时，管理岗位与专业技术岗位之间的转化也存在一些条件限制，往往需要重新计算工作人员在相关岗位上的工作年限。

（二）职业倦怠现状

从国内外的研究来看，很大比例的上班族都存在不同程度的职业倦怠。职业倦怠最初的提出和研究，主要是针对社会服务工作者，比如医护人员、教师等职业。随着社会的发展和研究的细化，职业倦怠的行业范围也随之扩大，职业倦怠可以说已深入到各行各业，成为了很多行业员工工作状态的头号大敌。一直以来，事业单位给人的第一印象是“铁饭碗”，成为事业单位的员工意味着工作轻松，福利有保障。但随着中国社会的一系列变革，全面从严治党的不断深化，党内监督机制的不断完善，事业单位员工工作任务逐年递增，职业倦怠问题也发展为普遍现状。国家战略目标的实现说到底靠的是人才，事业单位作为国家机构的重要组成力量，聚集了大量高素质、专业化人才，员工的精神面貌和工作状态直接影响着国家战略目标

能否高质量实现，而职业倦怠情况是反映事业单位员工精神面貌和工作状态的一个有效指标，改善事业单位员工职业倦怠对提升事业单位人才队伍精神面貌至关重要。

三、事业单位岗位管理存在的突出问题

（一）岗位通道单一，发展路径受限

事业单位岗位通道只有并行的管理岗位与专业技术岗位，意味着员工选择或者被聘任至某一条线后，考虑到转岗位条线以及跨条线晋升往往需要更加严苛的条件，存在较大的沉没成本，因此事业单位员工大体上只有一条发展路径。同时，管理岗位与专业技术岗位两条线的划分相对粗略，岗位所涵盖的工作职责和内容往往很宽泛，除了按照任职年限和职称资格等待逐级晋升外，员工没有清晰的职业发展路径。同时，由于普遍存在的官本位思想的影响，在事业单位仍然是管理岗位的发展更受重视，有发展潜力的专业技术岗位员工大多希望最终提拔到管理岗位担任领导职务，事业单位也以此作为对表现优秀的员工的奖赏机制。这样的现象导致专业技术岗位的发展被边缘化，专业技术人员的工作目标也与事业单位对专业技术岗位设置的目的出现了偏差，没有形成鼓励员工走专业化发展通道的有效机制，摆在事业单位员工面前的具有奖赏价值的职业发展通道只有一条，即为提拔为领导职务。同时，由于严格的岗位职数限制，领导职务晋升的道路相当狭窄。

（二）岗位结构比例固化，设置存在不合理

事业单位的岗位设置除了规定管理岗位的领导职数和相应的级别外，也规定专业技术岗位的高级、中级、初级岗位各层级的个数，结构比例则主要遵照全国总体控制比例，高级和中级岗位数量少，初级岗位数量多，形成了金字塔结构。这样的岗位结构比例设置，较大地压缩了事业单位员工尤其是年轻员工群体的晋升机会，与此同时，事业单位的薪酬体系是与聘任岗位挂钩的，没有晋升意味着工资水平也不能得到调整，于是在硬性的金字塔结构的岗位比例设置条件下，员工的晋升和薪酬水平都受到了较大影响。职位晋升与薪酬待遇对员工的激励作用是最显著的，在希望晋升和提升工资的期望无法得到满足的情况下，势必会增加事业单位员工出现职业倦怠的情况。

（三）岗位聘用制度执行不彻底

虽然事业单位规定了实行岗位聘用制，但严格按照岗位聘用、合同制管理，意味着一部分员工可能将面临淘汰，面对一边是历史遗留的岗位聘用不健全问题，一边是打破旧的“铁饭碗”思想带来的巨大阻力，事业单位岗位聘用往往存在流于表面、“因人设岗”的问题。按照规定给员工签订了聘用合同，但管理机制、用人模式以及思想观念都没有发生实质转变，还是沿袭了编制管理的模式，岗位聘用制没有产生实际的效用。聘用制度流于表面，势必导致对员工的考核收效甚微，这既造成了事业单位没有合理的退出机制、人员缺乏流动性，也使得内部难以形成优胜劣汰的良性循环，员工一旦取得编制，很难通过考核管理的方式调减岗位，甚至解除聘用合同的情况。

（四）岗位轮换机制不健全

在岗位通道和结构比例设置相对固定的情况下，事业单位在岗位的动态管理机制方面也存在不同程度的缺失。如果说岗位晋升是岗位的纵向流动，那么岗位轮换则是横向流动。岗位轮换可以再事业单位内部搭建一个循环机制，促使员工产生一定的流动性，接受新岗位、新任务的挑战，一方面有利于激发员工在工作中的成就感、获得感，另一方面也可以形成一定的竞争，有利于筛选出综合素质更高的员工，形成相对有效的考核、激励模式。很多事业单位员工长期在同一个岗位工作，工作缺乏挑战和创新，也缺乏适当的竞争环境，员工很可能会对工作感到厌倦、丧失竞争意识，进而影响工作质量和效率，久而久之也无法离开现有工作岗位接受新的挑战。

综合以上情况，由于事业单位岗位管理存在的岗位通道单一、岗位结构比例固化、岗位聘用流于表面、岗位轮换机制不健全等方面的问题，导致事业单位岗位管理在公平与效率方面均存在失衡，激励机制存在失灵，从而容易导致与员工的职业规划、期望报酬和追求公平的观念等产生不匹配的情况，进一步形成了职业倦怠，在工作中出现身心疲惫、消极怠工、低成就感等问题。

四、如何从改进岗位管理的角度调节职业倦怠

（一）横向改进：建立多通道岗位体系，拓宽发展空间

在国家关于事业单位岗位设置政策短期内不会调整的情况下，事业单位在管理岗位、专业技术岗位设置之外，可以实施一套打破干部选拔和专业技术职务聘任相关资格条件的岗位通道。该岗位通道应放宽年龄、工作年限等限制，以综合素质、专业能力来作为评判员工应当聘到什么级别岗位的标准。该岗位通道应当与员工在相关领域的参会权、发言权、投票权等挂钩，同时，应当与绩效工资挂钩，让业务水平高、技术能力强的员工在领导岗位晋升和专业技术岗位聘任选择之外在另一条通道得到能力的认可和收入的保障。

（二）纵向改进：优化岗位结构比例，增加晋升机会

如前所述，事业单位专业技术岗位结构比例大呈现金字塔结构，全国总体控制比例出台距今已近20年，国家发展阶段、社会发展水平和事业单位员工素质已然发生了巨大的变化。同时，由于事业单位类型丰富、涵盖面广、专业化强且各有差异，仍然按照从前的比例来进行约束，将会限制很多具有高素质人才队伍的事业单位的发展。建议

应当从总体比例控制上，适度增加高中级岗位的占比，同时，各行政主管单位要依据所管辖的事业单位的专业领域、发展趋势、人才构成等核定其岗位结构比例，尤其是技术、知识密集型事业单位，应该由“金字塔型”岗位比例结构调整为“纺锤体型”甚至“倒金字塔型”岗位比例结构，增强事业单位人才队伍的中坚力量。

（三）促进流动：严格岗位聘用制度，员工能进能出

从实行事业单位岗位聘用制度到现在，因为需要解决历史遗留问题而出现的“因人设岗”等问题应逐渐在当前及今后得到杜绝。按照岗位聘用制度的原则，应当根据事业单位相关岗位的任职条件和能力要求，通过竞聘上岗的方式进行人员聘用。在聘用合同期内，通过规范的试用期考核、年度考核、聘期考核等方式，实现优胜劣汰，对不能胜任岗位职责的员工进行岗位调整，对经过调整和教育培训后仍不能胜任岗位的，应该按照规定执行相应扣罚措施，符合解聘条件的应当解聘。从干部管理而角度，根据2015年中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》文件精神，对干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符时应当予以调整。岗位聘用制度解决能进能出问题，领导干部管理解决能上能下问题，二者相结合，才能促进事业单位人才队伍的良性更替和流动。

（四）引入职业生涯管理，建立轮岗机制

事业单位既需要考虑自身的发展方向和目标任务，也应该结合员工的发展需要和实际状况，从对员工进行职业生涯管理的角度建立多层次的岗位体系，在保障外部流动性，让员工能进能出的同时，也要增强内部流动性，打破人员配备跟着编制走的模式，建立一套岗位轮换机制。轮岗是很多企业事业单位都会用到的内部工作机制，一方面可以增强事业单位各部门之间的交流互通，加强理解互信和团结协作，促进提升事业单位总体工作质量。另一方面，也能锻炼员工适应能力和综合素质，员工可能在不同岗位找到真正擅长和发挥效用最大的岗位，有效缓解因为长期在同一类型的岗位工作而产生的职业倦怠现象。

（五）完善配套管理机制，促进良性循环

事业单位人事管理是为实现一定的社会服务、公益、科研等目标而服务的，除了岗位管理外，还涵盖一系列实现组织目标的管理活动。在完善事业单位岗位管理的同时，配套的招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、组织文化建设等也十分重要。科学有效的招聘与选拔确保了将合适的人放在合适的岗位；公平公正的绩效管理与薪酬管理确保了员工在相应的岗位能受到激励与监督，从而表现出组织需要的绩效成绩；培训与开发将贯穿员工职业生涯规划，确保员工的思想、知识、技能等素质能与组织一起不断进化和提升；组织文化建设则是特定事业单位树立的组织内部的共同价值体系，好的组织文化将对员工起到正向的引导、激励和凝聚作用，反之则可能增加员工对组织的不认同感。

结语：综上所述，通过对事业单位岗位管理的横向拓宽岗位通道、纵向优化结构比例、严格履行聘用制度、增强内部岗位轮换和完善有关配套机制等方式，可以从基础上增加事业单位员工的晋升机会、激发员工工作动力，从文化上突破“官本位”倾向，缩小上下级之间的权力距离，维持公平与效率的平衡关系，从而改进员工因个人职业规划、期望报酬和追求公平的观念等与事业单位岗位管理现状不匹配产生的职业倦怠，进而更好的实现事业单位组织目标。

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向慧（1991.12-），女，汉族，四川遂宁人，国家计算机网络与信息安全管理中心四川分中心党群工作办公室（纪检监察处、人事处）专技十级干部，经济师职称，四川大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。联系详细：四川省成都市青羊区清江西路506号、邮编610091，电话：18328653425.