浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控

浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控

张茜

云南建投第四建设有限公司 云南省 昆明市 650000

摘要：企业用工中，需根据劳动合同法有关内容及要求，合理识别与分析劳动用工风险，强化风险把控力，以有效提高劳动用工价值与效能，维护劳动者及企业双方合法权益，促进企业可持续发展。本文主要对劳动合同法下的企业劳动用工风险进行分析，提出相关风险的管控措施，以供参考。

关键词：劳动合同法；企业；劳动用工；风险；管控

前言：根据我国劳动合同法相关规定，企业在用工并进行人力资源管理过程中，需要与员工签订劳动合同，但是在企业和劳动者签订劳动合同时，会存在诸多风险隐患，如果不及时预防，不仅难以充分发挥人力资源价值，还可能会对企业经营发展带来不利影响。在劳动合同法下，企业用工中主要面临招聘风险、劳动合同订立风险、劳动管理风险、劳动者工资及福利待遇风险等，如何对劳动用工风险进行科学的预防，以促进企业的长期发展，是一个值得思考的问题。因此，本文对劳动合同法下的企业劳动用工风险管控进行了探讨，以供参考。

1《劳动合同法》对企业劳动用工的新要求

1.1试用期限要求

通常处于试用期的员工具有临时员工性质，因此这类员工获得的薪资会明显低于普遍薪资标准，且在与企业的交流中处于相对被动的局面，企业可根据自身需求随意解除与试用工的劳动关系，同时几乎不需要支付违约金。在这种情况下某些企业会肆意延长试用期员工的试用期限，或是在试用期内完全不派发工资，这严重损害了员工应有的利益。对此《劳动合同法》中就针对试用期限进行了明确规定，要求企业仅能与单一劳动者签订一次试用期，且试用期时限应计入劳动合同年限中。对试用期时限长短也做出了相应规定，如合同签订年限不超过一年者，试用期最长不超过三个月；合同签订年限达到三年及以上，试用期最长不超过六个月等。这些要求就为劳动者维护自身合法权益提供了法律支持。

1.2劳动合同签订及履行的要求

现行《劳动合同法》中明确要求了企业在签订劳动合同的过程中应与劳动者就合同内容进行详细的商榷及探讨，尤其是针对薪资、待遇、工作时长、福利制度、晋升条件等事关劳动者切身利益的内容。若探讨过程中出现针对薪资问题的争议，则需要以“同工同酬”为原则确定薪资。后续劳动合同完成签订之后，若面临需要更改或解除劳动合同的需求，就应当以书面规范形式进行更改或解除的相应流程，企业严禁擅自调整合同条款。若在执行劳动合同的过程中企业出现违法行为，则劳动者可结合相关法律及规定中的内容，以法律途径向企业要求索赔。

2新劳动合同法下企业劳务派遣主要的用工风险

2.1岗位比例失衡，增加企业经营风险

新劳动合同法明确规定：劳务派遣只能用于“三性”岗位，即辅助性、替代性和临时性岗位。从本质上来看，这些岗位基本都与用人企业的主营岗位关系不大，即便在工作中出现失误或问题，也不会影响到企业的总体发展方向。但从目前来看，部分用人企业为了缓解用人压力、降低运营成本，在一些主营岗位当中也使用了一定数量的被派遣劳动者，而且岗位比例正在逐步增加，这在很大程度上增加了企业的经营风险，不仅损害到了企业正式员工的权益，同时也对正常的用工秩序产生了影响，甚至带动了不良的市场用工风气，加大了劳动行政部门的管理力度。

2.2提高了用工企业的劳务派遣风险

新劳动合同法加大了对劳务派遣违法行为的监督处罚力度，对任何存在违法行为的劳务派遣公司和用工企业，都会做出相应的行政和罚款处罚，相较于以往由劳务派遣公司承担的责任，现在由劳务派遣公司用工企业共同承担。在此背景下，用工企业的连带责任明显增加，一旦劳务派遣过程中出现任何问题，用工企业将会面临一定的处罚风险。因此，在新劳动合同法下，广大用工企业在使用被派遣劳动者时，往往需要面对更大的管理难度和更高的管理成本。

3劳动合同法下企业劳动用工风险的管控措施

3.1科学划分劳务派遣岗位

对于用工企业而言，合理调整劳务派遣岗位比例是总体劳务派遣工作的核心环节，尤其在新劳动合同法的背景下，企业更要合理划分劳务派遣岗位，严格遵循“三性”岗位原则，做好主营岗位和非主营岗位的区分，细化岗位职能，并制定科学的岗位划分标准，为后期工作提供正确的开展导向。同时，用人企业还要严格控制劳务派遣岗位的数量，避免正式岗位和劳务派遣岗位发生失衡，尽可能避免被派遣劳动者参与到主营岗位的工作中，为企业整体岗位工作的科学性与专业性提供可靠保障。这样一来，即便发生劳务纠纷，用人企业也能充分证明自身管理行为的合规性，尽可能减少所需承担的违规责任。

3.2及时签订劳动合同、合同条款合规合法

很多企业都对试用期有错误认识，比如有些企业认为试用期内可以不和劳动者签订劳动合同，只和劳动者做出口头上的协议，但有时劳动者和企业管理者可能因为记忆出现偏差，导致后续双方发生争执，或者有的企业管理者直接以无证据为由拒绝履行口头协议，进而引发用工风险。因此企业应在劳动者入职之前，向劳动者详细告知各方面工作相关内容，包括工作制度、工资标准、劳动合同内容范畴、解聘标准及管理要求等等。

若出现企业和劳动者未签订劳动合同，劳动者在工作一年之后申请劳动仲裁，那么企业就要被视为与劳动者签订了无固定限期劳动合同，而且还要给予劳动者高额的经济赔偿金，所以企业在经营发展过程中一定要做好劳动合同筛查工作，及时与劳动者签订劳动合同，防范这样的风险发生。此外，有些企业在劳动合同中也会有关于违约金和竞业限制的条款，但是这些条款并不符合劳动合同法，从而造成这些条款失效，同时也会给企业造成劳动合同的风险，特别是竞业限制条款不合法的情况下，还要给劳动者支付一定的补偿金，所以企业一定要做好劳动合同条款的审查工作，使得自身提供的劳动合同条款是合法有效的，防范劳动合同风险的发生。

3.3强化与优质的劳务派遣公司合作

在新劳动合同法实施的背景下，用人企业首先应该对劳务派遣市场进行深入分析，与专业水平高、资质优良的劳务派遣公司进行合作。当前市场中存在许多不正规、不专业的劳务派遣公司，在这样的环境下，用工企业必须要认真筛选合作对象，提前对多家劳务派遣公司进行详细的调查和了解，从中选择最优质的合作单位，坚持从正规的劳务派遣公司中挑选劳务人员。通过这种方法，可以有效避免许多劳务派遣风险，被派遣劳动者的合法权益也会得到充分保障，防止出现不必要的劳务纠纷，影响企业的日常发展。

结束语：

概而言之，在企业进行高效的经营管理过程中，人力资源管理起到了不可忽略的促进作用，因此，要从劳动合同法角度对劳动用工风险进行深度解读，探索劳动用工风险的成因，正确理解劳动用工风险，通过树立牢固的风险防范意识，提高企业对劳动工作流程及相关管理水平，加强对企业劳动用工方面的检查，培养企业劳动者的法律维权意识，以有效规避或减少企业的劳动用工风险，推动企业可持续发展。

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