企业人力资源管理中的绩效管理研究

企业人力资源管理中的绩效管理研究

李健

开滦（集团）有限责任公司 河北 唐山 063000

摘要：有效的绩效管理系统可以帮助企业明确目标，合理配置资源，同时激励员工积极性，提升工作效率，它是企业战略实施的重要工具，也是提升组织适应性、创新能力和市场竞争力的关键因素。文章旨在深入探讨和分析现代企业中绩效管理的实践问题，特别是在人力资源管理背景下的应用与挑战，通过对绩效管理优化策略的系统研究，旨在为企业提供理论指导和实践建议，以提高绩效管理的效果，进而促进企业整体绩效的提升。

关键词：企业；人力资源管理；绩效管理

引言

随着市场经济体制改革的不断完善与发展，企业间的竞争愈来愈激烈。企业应按照市场经济发展规律的要求，不断改变自身经营策略，以应对市场竞争带来的各种冲击，同时充分发挥薪酬绩效管理在人力资源管理中的优势，为实现可持续发展做好人才储备。

1绩效管理在企业发展中的重要性

绩效管理为企业提供了一种系统性的方法来评估和提升员工的工作效率和质量，通过设定与组织目标相一致的个人或团队目标，企业可以确保员工的工作方向和努力与企业的整体战略保持一致，这种目标对齐机制不仅帮助员工清晰地理解他们的工作如何为组织的成功作出贡献，还激发了他们实现这些目标的动力和承诺。绩效管理通过定期评估和反馈促进员工的职业成长和能力提升，这种持续的评估过程使管理者能够及时发现员工在工作中的优势和不足，为他们提供必要的指导和支持，有助于员工识别并充分发挥其潜力，也有助于他们在职业道路上不断进步，提高整个组织的能力和效率。绩效管理还是激励员工和增强团队合作的重要工具，通过有效的奖励和认可机制，绩效管理可以显著提高员工的工作满意度和忠诚度。当员工看到自己的努力和成绩被公平地评价并得到适当的奖励时，会更积极地投入到工作中，提高了工作效率。团队内部的绩效评估和反馈也有助于增强团队成员之间的沟通和协作，进一步提升团队的整体绩效。绩效管理为企业提供了宝贵的数据和洞察，帮助企业制定更加精准和有效的管理决策，通过收集和分析绩效数据，企业可以更好地了解各部门和团队的工作状况，识别潜在的问题和改进机会，以及调整管理策略以更好地适应市场和业务变化。

2企业薪酬绩效管理中存在的问题

2.1薪酬绩效管理体系不健全

结合当前很多企业的人力资源管理状况可知，一些企业的管理部门对薪酬绩效管理内涵的认知不明确，造成很小的问题扩大化、很多具体管理工作难以落实的后果。例如，一些国有大型企业由于人际关系错综复杂，在绩效考核上往往采用事后考核的方式，这种考核模式很难让员工信服，也不利于科学合理地开展薪酬绩效管理工作，造成恶劣的影响。错误的绩效管理方式不但不能激发员工的工作热情，还会阻碍企业的长远发展。有一些企业并未公布绩效管理考核办法，也未预先对员工进行绩效考核培训，或者只是简单公布了绩效管理的框架，并未对细节进行明确规定，因此，在最终的绩效考评上没有一个明确的衡量标准，造成薪酬绩效管理形同虚设。还有一些企业所制定的绩效管理考核内容，只针对企业当前的生产状况，未涉及企业未来的发展目标，若某个部门未完成总体绩效目标，就对整个部门进行总体考评，这明显违背了薪酬绩效管理的初衷。

2.2绩效管理智能化程度有待提升

调查研究发现，目前我国部分企业尤其是中小型企业既懂数据又会管理的复合型人才比较短缺，不利于绩效管理相关数据的取样、计算与分析，然而我国大多数企业的绩效管理工作由人力资源部负责开展，因为其计算机管理水平限制，导致绩效管理智能化水平不高，即便构建了绩效管理相关数据库，也没有实现全平台的智慧化管理模式，导致企业管理成本增加，但绩效管理效能未显著提升。

2.3绩效考核结果应用缺乏激励约束作用

绩效考核结果的应用过于简单、粗放，没有充分发挥考核结果的双重作用，既无法有效奖优罚劣，也难以对员工行为进行指导。一些国有企业的绩效考核结果应用较为被动，考核结果与员工的薪酬、职务晋升等利益挂钩不紧密，考核结果不能有效转化为员工的经济收益。未能对员工起到强有力的激励作用，难以调动员工的工作积极性。同时，对于考核结果较差的员工也缺乏相应的约束措施。

3企业人力资源管理中绩效管理优化策略

3.1制定科学的绩效管理体系

科学合理的绩效管理体系是企业人力资源管理的重要内容。首先，企业在发展过程中，要保障绩效管理体系的高效性与科学性，使各项绩效管理指标的制定符合岗位的实际需求，能够促进企业的可持续发展。其次，绩效管理的各项指标应以岗位的实际工作内容为主要落脚点，将员工绩效指标与部门绩效指标紧密联系，并将二者作为重要的考评内容，以便获得理想的绩效管理效果。对于绩效考评的各项内容，应做好对员工的引导与培训，让每名员工都能树立绩效管理意识。再次，在企业内部出现各类人事调动时，要杜绝因此出现的绩效管理混乱。最后，绩效考核体系的关键内容应以岗位实际工作内容为切入点，制定相应的考核标准及考核细则，以确保各项工作有效完成，同时保证各部门做好监督管理工作。

3.2提升人力资源绩效管理智能化水平

大数据环境下，企业人力资源绩效管理面临更为严峻的挑战，需要利用信息技术搭建规范化、系统化的管理平台。首先，企业在现有的人员中选拔既懂大数据又懂绩效管理的复合型人员负责绩效管理相关工作，或者选拔人力资源专业素养高的人员对其进行计算机相关培训，提升其计算机水平，同时也可以严格把控面试端，考察员工的专业性及计算机水平，选拔双面式人才。其次，企业需实现绩效的智慧化管理，搭建相关智能化平台，并在系统中维护员工、客户的相关信息，为绩效管理提供数据支撑。最后，通过对平台数据的分析，及时了解员工工作成果，以便进行人员优化配置，同时通过大数据平台可以及时洞察企业整体的入职率、离职率、录用情况等，以便及时分析并针对性优化方案。

3.3强化绩效考核结果的应用，发挥激励和约束的双重作用

一方面，国有企业可以将绩效考核结果与员工晋升、职称评定、培训发展等职业生涯规划挂钩，对考核结果优异的员工给予重点培养和晋升机会，充分发挥绩效考核的激励作用。另一方面，对考核中结果不好的员工，企业应及时进行通报批评，同时采取培训提升等措施帮助其改进。也可以采取调整岗位、延缓晋升等措施，发挥约束作用。绩效考核结果也可与薪酬管理挂钩，通过弹性工资、绩效奖金等形式，使员工收入与贡献直接挂钩，从而达到激励效果。

结束语

随着信息技术的迅速发展，大数据、人工智能等新技术在绩效管理中的应用日益增多，这些技术的应用不仅提高了绩效管理的效率，也为绩效数据的收集、分析和应用提供了新的性能。然而，同时也带来了对传统绩效管理方法的挑战，要求企业在绩效管理中更好地融合新技术。现代企业结构日趋扁平化，团队多元化和远程工作成为常态，这些结构的变化对绩效管理提出了新的要求，比如如何公平、有效地评估远程员工的绩效，如何在多元化团队中实施有效的绩效反馈等。新一代员工对工作的期望与以往不同，更加重视工作与生活的平衡、职业发展和个人成就感，这要求绩效管理系统不仅要关注任务完成情况，还要关注员工的成长和发展，以及如何激发员工的潜力和创造力。

参考文献

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