加班审批制度下劳动者如何维权

加班审批制度下劳动者如何维权

1满如华 2李盼盼

1北京中伦文德（天津）律师事务所  天津市南开区 300110

2天津华盛理律师事务所  天津市河西区  300202

摘要：

加班费作为劳动争议案件中常见的仲裁事项一直是劳动者维权的热点争议，一方面是因为众多用人单位没有按照相关法律法规的规定给予劳动者权益保护，另一方面在智能化不完善，手记考勤时代劳动者举证加班事实存在一定难度。同时加班又能给用人单位创造超额价值，因此，用人单位安排劳动者加班但没有安排倒休并未支付加班费的情形比比皆是。近年来，随着智能化的发展，公司运行逐渐电子化，OA系统、钉钉系统的普及使得员工考勤通过手机就可以完成，并且用人单位和劳动者双方都可以保存考勤记录，劳动者也能用微信群聊记录举证加班事实。于是在诸多公司，例如房地产行业、汽车销售行业等公司进行了新型加班制度进化，即“加班审批制度”。本文作者以代理的实务案件为例剖析加班审批制度下，劳动者如何维护自己的权益。

一、何为“加班审批制度”。

“加班审批制度”并不是法律术语，《中华人民共和国劳动法》、《中国人民共和国劳动合同法》以及众多劳动争议案件适用的法规、规章中都没有此概念和表述。该称谓是在实务审判过程中对于用人单位在《劳动合同》中对于加班事项约定的总结性用语。字面理解就是，劳动者加班需要事先向用人单位申请，用人单位批准通过后才视为劳动者的加班。例如，作者代理几起劳动争议案件中，某房地产企业与劳动者签订的《劳动合同》中约定：“甲方（单位）安排乙方（劳动者）执行标准工时制，乙方未能在规定时间内完成本岗位工作，应采取相应措施加以完成，乙方未经甲方同意，自行采取延长每日工作时间或者休息日、假节日工作的措施，完成工作业绩或本岗位工作的，乙方同意不视为加班加点，不要求甲方安排补休或者支付加班工资。”简单来说，劳动者不能自己加班，未经过单位批准的加班属于无偿赠送给单位的劳动价值。它是一种劳资双方在长期的“斗争中”总结出来的利于资方的一种合同约束。

二、“加班审批制度”是否合法并合理？

某项约定是否合法，需要从三个方面认定，签约主体是否均有资格，是否违反法律法规的强制性规定，是否损害了国家利益、集体利益、第三人利益。如果上述三项均不违反，那么就合法有效。劳动合同是一种特殊的契约，不像民、商事合同完全自由约定，劳动合同同时具备行政化与民事化，因为劳动合同签约主体非平等主体，用人单位明显处于优势地位，行政化介入弥补双方地位上的差距。比如，用人单位必须与劳动者签订书面合同并监管部门备案、必须为劳动者缴纳社保、试用期与劳动合同期限严格规定，劳动者最低工资保障以及劳动保护条件等等。而民事化体现在双方又可以自愿约定有关自己权利的事项，比如工资报酬、休息休假的时间及天数、加班费的计算基数、培训及保密条款等。加班事项和加班费即属于双方可以自愿约定的事项。

实务中，劳动仲裁委员会和人民法院都认可该种约定是合法的。其一，该种约定是劳动者和用人单位在签订劳动合同时都充分理解的事项，并且协商一致，自愿认可。其二，在实际工作中也出现了大量劳动者为了向单位多要加班工资而“泡加班”的情况，即没有实际工作或者故意将工作拖延至下班后或者休息日、法定节假日，利用考勤时间超出标准工时为由主张加班费，也是一种不公平不诚信的行为。因此，自愿约定加班审批制度是合法的。

但加班审批制度是否合理？作者认为不合理。加班费的支付规定于我国《劳动法》和《劳动合同法》。

《劳动合同法》第三十一条：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”；《劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

从法律和司法解释的规定看，加班费的支付前提是用人单位安排劳动者延长工作时间，即加班这一事实是用人单位主动促成的，严格意义来讲，如果没有用人单位安排劳动者延长工作时间，那么劳动者的延长工作时间内的劳动不属于加班，用人单位无须支付加班费。所以，法律规定用人单位本就是提出加班、安排加班的一方，无需再另行批准同意劳动者的加班。按照正常逻辑来讲，加班审批的前提是劳动者提出加班，用人单位批准，但这种事实又和法律规定是相悖的。而且，劳动者承担加班事实的初步举证责任，按照司法解释的规定，加班事实证明内容不仅仅是有考勤时长，还有要在延长工作时间内的工作事实、受单位安排事实的责任。因此，加班审批制度放置于公平的角度来看是无需设置的。

三、劳动者应如何维权？

前文叙述，司法机关在实务中认可加班审批制度，那是否意味着劳动者只要签署了该种约定，就不能主张加班费了呢？答案是否定的，加班审批制度下劳动者依然应当并可以维护自己的合法权益。关键在于即使存在该种约定，劳动者的加班是否是用人单位安排，如果是，那么就不再适用加班审批制。

作者以代理的案件为例，A某系某B房地产企业的员工从事销售工作，A某的劳动合同中有加班审批制度的约定，在B公司违法辞退A后，A提起劳动仲裁，其中申请休息日和法定节假日加班费。在劳动仲裁程序中，B公司主张加班审批，未经过审批的加班不应支付加班费。但实际履行劳动合同过程中，B公司并不允许劳动者提起审批流程，因此劳动者并没有审批记录的证据。因此，该争议的核心问题就是加班是否属于用人单位安排。在劳动者证据比较充分的前提下，证据显示劳动者休息日和法定节假日加班呈现出以下特点：

1、《劳动合同》约定标准工时，B公司的考勤管理制度也规定标准工时。

2、周六日、法节加班呈现规律性，共计74天，并非偶尔加班。

3、周六日、法节B公司正常经营，A某也从事岗位工作，B公司对A某考勤管理，周六日、法节上班并非A某单方所能决定的。

4、微信工作群周六日、法节有实际工作内容、B公司管理员工并且要求员工开会、拓客、接访等工作。

5、安排A某和其他员工倒休，如B公司不视为A某休息日、法定节假日加班的，必然不会产生倒休，正因为B公司安排休息日、法定节假日加班才有倒休。

6、B公司未举证其他员工的加班审批记录，说明合同约定的加班审批制只是一纸空文，并未实际执行。

很明显，A某虽然没有加班申请的证据，但是已经能够证实加班系B公司安排的行为。对此，仲裁委员会也认为，在休息日和法定假节日公司仍然正常生产经营，劳动者的工作也由公司组织安排并非劳动者个人所能决定，公司亦通过考勤对劳动者进行管理，对于休息日、法定节假日加班劳动者并不具有单方决定的权利。对于该部分加班费予以支持。

四、结论

法律明确规定了加班费支付的前提是用人单位安排延长工作时间的，应当安排倒休或者支付加班工资。用人单位明知法律规定，却创设“加班审批制度”，加之不乏有些用人单位实际工作中不允许劳动者提交申请，因此，“加班审批制度”有可能成为用人单位规避支付加班费的保护伞，侵害劳动者权益。劳动者应当在工作中注意保留证据，如能证实加班系用人单位安排的，就可以打破“加班审批制”，再结合其他证据，从而维护自己的合法权益。

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