管道施工企业人才储备与培养

管道施工企业人才储备与培养

侯立津

中国石油天然气管道第二工程有限公司

摘要：从当前管道施工形式下，有针对性的列举了目前管道施工企业对待人才培养的现状，同时对未来发展中人才的培养提出了相应的对策，为保证人才的稳定和企业的强力发展提出了有力的说明。

关键词：管道施工企业  人才  培养  稳定持续  政策

    随着国际、国内经济的下行趋势不断延伸以及新能源的使用比例不断增加，石油工业发展也在不断减缓，全球对于石油的需求也在不断下降。管道施工企业作为石油行业的附属企业，市场的不断萎缩也促使其必须增强核心竞争力。在当下石油行业不景气的大环境下，管道施工行业的寒冬期也随之而来。当前管道施工企业除了在强烈的市场竞争中寻求生存，另一个安身立命之本就是人才的储备。人才的竞争是企业在市场竞争中的第一资源，是企业之本、发展之本。在当前形式下，更应该努力加大人才的培养和储备，制定出合理、优质、高效的人才培养体制和体系，为企业的未来培育更多的专材。

一、施工企业人才培养现状

        在人才队伍结构上，管道施工企业存在着两种现象：一是管理人员、专业技术人员以及项目经理和操作服务人员的构成比例有待进一步调整和优化，部分总部机关部门人员过剩，缺少综合性项目管理专业人才；二是企业综合年龄的大龄化趋势日益增加，没有更多的新人补充，技能娴熟和经验丰富的人员相对缺乏，后备人才培养补充不及时。从目前来看，影响和制约管道施工企业施工人才队伍建设的机制主要有：晋升机制、激励机制、评价约束机制、竞争淘汰机制。通过综合分析上述四大机制的评价标准可知，当前该公司在人才培养上存在着以下问题：

 （一）吸引力不强，企业难以吸引和留住优秀人才。企业要想提升其人才吸引力，就必须逐步优化其人才晋升机制和薪酬福利制度，适当提升其薪酬福利水平。从晋升机制来讲，管道施工企业属于国有企业，晋升机制有多方面考评，但从职位晋升角度来说又恰恰体现在人为因素占据主导地位。强调职称更多而强调职务较少，但无论是职称或是职务都是有名额的，往往主观性大于客观性。从薪酬方面来说，企业一体化管控要求，执行统一薪酬标准体系，而该体系主要依据上级主管部门制定，整体薪酬企业所在地区的社会平均工资水平相比，近几年在持续降低，部分基层岗位甚至低于五年前的收入水平。作为国有施工企业，受总额控制、效益、业绩等影响，工资没有逐年增长，甚至在统一水平后，出现集体下调。另外，管道施工企业属于常年野外施工企业，甚至可以说是“居无定所”对本土人才或期望于长期稳定发展的人员没有吸引力，加上管道施工企业由于工作环境的艰苦性，同时大部分人员远离家乡，不能照顾好家人，而部分人员又因当地条件限制，在当地找不到合适对象等，也不利于保留和吸引优秀人才。

（二）助力不够，企业管理者没有充分重视人才培养。人才的培养锻炼是人才成长的重要途径。在对该企业人才培养的分析中发现，首先是培养观念过于急功近利。只是针对单一的急需专业人才培养，且培养时间短，无延续性。对于社会专职管理和技术人员的培养只有要求，缺少企业行为的助推力。企业要正确看待人才培训的投资回报率与企业发展长期持久的动态关系。人才培养主要是师带徒和专项人才的结对培养，极少有结合施工生产经营实际，按专业开展的内部培训与委外培训，同时在培训在过程中，对培训需求的深入分解和培训效果评价不健全，在本身培训机会极少的情况下，培训效果亦不理想。培训对一线核心业务人员的培训力度不足，人才培训效果不明显。

（三）控制力不稳，对优秀人才的选拔任用有待进一步完善。虽然目前执行统一的薪酬标准、绩效考核标准，但缺少统一的职业发展通道，但具体的评价标准仍然相对缺乏，岗位能力标准不确定，对于优秀人才的选拔机制缺乏明确的指标体系。此外，没有年轻人才的鼓励机制，且一线施工远离家园，对一线施工人员的心理动态缺乏有效的了解，只有强制性服从机制，缺少有效的强制性休假体制。同时没有建立起一个系统的人才激励机制，造成了优秀人才的大量流失。

（四）压力不强，对不合格人才的淘汰退出机制有待进一步强化。部分员工抱着吃大锅饭，捧“铁饭碗”的思想，加之小部分人工作不饱满，从而产生了在工作中的责任心不强，效率低下的现象，虽然这类人在企业里面只占一小部分，但对企业带来的确是“负能量”。同时，虽然全员进行了绩效考核，但组织的业绩考核进度没有跟上，且没有实现考核的及时兑现，对人员的激励和鞭策作用有限，让很多人缺乏压力下的积极进取心。

二、企业人才培养的对策

（一）充分发挥国有企业的优势，发挥党组织的核心作用

        首先，现在很多新员工都来自独生子女家庭，来到我们项目现场如果没有家一样的温暖，反差很大，是留不住他们的。所以我们要强力建好项目党支部，关心新入职大学生，从个人问题到家庭问题再到职业规划与发展方向等多方面对新进大学生进行关心。

        其次，要强化企业核心价值观教育和深化，积极开展岗位业务竞赛，强化员工的竞争意识，积极发挥典型示范效应，创造良好的人才竞争环境；组织多种形式的文体比赛，充分发挥团队创新精神，增强员工对企业的认同感和归属感；通过党委、工会、团委的一系列评选活动，对在各项工作或各业务条线上表现优秀的员工公开表彰，体现施工企业对人才价值的肯定，积极营造积极向上，开拓职业发展规划的的良好工作氛围，激发员工的成才动机，充分发挥其积极性和创造性；树立优秀榜样，主动关心员工的生活和工作，彰显企业的人文关怀理念，传导优良的企业文化，增强企业的凝聚力和职工队伍的向心力。

（二）加强专业性和综合性培养相结合，建立高素质的人才队伍

       1.培养自身人才，要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的专业领域内形成具有较强竞争力的带头性人才。一是建立人才基础库。根据企业的现实和未来发展情况，按照企业未来项目团队配置的需要建立人才基础库，夯实人才基础，满足企业长期发展。重视企业信息化建设，根据项目配置，加紧选拔一批“懂业务、有理想、善学习”的信息管理关键人员，培养内部复合型人才。

        2.做好师带徒和员工职业生涯规划。根据员工职业管理的需要，按照管理序列、专业技术序列、项目经理序列、操作服务序列等多个专业性通道做好员工职业生涯规划工作，定期开展员工职业评定与反馈，年末进行阶段评估，形成推荐与淘汰机制。为企业发展、员工需求提供前提条件，确保各专业线做好选人、育人、用人工作，项目部履行好用人、育人、留人、储备人才的职责，确保职业生涯通道通畅。

        3.持续做好专项人才培养。重点抓好施工、技术、生产、经营等专项人才的培养工作，做好职业生涯引导、培养考核、培训、取证、工作历练、责任分担、参与所在单位决策等，确保进入培养序列的人员，在培养周期结束后能成为企业发展所需的骨干或关键人才。同时，不断完善专项人才培养的模式和机制，使专项人才培养工作成为为企业培养骨干人才的重要渠道。

          4.积极引导和鼓励各岗位工作者积极接受后续教育，并参与到学历教育中来，尽可能地尝试考取各类专业资格证书，提升其工作水平和业务能力。对于那些工作能力和组织能力强、但暂时得不到职位晋升的人员，企业应该积极拓展其晋升空间，打通其职业通道，提高其经济待遇水平。

          管道施工企业人才队伍建设是事关企业持续、健康发展的问题，需要企业重视的同时，各级管理人员共同努力，建设一支素质过硬，结构合理，专业配置与企业资质相适应的人才队伍才能为企业实现又好又快发展提供人力、技术支持。各类人才留下来、用得好，需贯彻落实好感情留人、待遇留人、事业留人、环境留人的方针，使各类人才能为企业所用，各类人才都能在企业找到适合自己发展的平台，淀放出自己的精彩，促进企业实现持久的发展目标。

参考文献：

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[2]许源海，韩月平.对国有建筑施工企业人才队伍建设的思考[J].河北工程大学学报，2014。

[3]刘良云.浅析建筑施工企业的人才培养[J].东方企业文化，2013，18：124。