天娱数科股权激励对企业经济价值的影响机制分析

 天娱数科股权激励对企业经济价值的影响机制分析

张剑

在职研究生

摘要：天娱数科在实施两次股权激励后，均获得了较为明显的效果，企业价值有了明显增长。但不可否认的是，在取得成绩的同时，客观上还存在一定的问题，在一定程度上还制约着其股权激励的效果。本章对天娱数科实施股权激励过程中遇到的问题进行梳理汇总，并结合前文研究结论，针对性地提出完善建议。

关键词：股权激励；企业价值；影响机制

一、天娱数科股权激励中存在的问题

（一）股权激励范围和时效有限

一是股权激励范围较小。通过对天娱数科2015年和2020年两次股权激励方案的分析，发现其激励对象的数量整体偏少，2015年、2020年的激励对象数量分别为5人、41人，当年员工总数分别为978人、700人，激励对象占比分别为0.51%、5.86%，虽然整体上看激励对象数量有所增加，但激励的范围较为有限，2015年的激励对象为5名高管，而2020年激励对象为公司高级管理人员（7人）和核心骨干员工，特别是由于受到资料限制，2020年激励对象中的核心骨干员工未明确到岗位，结合技术人员占比降低情况来看，整体上显示出天娱数科公司股权激励范围有限。

二是股权激励时效有限。研究发现，西方国家在制定股权激励方案时设置的行权有效期普遍较长，较长的有效期能够起到对被激励对象的长期约束作用（冯晓双，2021）。而通过本文对天娱数科两次股权激励计划的具体分析后发现，其设定的股权激励有效期普遍较短。2015年首次股权激励的解锁期为三年，2020年第二次股权激励的行权期为42个月。通常情况下较长的行权期能够带来更为持久的激励效果。若行权期较短，则可能产生激励效果不足的现象。通过前文对天娱数科股权激励效果分析的结果表明，随着时效的行使，技术与销售核心员工的占比出现明显降低情况，说明更长的激励期限更有利于留住优秀的员工，这表明他们的股权激励期限设置过短，没能充分发挥长期激励并留住核心人才的作用。

（二）存在一定程度的福利效应

天娱数科股权激励的计划中，激励对象的设定可能存在福利性质。2015年首次股权激励方案中，其中一名激励对象尹春芬，为该公司实际控制人朱晔的母亲。虽然这一设定利于体现平等对待、充分重视每一位员工的企业文化，但是如果从企业整体利益为前提，向实际控制人母亲授予同样的股权，本质上是对前者的福利输送和对后者工作积极性的折损。尽管该公司已根据《上市公司股权激励管理办法》于2017年1月26日将尹春芬已获授但尚未解锁的全部限制性股票70万股进行回购注销[[1]]，但因已经过了两年，事实上可能已经产生一定负面影响，会被多数员工以讹传讹，最终形成对公司利益的折损。因此，股权激励的顶层设计逻辑需要围绕激励作用最大化展开，把握方案细节层面的尺度，才能防止股权激励的福利效应遮盖激励效应。

（三）业绩考核条件单一

通过对天娱数科股权激励方案的研究，我们发现其在绩效评估方面存在一些问题。首先，天娱数科公司两次股权计划中公司层面的绩效评估仅以净利润为考核标准，这使得公司过于关注盈利能力，但这种单一的评估方式并不全面，无法准确衡量公司的整体表现。此外，这种过分注重利润的导向可能会误导公司的发展。例如，如果被激励对象是高层管理人员，他们可能会采取一些不利于公司长期发展的手段来粉饰业绩，以达到行权条件。这不仅违背了股权激励的初衷，也可能会损害公司的利益。

其次，天娱数科员工个人的考核标准也存在同样的问题。虽然每期股权激励计划的激励对象都有所不同，但考核标准却是一致的，主要集中在工作业绩、团队建设、企业文化等方面。然而，这种一刀切的考核方式并不公平。例如，对于一些擅长技术的人才来说，他们的专长可能并不在团队建设上。因此，这种考核方式可能会忽视一些核心员工的贡献，从而影响公司的整体表现。

综上所述，天娱数科在股权激励方案的绩效评估方面需要改进。公司应该建立更加全面和科学的评估体系，以更准确地衡量被激励对象的工作效果。同时，对于员工的考核也应该更加多元化和个性化，以充分激发员工的潜力，促进公司的发展。

二、天娱数科股权激励中存在问题的原因分析

（一）股权激励机制设计不够完善

天娱数科目前正处于快速发展的阶段，对人才的需求极为迫切。然而，股权激励制度并未能持续优化人才结构。通过非财务分析，我们发现核心人员的比例正在下降，而硕士及以上学历的员工比例不断上升。这表明虽然公司对优秀人才的吸引力明显增强，但稳定核心人才的能力却有所降低。

随着公司的发展，股权激励对象的数量增长缓慢，激励数量增速较慢，行权条件过于简单，期限过短，这并未能显著增加员工的离职成本。此外，行权比例的设置并不公平，导致股权激励的激励效果大打折扣。这些因素的不合理设置，导致整个激励体系的不完善，从而削弱了其应有的作用。

（二）行权监督流程不完善

在公司的内部监管上，我们发现天娱数科股票期权行权的相关流程存在监管缺失。目前，只要通过薪酬与考核委员会的审核，确认行权资格、数量和条件，申请人即可向证券交易所提出行权申请。这种简单的程序容易导致作弊。在外部监管方面，我们注意到激励计划中的激励对象信息不透明度较高。具体来说，只公布了激励对象的姓名和工作类别，而具体的职位、部门和激励人数等信息未予公开。这种状况增加了外部监管的难度，降低了股权激励的公平性，进而影响了员工参与股权激励的积极性。

（三）业绩预估出现偏差

经过分析，我们发现如果上市公司设置的行权条件过于宽松，股权激励的效果就难以实现。然而，该公司的实际表现却远超过行权条件下的业绩指标，达到了两倍之多。这种显著的偏差表明目标价值较低，对激励效果的影响也随之减弱，很难有效激发员工和管理人员的工作热情。在互联网信息技术领域，天娱数科表现出色，其业绩指标的设定相对保守，与行业平均水平相差无几。然而，公司在确定业绩指标时并未全面评估外部环境因素。

四、针对天娱数科实施股权激励的完善建议

（一）合理设置激励对象、适当延长激励期限

天娱数科属于技术密集型产业，技术员工占比较高，而天娱数科的员工构成主要是技术工人，以2020年为例，技术人才占比达到48.28%。因此，天娱数科的核心技术人才是最重要的激励对象。然而，从公司发行的两次股权激励计划来看，2015年第一次仅为高管参与，2020年第二次虽有核心骨干人员，但难以界定是否为技术人员。即便均为技术人员，在所有技术人员当中的占比仅为10.06%，仅为常见占比区间10%—20%（张敬文和田柳，2020）的下限。同时，天娱数科的股权激励期限太短，没有能有效的提升员工的离职成本，也没有能有效的降低被激励对象的离职率。因此，建议天娱数科将股权激励期限进行有效延长，这样既能让股权激励期与项目周期相匹配，又能提升技术骨干的积极性，同时也能提升项目的完成和交付率。

（二）建立健全股权激励监督体系

在优化股权激励方案后，如何确保其按最优方案执行，确实是个大问题。要实现这个目标，需要从两个方面着手：一是加强执行过程中的监管，二是对上市后的股权激励进行信息披露。这不仅能保证股权激励的科学性和公平性，还能减少股东在股权激励中的利益输送和激励不平衡的问题。

在调查天娱数科公司的股权激励流程时，发现实施过程中缺乏必要的监管措施。在确认申请人的资格、行权数量和条件后，激励方应向证券交易所提交行权申请。薪酬和评估委员会应提供本次可授予或解锁股份的详细信息。董事会审查后，监事会和独立董事应对股权激励的执行发表意见。只有在确认没有问题的情况下，才能行使权利或解锁限制性股票。需要强调的是，股权激励方案涉及董事和高管等股东，在提出建议时，股东应回避以保持公平客观性。

在外部监管方面，公司必须及时且全面地披露股权激励的相关信息。这不仅可以使员工对股权激励的内容和形式有一个初步的了解，从而加深员工对整体激励计划的认识，还能优化激励计划的执行效果。此外，这也有助于员工更深入地理解公司管理情况，进而提高他们对激励计划公平性和合理性的认识。同时，根据相关法规，公司应加强公开透明度，例如在激励对象名单中明确激励对象的职务和股票数量，以便监管部门和其他相关部门更好地了解和分析情况，从而降低通过股权激励实现个人利益的可能性。

（三）优化绩效考核体系、动态调整行权价格

为确保股权激励计划的有效实施，必须建立健全的业绩评价体系。这一体系不仅关乎员工薪酬水平的衡量，更是激发员工工作热情、调动其参与股权激励积极性的关键因素。在构建业绩评价体系时，应注重公平性、合理性和客观性，确保评价结果真实反映员工的工作表现和价值贡献。同时，要制定明确的衡量标准，以员工的工作能力为基础，并充分考虑其发展潜力。为避免新员工因对工作不熟悉而造成的不利影响，应给予他们适当的培训和指导。总之，公司的业绩评价制度应全面细致，并建立相应的申诉机制，为员工提供向上级反馈评价结果不满的机会，以减少主观评价和一言堂的现象。这样的制度安排将有助于营造一个公正、透明、积极向上的工作氛围，促进公司的长期稳定发展。

五、对同行业企业实施股权激励的建议

（一）培养战略指导股权激励意识

在我国的股权激励环境中，我们发现有些企业的激励计划经常与他们的战略定位相悖。比如，有些企业虽然声称追求股东长期利益最大化，但其实施的激励计划却过分强调短期业绩。这些公司在制定和执行激励计划时，对战略指导的重要性缺乏深刻的理解和重视，因此往往无法实现预期的激励效果。一个成功的股权激励计划需要与企业的战略目标相辅相成，相互支持，以确保公司的长期发展。

在数字科技领域，企业成功的关键在于两大竞争策略：市场策略与技术策略。简而言之，市场策略的核心是抢占市场并赢得客户的青睐。在某些特定的细分市场中，客户往往倾向于选择那些与其有长期合作关系的公司。因此，如何获得并维持客户资源，成为企业成功的关键要素。另一方面，技术策略侧重于掌握和主导行业核心技术及标准，以建立技术优势和行业壁垒。在当前的数字化和信息爆炸的时代背景下，技术策略逐渐成为市场竞争的基础条件。随着技术的不断变革，信息传递的方式发生了深刻变化，经销商等中间环节的作用逐渐减弱，公司和客户之间的信息传递变得越来越容易、快捷。因此，对于技术和人才密集型企业来说，如何提升产品竞争力成为一个重要的挑战。股权激励等措施变得至关重要，能够有效地提升公司产品竞争力。

（二）结合实际情况统筹制定股权激励计划

宏观经济环境对企业经营发展至关重要，尤其是当国家政策发生变化时，是企业实施股权激励的重要转折点，能有效激发员工的工作积极性。为了确保股权激励方案对所有被激励对象都产生效果，企业需紧密结合宏观经济环境、发展战略及经营状况等实际情况，进行综合考量与差异化设计。在设计和实施股权激励方案时，企业需从自身性质和所处环境出发。在竞争激烈的市场环境中，企业应首先关注完成和实现企业目标，创造价值。当企业规模发展变化时，股权激励计划的制定应以提升市场份额为目标进行考核。选择合适的激励有效期时，企业需考虑长期发展战略，设定财务或非财务绩效指标作为激励目标，并建立针对各类激励目标的绩效评估体系。企业需持续关注股权激励方案的实施效果，及时调整和完善计划，并根据实际情况适时提高激励力度。

总之，在实施股权激励计划时，企业需要充分考虑外部环境，切实摸清自身实际情况，对经营发展做出最大准确程度的预判，随后针对性地制定与之相匹配的激励方案，这样才能确保股权激励的应有之义。

（三）重视短期利益与长期利益的平衡

在股权激励实施方案中，重视激励对象的短期利益和长期利益都有其优缺点，而如何平衡这两方面是一个值得探讨的问题。

重视激励对象的短期利益，可以提升公司的短期业绩，因为员工会更有动力去完成任务或达成目标。然而，这种重视短期利益的方案可能导致员工过于关注短期成果，而忽视了公司的长期发展。长期来看，这可能会影响到公司的可持续发展。相比之下，重视长期利益的股权激励方案，可以促使员工更加关注公司的长期发展，制定更为长远的战略，并为此付出努力。然而，这种方案可能存在一个缺点，即可能导致公司的短期业绩下滑，因为员工可能更注重长期的战略目标，而忽视了短期的业绩要求。

因此，为了平衡短期和长期利益，可以考虑采用混合型的股权激励方案。这种方案结合了短期和长期的目标，既强调了公司的短期业绩，又注重了长期的发展战略。此外，公司可以设定一些条件和限制，以确保股权激励的实施既考虑短期也考虑长期利益。例如，可以设置一些关于环境保护、社会责任等方面的指标，要求员工在追求个人利益的同时，也要符合公司的长期发展目标。

（四）强化股权激励外部监管

为强化证监会、交易所、上市公司协会等部门对民营上市企业股权激励的外部监管，我们必须对当前股权激励实践中的问题进行深入研究。对于民营上市企业而言，股权激励无疑是一种有效的激励机制，但同时也可能引发利益输送、内幕交易等一系列问题。因此，我们需要加强以下几个方面的监管：

首先，监管部门需要对股权激励方案进行严格审批，确保其合规性和公平性。在方案设计中，应充分考虑企业的实际情况和员工的能力、贡献，避免出现不合理的利益分配。此外，监管部门还需要关注股权激励的实施过程，防止出现信息披露不透明、不公正的情况。

其次，对激励对象的资格审查也是必不可少的环节。监管部门需要核实激励对象的身份信息和持股情况，防止出现利益输送和内幕交易的问题。同时，监管部门还需要对激励股份的锁定要求进行明确规定，避免出现短线交易等违规行为。

最后，对于违规行为，监管部门必须采取严厉的处罚措施。对于违反股权激励相关规定的企业和人员，应依法追究其责任，并对其进行罚款、禁止参与股权激励等处罚。通过这些措施，可以有效地遏制违规行为的发生，保护投资者的利益和市场秩序。

综上所述，强化证监会、交易所、上市公司协会等部门对民营上市企业股权激励的外部监管是十分必要的。只有通过加强监管和规范市场秩序，才能促进民营上市企业的健康发展，推动我国资本市场的持续繁荣。

参考文献：

[1]吴秋生、郑阳，2023：《.股权激励对企业劳动收入份额的影响研究》，《会计之友》第5期。

[2]许楠、刘静和林春雷，2019：《企业文化会影响企业股权激励吗——来自中国沪深A股上市公司的经验数据》，《会计之友》第9期。

[3]杨琦、张思芮，2023：《管理层风险偏好、股权激励与企业价值》，《中国集体经济》第19期。

[4]张冰琪，2019：《上市公司股权激励动机与效果分析》，《经济研究导刊》第23期。

[5]张敬文、田柳，2020：《股权激励与上市公司经营绩效关系研究——基于分析师关注的视角》，《南开经济研究》第5期。

作者简介：张剑；出生年月：1988年2月；性别：男；毕业院校：首都医科大学；学历：本科；在职研究生专业：金融学。