摘要:国有企业特殊功能和战略目标的实现需要人才队伍保障。本文结合当前国有企业人才队伍建设过程当中存在的问题分析,从保障国资国企高质量发展视角,探讨推动国企人才队伍建设的思路。
关键词:高质量发展;国有企业;人才队伍建设
引言
党的二十大报告指出:“人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性和战略性支撑,必须坚持人才是第一资源、深入实施人才强国战略、不断塑造发展新动能新优势”。为推动国企高质量发展,实现国有企业特殊功能和战略目标,要坚持人才引领发展的战略地位,改革人才“引用育留”体制机制,激发人才活力动力创造力。
1新发展阶段国企人才队伍建设必要性分析
我国国有企业主要集中于关系到国家安全、国民经济命脉、民生的重要行业及关键领域,在实现经济增长、创造财富等方面发挥重要战略作用,是国家经济的中坚骨干力量;在保障就业、治理贫困、促进共同富裕等方面是重要主体。党的二十大报告指出:“深化国资国企改革,加快国有经济布局优化和结构调整,推动国有资本和国有企业做强做优做大”。人才是企业发展壮大的第一资源和核心要素,人才队伍建设是引领和推动国有企业持续发展的关键因素,我国国有企业人才队伍在新发展阶段深入实施人才强国战略“四个面向”上发挥了“主力军”作用。但是,在当前国际国内新形势下,企业既面临重大发展机遇,也面临严峻挑战,要结合党的二十大要求,探索具有创新性的人才培养模式与机制,进一步加强人才队伍建设,以满足新时代的发展需求。
2 国有企业人才队伍建设中存在的主要问题
新中国成立以后,国有企业逐步发展到“做强做优做大”的全新时期,走出一条具有中国特色的国有企业发展道路,积累了人才管理、人才队伍建设的中国经验。为适应社会主义市场经济,逐步建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度,运用现代人力资源管理思想优化国企人力资源配置。面对双循环新发展格局,积极探索培养复合型人才,以更好发挥国资国企特殊功能作用。在党管人才的总体原则下,完善与市场接轨的人才流动、配置、评价和激励机制,彰显出党管人才与市场配置人才资源的双重优势。但从新时代、新目标、新要求看,现阶段国企人才队伍建设仍然存在一些突出问题。
一是对党管人才工作落实不到位。《关于进一步加强党管人才工作的意见》强调了党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务,这对提高党管人才工作水平、更好实施人才强国战略有十分重要的意义。但有些国有企业对党管人才要求理解不够深入,对“管什么”“如何管”认识不够到位,落实党管人才领导体制、考核机制不够完善,思路不够明确,难以广泛发挥各职能部门参与人才工作的新格局。
二是人才队伍建设工作体制机制不够健全。近年来,国有企业对人才队伍建设重要性和紧迫性认识不断提高,人才工作力度不断加大。但从人才总量看,国有企业人才数量呈下降趋势且不均衡发展,高学历、高素质人才流失严重;从人才质量看,国有企业人才队伍素质尤其创新能力有待提高,员工在知识更新、创新意识、发散思维等方面的综合实力不够,复合型人才缺乏,导致国有企业创新驱动不足。另外,人才工作体制性机制性障碍并未消除,人才流动渠道不畅、人才资源开发缺乏合力、人才管理服务水平问题依旧突出。
三是“三能”机制实施深度广度不够、尚未完全激发企业活力效率。三项制度改革是国务院针对国有企业劳动、人事、分配三项制度提出的改革,其核心是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。通过多年来的改革实践,三项制度改革很多目标已经大范围破冰破局,但随着新一轮国企改革要求的推出,对三项制度改革也提出了新的要求和目标,关注重点需要由抓改革进度逐渐转移到提质量、求实效上,继续高位推动、高标准要求。
3高质量发展视角下的人才队伍建设思路
为实现新时代新征程国资国企新使命,必须牢牢把握国资国企改革发展的正确方向,坚持党对人才工作的全面领导,坚持人才引领发展的战略地位,实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,建立适应现代公司制度要求和市场竞争需要的人才工作机制,统筹推进各类人才的引进、培养、考核、激励、晋升、流动等工作,充分激发人才活力动力创造力,为推动国企高质量发展提供坚强的人才保证。
3.1进一步完善中国特色现代企业制度
建立现代企业制度是国有企业改革的方向,必须一以贯之。完善中国特色现代企业制度,关键是抓住党的领导与公司治理相结合,通过强化制度建设,使党的领导与公司治理有机融合。把党的领导引入国企公司治理,重点在于把党统揽全局、协调各方与董事会、监事会和经营班子等依法依章履行职责统一起来,使党的主张依据法定程序成为企业的经营策略、制度,使党组织推荐的人选依据法定程序成为企业的领导和管理人员。充分发挥党管人才和市场配置双重优势,逐步健全适应现代企业制度要求的人才市场化选聘、差异化薪酬、契约化管理的选人用人机制,
常态化推行经理层任期制和契约化管理,加快职业经理人制度建设,推行竞争上岗、不胜任推出和末等调整制度,建立强激励、硬约束的业绩考核与薪酬分配协同联动的分配制度,激发人才队伍的动力。
3.2优化人才动态管理机制
以新时代人才工作的新理念新战略新举措为行动指南,持续深化人才发展体制机制改革,全方位推动新时代人才工作高质量发展。建立健全公开透明的人才选拔与任用机制,为人才内部流动提供良好的生态保障环境。着力打造人力资源价值链、提升人力资源价值增值,完善人才培养、选拔和服务机制,关注企业重点领域发展的人才需求,采取多渠道市场化人才招聘渠道,不断优化人才队伍结构,实现人才队伍接替有序发展。
3.3打造可转换的职业发展通道
职业发展是人才极其重要的内在激励。建立多通道的职业发展通道,为员工能上能下畅通渠道,培养多类型的人才,要着重推动管理人才综合化、技术人才专业化、技能人才职业化发展。要最大限度地发挥协同效应,建立各类人才定期交流制度,打通横向和纵向发展路径。构建不同类型人才之间可转换的纵向发展和横向转换的发展机制,形成纵向与横向结合的立体职业发展体系,并配套宽带薪酬,有效实施职工纵向晋升、横向流动、畅通员工职业发展通道,在组织驱动的同时激发员工自我成长的动力,促进各级各类人才不断涌现,充分发挥各类人才的积极性、创造性,更好地服务企业的改革和发展。
3.4建立科学的人才培养机制
着眼战略发展需要,科学设计人才培养规划,以人才进阶培养为抓手,建立人才梯队库,搭建人才成长平台,建立起一套完善的人才梯队发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督的全链条人才培养体系,健全人才选育管用环环相扣又统筹推进的全链条机制。实施专项培养项目,选拔具有发展潜力的青年骨干人才进行定制化培养,根据企业发展实际等对人才实际需求,按照不同层级不同岗位的特点和要求培养各类人才,促进人才共享、有序流动。建立年轻人才库管理机制,通过有效考核管理机制,使青年人才库成为企业后备人才的蓄水池,为企业的生产经营管理源源不断地输送人才。
结语
人才队伍建设是企业可持续高质量发展的关键,是面对国内国际形势和发展任务,把握变革大势、顺应发展要求的重要举措。同时,人才队伍建设是一项系统性的工作,只有立足于企业人才队伍的现状,从实际出发,做好人才队伍建设创新机制,才能助推企业持续跨越。
参考文献
[1]姚玉明.“推拉理论”视角下防止国有企业人才流失的人力资源管理优化路径[J].经济师.2020,(4).
[2]张博.国企人才引进和流失的因素及防范策略[J].企业改革与管理.2020,(12).