高质量发展视角下的国企人才队伍建设思路探讨

(整期优先)网络出版时间:2024-01-03
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高质量发展视角下的国企人才队伍建设思路探讨

朱梦云

摘要国有企业特殊功能和战略目标的实现需要人才队伍保障。本文结合当前国有企业人才队伍建设过程当中存在的问题分析,从保障国资国企高质量发展视角,探讨推动国企人才队伍建设的思路。

关键词高质量发展;国有企业;人才队伍建设

引言

党的二十大报告指出:“人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性和战略性支撑,必须坚持人才是第一资源、深入实施人才强国战略、不断塑造发展新动能新优势”。为推动国企高质量发展,实现国有企业特殊功能和战略目标,坚持人才引领发展的战略地位,改革人才“引用育留”体制机制,激发人才活力动力创造力。

1新发展阶段国企人才队伍建设必要性分析

我国国有企业主要集中于关系到国家安全、国民经济命脉、民生的重要行业及关键领域,在实现经济增长、创造财富等方面发挥重要战略作用,是国家经济的中坚骨干力量;在保障就业、治理贫困、促进共同富裕等方面是重要主体。党的二十大报告指出:深化国资国企改革,加快国有经济布局优化和结构调整,推动国有资本和国有企业做强做优做大”。人才是企业发展壮大的第一资源和核心要素,人才队伍建设是引领和推动国有企业持续发展的关键因素,我国国有企业人才队伍在新发展阶段深入实施人才强国战略“四个面向”上发挥了“主力军”作用。但是,在当前国际国内新形势下,企业既面临重大发展机遇,也面临严峻挑战,要结合党的二十大要求,探索具有创新性的人才培养模式与机制,进一步加强人才队伍建设,以满足新时代的发展需求

2 国有企业人才队伍建设中存在的主要问题

新中国成立以后,国有企业逐步发展到“做强做优做大”的全新时期,走出一条具有中国特色的国有企业发展道路,积累了人才管理、人才队伍建设的中国经验。为适应社会主义市场经济,逐步建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度,运用现代人力资源管理思想优化国企人力资源配置。面对双循环新发展格局,积极探索培养复合型人才,以更好发挥国资国企特殊功能作用。在党管人才的总体原则下,完善与市场接轨的人才流动、配置、评价和激励机制,彰显出党管人才与市场配置人才资源的双重优势。但从新时代、新目标、新要求看,现阶段国企人才队伍建设仍然存在一些突出问题。

一是党管人才工作落实到位《关于进一步加强党管人才工作的意见》强调了党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务,这对提高党管人才工作水平、更好实施人才强国战略有十分重要的意义。但有些国有企业对党管人才要求理解不够深入,对管什么”“如何认识不够到位,落实党管人才领导体制、考核机制不够完善,思路不够明确,难以广泛发挥各职能部门参与人才工作新格局

二是人才队伍建设工作体制机制不够健全。近年来,国有企业对人才队伍建设重要性和紧迫性认识不断提高,人才工作力度不断加大从人才总量看,国有企业人才数量呈下降趋势且不均衡发展,高学历、高素质人才流失严重;从人才质量看,国有企业人才队伍素质尤其创新能力有待提高,员工在知识更新、创新意识、发散思维等方面的综合实力不够,复合型人才缺乏,导致国有企业创新驱动不足。另外,人才工作体制性机制性障碍并未消除,人才流动渠道不畅、人才资源开发缺乏合力、人才管理服务水平问题依旧突出。

三是三能机制实施深度广度不够、尚未完全激发企业活力效率。三项制度改革是国务院针对国有企业劳动、人事、分配三项制度提出的改革,其核心是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。通过多年来的改革实践,三项制度改革很多目标已经大范围破冰破局,但随着新一轮国企改革要求的推出,对三项制度改革也提出了新的要求和目标,关注重点要由抓改革进度逐渐转移到提质量、求实效上,继续高位推动、高标准要求

3高质量发展视角下的人才队伍建设思路

为实现新时代新征程国资国企新使命,必须牢牢把握国资国企改革发展的正确方向,坚持党对人才工作的全面领导,坚持人才引领发展的战略地位,实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,建立适应现代公司制度要求和市场竞争需要的人才工作机制统筹推进各类人才的引进、培养、考核、激励、晋升、流动等工作,充分激发人才活力动力创造力,为推动国企高质量发展提供坚强的人才保证。

3.1进一步完善中国特色现代企业制度

建立现代企业制度是国有企业改革的方向,必须一以贯之。完善中国特色现代企业制度,关键抓住党的领导与公司治理相结合,通过强化制度建设,使党的领导与公司治理有机融合。把党的领导引入国企公司治理,重点在于把党统揽全局、协调各方与董事会、监事会和经营班子等依法依章履行职统一起来,使党的主张依据法定程序成为企业的经营策略、制度,使党组织推荐的人选依据法定程序成为企业的领导和管理人员。充分发挥党管人才和市场配置双重优势,逐步健全适应现代企业制度要求的人才市场化选聘、差异化薪酬、契约化管理的选人用人机制,

常态化推行经理层任期制和契约化管理,加快职业经理人制度建设,推行竞争上岗、不胜任推出和末等调整制度,建立强激励、硬约束的业绩考核与薪酬分配协同联动的分配制度激发人才队伍的动力。

3.2优化人才动态管理机制

以新时代人才工作的新理念新战略新举措为行动指南,持续深化人才发展体制机制改革,全方位推动新时代人才工作高质量发展。建立健全公开透明的人才选拔与任用机制,为人才内部流动提供良好的生态保障环境。着力打造人力资源价值链、提升人力资源价值增值,完善人才培养、选拔和服务机制,关注企业重点领域发展的人才需求,采取多渠道市场化人才招聘渠道,不断优化人才队伍结构,实现人才队伍接替有序发展。

3.3打造可转换的职业发展通道

职业发展是人才极其重要的内在激励建立多通道的职业发展通道,为员工能上能下畅通渠道,培养多类型的人才,要着重推动管理人才综合化、技术人才专业化、技能人才职业化发展要最大限度地发挥协同效应,建立各类人才定期交流制度打通横向和纵向发展路径构建不同类型人才之间可转换的纵向发展和横向转换的发展机制形成纵向与横向结合的立体职业发展体系并配套宽带薪酬,有效实施职工纵向晋升、横向流动、畅通员工职业发展通道,在组织驱动的同时激发员工自我成长的动力,促进各级各类人才不断涌现,充分发挥各类人才的积极性、创造性,更好地服务企业的改革和发展。

3.4建立科学的人才培养机制

着眼战略发展需要,科学设计人才培养规划,以人才进阶培养为抓手,建立人才梯队库,搭建人才成长平台,建立起一套完善的人才梯队发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督的全链条人才培养体系,健全人才选育管用环环相扣又统筹推进的全链条机制实施专项培养项目,选拔具有发展潜力的青年骨干人才进行定制化培养,根据企业发展实际等对人才实际需求,按照不同层级不同岗位的特点和要求培养各类人才,促进人才共享、有序流动。建立年轻人才库管理机制,通过有效考核管理机制,使青年人才库成为企业后备人才的蓄水池,为企业的生产经营管理源源不断地输送人才。

结语

人才队伍建设是企业可持续高质量发展的关键,是面对国内国际形势和发展任务,把握变革大势、顺应发展要求的重要举措。同时,人才队伍建设是一项系统性的工作,只有立足于企业人才队伍的现状,从实际出发,做好人才队伍建设创新机制,才能助推企业持续跨越。

参考文献

[1]姚玉明.推拉理论视角下防止国有企业人才流失的人力资源管理优化路径[J].经济师.2020,(4).

[2]张博.国企人才引进和流失的因素及防范策略[J].企业改革与管理.2020,(12).