人力资源开发思维解读国有企业政工创新问题

人力资源开发思维解读国有企业政工创新问题

吕世婷

济宁矿业集团有限公司霄云煤矿  山东省    272000

摘要：在经济建设的新时期，国有企业作为国民经济发展的中流砥柱，可全面推动我国经济的稳步发展。为持续提高国有企业的战斗力与凝聚力，在国企深化改革中，应有序推进政工工作与人力资源管理的深层次结合，不断创新政工工作的方式方法，提高政工工作的有效性。为此，本文基于人力资源开发思维，对国有企业政工创新问题进行了深入解读，以期为他人提供借鉴。

关键词：人力资源开发；国有企业；政工创新

随着世界经济格局的不断变化，国内外市场均面临着激烈的竞争。在此背景下，国有企业改革被提上日程，同时也是我国国有企业转型升级，实现创新发展的一条有效路径。其中，政工工作作为国企改革的重要任务，在人力资源开发工作全面开展的过程中，逐渐被忽视，甚至成为了精简对象，与行政人事部门所合并。这一趋向虽进一步明确了国有企业以经济效益为主的发展目标，但也在一定程度上降低了政工地位，弱化了政工性质，导致政工工作流于形式，无法充分发挥其在国有企业发展中的引导作用与指导意义。因此，如何实现政工思想与人力资源理论的结合，促进政工工作与人力资源开发的协同发展，现已成为政工人员重点思考的问题。

1国有企业政工工作现状

1.1工作形式单一，未与时俱进

于政工工作人员而言，工作笔记尤为重要，记录了大量会议纪要及各种学习资料，而在学习与传达党中央精神时，也是以小组讨论与考核相结合的传统形式展开，此种工作形式效率较低，不仅无法达到理想的理解深入，同时也无法满足互联网时代下新型企业的要求。而人力资源工作在长期发展与实践中，工作形式与思维方法早已发生转变，并且正在逐步向网络办公、信息化管理等模式过渡，更加符合现代化国有企业发展需求[1]。

1.2缺乏有效的激励机制

根据目前政工工作的整体开展来看，无法促使员工由被动学习转化为主动学习，因此不利于国有企业生产力的提高，且无法让员工为企业生产经营高质量的服务、究其原因主要是缺乏有效的激励机制，而人力资源体系通过长期实践已经在激励机制方面积累了大量经验，总结了多种有效方法。

1.3缺乏系统的培训体系与考核机制

培训是政工工作开展的关键，但多数企业并未制定可行的培训体系，建立系统的培训架构，导致政工工作效率低下[2]。加之部分政工人员的不作为思想根深蒂固，为避免在工作中出现错误，就会主动选择不作为，不愿去尝试、探索、创新新的工作方法。而站在人力资源角度，缺少考核机制的工作行为是无效的，政工工作考核制度也缺乏公正性与权威性。

2人力资源开发思维解读国有企业政工创新问题

2.1政工工作创新的条件建设

政工工作创新的关键是转变原来固有的思维方式与工作方法，因此，主动引入先进的硬件和软件，加强政工工作创新基础建设就显得尤为重要。基于人力资源理论，软件在工作模式创新中属于人文支撑因素，具体囊括了文化、学术氛围等多个要素，在企业发展与创新能力建设中均发挥着重要作用。硬件作为转变工作模式，改变工作方法的重要基础，也是企业创新工作中需要投入大量资金的环节。因此，国企企业应该以硬件、软件为着手点，对政工工作进行创新[3]。一方面，软件是开展政工培训工作的重要工具，可大大提升政工培训效率与培训效果，这就要求国有企业在政工创新工作中，适时引入先进软件，为政工工作的开展与人员培训创造便利，提高政工培训效率，丰富政工工作的形式。另一方面，硬件是政工工作高效开展的重要基础，因此需要国有企业加大此方面的资金投入，为政工工作创新创造良好的条件与建设环境，以满足互联网时代背景下国有企业的发展要求。

2.2政工工作的创新能力建设———激励体系

人力资源理论将企业创新能力建设详细划分为创新能力开发、创新能力配置、创新能力激励三个体系。而政工培训的本质则是通过一系列的思想教育活动，实现员工能力开发的目标。在国企改革中，激励体系建设与完善是政工工作创新中的要点。因此要求政工人员明确认识到，员工和普通人的区别主要取决于其加入的组织，任何目标相同，且受一套约束机制管束的成员，通过有序组织，均可称之为组织[4]。而组织最突出的特征是成员目标统一，无孤立存在的人，此理论为政工激励体系建设提供了可靠指导。

以往激励理论认为，在外界环境与诱因的双重刺激下，可驱动员工主动完成某项任务。例如，在政工活动中，要求政工人员学习某项理论思想时，若明确告知考试成绩达90分以上，既可得到一份礼品作为奖励，受此利益的驱使，政工人员就会以抄答案等形式争取拿到礼品，而理论思想学习作用在此过程中也会被弱化，甚至是丢弃。由此可知，内在动机才是激励的动力源，而要想工作效率得到根本上的提高，就要转变员工被动的学习工作状态。而站在人力资源角度，要想实现内部激励，首先要深度挖掘员工的心理需求。例如，员工对工作的满意度，对薪酬的预期目标等。这些现象看似与人力资源存在密切联系，但事实上却是政工工作实际面临的问题。譬如，对工作不满意，是否是因为工作压力大，对身体产生不良影响；对薪酬不满意，是否是因为家庭负担过重，这些表象的背后均有一个更深层的原因尚待挖掘，也是政工人员需要切实掌握、了解，并及时进行整改的内容。为此，基于人力资源开发思维，在创新政工激励体系中，应将实际存在的问题与思想政治体系中相对应的理论紧密结合起来，可充分发挥政工工作的功效。同时，内部激励作为政工人员培训的重要内容，可显著提高政工人员的工作能力与个人素养，并且能够为政工人员提供更加广阔的平台施展才华，实现自我价值。

2.3政工人员的考核标准

一般情况下，国有企业在政工工作中，主要以行为和品质主导相结合的方法展开各项绩效考评工作。而思想教育作为政工工作的主要内容与工作方法，就决定了政工人员的考评标准——对党是否忠诚，价值观、人生观与党的路线方针政策是否一致[5]。但在实际考评中，仅根据政工人员的三观与工作态度进行考虑工作是远远不够的，缺乏全面性。为此，基于人力资源开发思维，针对国有企业当前的政工工作方式方法，应采用主导型考评法进行测评，当前所采用的测评方法是关键事件法和行为观察法。其中，关键事件法主要以事实为依据，测评内容的时间跨度较大，常贯穿测评工作的始末，并且可记录下关键事件。而行为观察法是关键事件法的进一步发展，创新之处在于制定了行为量化指标，但具体实施难度较大。因此，基于人力资源开发思维，在政工人员的考核标准中，应引入主导型考评法，以进一步完善政工考核标准，充分激发政工人员的工作积极性与主动性，提高政工工作效果。

结束语

在国企改革背景下，全面深化政工和人力资源开发工作模式的创新与融合，可起到良好的协同增效效果。但在具体实践中，政工人员极易将政工目标与人力资源开发目标相混淆，导致政工工作效率低下，无法发挥政工工作的实效性。这就要求政工人员，结合人力资源开发理念，站在员工角度，尽全力解决员工与企业面临的思想问题，进而为我国国有企业改革奠定良好基础，在全面促进政工工作与人力资源管理工作齐头并进的同时，更好地发挥政工工作在增强企业凝聚力、向心力与战斗力中的积极作用。

参考文献

[1]杨芳.新形势下国企人力资源管理中政工工作的思路探索[J].卷宗,2019,9(19):227.

[2]蓝小明.现代人力资源管理模式下的思想政治工作创新[J].闽西职业技术学院学报,2013,15(1):36-38.

[3]吴召辉.人力资源开发思维解读国有企业政工创新问题[J].百科论坛电子杂志,2020(14):3-4.

[4]苑龙.政工工作在国有企业人力资源管理中的作用[J].现代企业文化,2023(3):136-138.

[5]史磊.发扬优良传统创新国有企业思想政治工作[J].文渊（中学版）,2021(10):706-707.