国有企业如何推动三项制度改革

国有企业如何推动三项制度改革

郭思遥1，

（1.天津市房屋鉴定建筑设计院有限公司，天津市，300800）

摘要：三项制度改革即劳动，人事，分配制度改革，主要针对国有企业在建立现代企业制度进程中出现的人事、劳动、分配制度方面的问题开展的一项基础性改革，三项制度改革是国有企业改革的重要内容，推动国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减是深化国有企业内部人力资源改革的重中之重。本文结合目前国有企业人力资源管理现状，分析当前国企改革中存在的问题，为国企推动三项制度改革提供了一些方案和建议。

关键词：三项制度；人力资源改革；绩效考核

正文部分

1.推动三项制度改革的历史背景

1.1 打破牢笼摸索试点阶段

自改革开放以来国有企业三项制度改革已经在摸索前进，1978年，中共中央下发了《关于经济体制改革的决定》的文件，国有企业围绕“搞活企业”正式开启了改革探索之路。初期主要围绕打破“铁交椅、铁饭碗、铁工资”，打破终身制，试行劳动合同制度，改革国营企业工资制度，探索工资绩效挂钩制度，下放干部管理权限，从而开启了三项制度的改革热潮。

1.2 克服瓶颈全面推进阶段

21世纪初前后，经过前期近二十年的试点探索，国家开始在全国范围内推行三项制度改革，2001年，国家多部委联合印发《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，正式提出三项制度改革，引导社会主义市场体制必须与现代企业管理制度相适应，国家为了保护劳动者权益，指导企业劳动用工和薪酬分配合法合规，出台了《中华人民共和国劳动合同法》、《社会保险法》、《工资总额管理办法》等一系列法律法规，国有企业三项制度改革取得了积极进展。

1.3顺应时代深化收尾阶段

当前，我国经济已迈入新常态，面对新形势新要求，国有企业市场体制未完全建立、员工工作动力不足等问题依然存在。2015年，《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确了“内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”的改革目标；2020年，中央企业开始全面落实《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》，为新时代国有企业深化改革指明了前进方向、提供了根本遵循。改革要乘势而上，扎实推进，三项制度改革是国企市场化改革的“牛鼻子”。改革是顺应大势所趋，企业要实现更好更快发展就必须深化人力资源三项制度改革工作。

2.三项制度改革中存在的问题

2.1企业领导及员工存在惯性思维。国家快速发展红利消退后，传统国企普遍竞争乏力，劣势开始凸显，企业历史负担较重，经营状况又不理想，加之存在一定的“裙带”关系，人员冗余压力大，国有企业负责人应对改革思路保守，在干部管理上依然存在浓厚的行政色彩，难以建立合理的考核和激励制度，收入分配制度无法落实，企业员工的活力和创造力不能有效激发。面对复杂多变的市场环境竞争意识落后，资源不能实现有效配置，企业无法形成改革合力，推进三项制度改革阻力重重。

2.2工作人员改革动力和能力不足。三项制度改革是一项系统性全局性的改革工作，牵一发而动全身，关系到企业发展和员工管理的方方面面，在实际工作中，领导改革决心不强，工作人员听令干事，不愿意做得罪人的事，缺乏改革动力。同时由于体制受限，市场化专业的改革人员无法及时到位，原有人马应对改革工作人员专业动力和能力不足，部门间职责不清经常推诿扯皮，导致推进改革阻力重重。

2.3历史遗留问题冗杂约束较多。三项制度改革中涉及诸多历史遗留问题，不少国企是由原先的公务员或事业单位改制而成，一家单位可能存在多种员工身份。历史遗留大多是难事杂事，上级部门处理历史问题指导能力不足，基本处于摸着石头过河的状态，遇到一件事解决一件事，缺乏通盘系统解决问题的思维。工作人员应对历史遗留问题，工作经验不足，处理不周极易激发员工矛盾。例如涉及职工改革的身份身份转变问题、养老保险制度衔接问题，预留资金解决渠道问题等，需要国资委、财政局、社保局、劳动局、编制委员会等部门通力协作，各部门之间容易出现“踢皮球”现象。

3.推动三项制度改革的措施

3.1推行职业经理人制度，优化企业组织架构

国有企业要推动三项制度改革，就必须打破原有的思想桎梏，摒弃保守固有的发展观念，建立职业经理人管理制度，引进市场化聘任制管理模式，激发国企领导人干事创业的积极性，形成适合职业经理人发展的环境。

同时通过优化组织结构，建立完善公司法人治理结构，推动岗位管理制度改革，通过“定岗、定编、定责”制度，促进岗位优化，鼓励全员竞聘上岗，取消原有的内部行政级别，建立新的管理职级序列，建立常态化竞争上岗机制，改善职能部门之间的错位与交叉、多头管理的现象。

3.2加强人才队伍建设，构建员工发展通道

人才管理是企业发展的核心，也是推进三项制度实现“人员能进能出”的出发点和落脚点。要淡化职工的国有身份，转变用工观念，降低用工成本和用工风险。通过完善企业招聘管理制度，加强员工培训教育，选拔有潜质的后备人才，建立企业人才库，构建人才“金字塔”模型，完善人才选拔与培养机制。

为了留住人才吸引人才，要同步构建员工职业发展通道。建立纵向、横向和网状职业发展路径，划分职业发展通道等级，明确各等级资格条件及晋升标准，满足员工发展需求，挖掘员工潜在能力和优势，有效引导员工自我实现和企业发展的统一。

3.3推动薪酬体系改革，完善员工激励制度

灵活有效的收入调节机制，是实现三项制度改革中“收入能增能减”的关键。企业要以市场化为导向，推动薪酬体系改革，兼顾同行业市场化水平，体现岗位价值差异、个人能力差异、薪酬的激励性和竞争性。

在岗位设置基础上，将工资项目根据员工不同资历，设置为固定岗位工资和浮动绩效工资，既确保员工收入水平又能拉开员工之间的收入差距.通过建立科学有效的员工奖励管理办法，实现企业效益与员工收入联动机制，肯定优秀员工业绩，可以通过表彰先进树立榜样，充分调动员工积极性和创造性，形成企业与员工的利益共同体。

   3.4建立考核约束机制，实现员工动态管理

科学合理的绩效考核机制是实现“人员能上能下”的重要依据。首先要建立考核指标，针对不同层级的岗位特点，分类制定考核体系，量化考核评价指标，明确考核责任、考核流程及反馈机制，强化考核结果在薪酬上的应用。

建立常态化激励约束机制，把考核结果充分应用到岗位调动、人才选拔等各个方面，充分发挥考核的作用，通过建立“淘汰”机制，提高工作效率，明确不胜任工作的标准，对业绩贡献不大、素质能力无法胜任的员工，明确退出机制，解决“员工难处，干部难下”的问题。

3.5多部门协同发力，解决历史遗留问题

国有企业担负着着稳定职工就业、促进经济增长的社会责任，在推进三项制度改革中面临诸多约束，在改革过程中要充分发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，上级部门要着力解决好与员工切身利益相关的实际问题，设立专项资金解决冗余员工的剥离安置问题，推动接轨社会保险，保障员工养老保险和医疗保险待遇，解决好国有企业复杂的历史遗留问题，保障改革稳步推行，促进社会和谐稳定。

参考文献：

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作者简介：郭思遥（1992年出生），女，汉族，山西长治，天津市房屋鉴定建筑设计院有限公司，中级经济师，研究方向人力资源管理。

联系方式：天津市房屋鉴定建筑设计院有限公司，天津市，300800，天津市南开区卫津南路8号海河剧院附属楼，15602148311。