现代医院管理制度下公立医院绩效考核的问题及对策

现代医院管理制度下公立医院绩效考核的问题及对策

冯华伟

河南省太康县人民医院 河南省周口市461400

摘要：随着医疗改革的逐步深化，现代医院管理制度在公立医院管理中占据了核心地位。在这一大背景下，公立医院绩效考核作为评估医院绩效和管理效能的关键工具，其重要性愈发凸显。绩效考核作为当前社会各大企业广泛采用的管理方式，在公立医院的管理中也发挥着举足轻重的作用，有助于医院更好地实现其运营和服务目标。然而，公立医院在绩效考核实践中，受到多种内外部因素的交织影响，存在着诸多不足和问题。这些问题不仅影响了绩效考核的准确性和公正性，也对公立医院的健康、可持续发展产生了一定程度的制约。因此，有必要深入剖析这些问题，寻找有效的解决策略，以便能够完善公立医院的绩效考核制度，推动医院管理水平的提升，为人民群众提供更加优质、高效的医疗服务。

关键词：现代医院管理制度；公立医院；绩效考核；问题；对策

引言

如今，随着医疗改革的深入推进，公立医院面临着前所未有的发展机遇与挑战。作为医疗服务体系的重要组成部分，公立医院的管理水平直接关系到医疗服务的质量和效率。绩效考核作为现代医院管理的重要手段，对于提升医院整体绩效、优化资源配置、提高医疗质量具有重要意义。

1公立医院绩效考核的概念

公立医院的绩效考核以医院的整体发展为目标，以医院的所有医务人员为对象，建立合理的绩效指标体系，对现有的绩效考核内容进行过程的修订。在绩效考核最终阶段，对考核的结果进行反馈与评价，从而完善医院的绩效考核管理体系，以达到满足医院的整体实际需求。目前，国内绝大多数的学者都同意，对于公立医院的绩效评估，应该从成果和行为两方面入手，用科学的方法和医护人员的医疗服务，来定期、定量地、定性地评价公立医院的经营效益、经营状况和管理者的表现，并对考核的各种标准进行全面的剖析，这样才能得到最公正、更科学、更客观的评价[1]。

2绩效考核在公立医院中的作用

2.1能够激励医院从业人员

    公立医院在绩效考核的管理中，需确保考核指标全面且科学。这首先要求针对不同科室的业务特点、工作负担等实际情况，精确制定与之相匹配的考核指标。同时，对每个科室的医疗服务质量指标进行严格的考核与监督，确保医疗服务质量得到有效提升。在此基础上，通过运用核心人力资源的评价方法，对绩效考核进行客观、公正的评价。此外，通过实施绩效奖惩制度，能够充分激发各科室医务人员的工作热情和积极性，进而推动公立医院整体医疗服务质量和水平的持续提升。

2.2有助于加强医院的监督管理

公立医院在构建绩效考核体系时，制定全面、科学的绩效考核指标至关重要。这不仅有助于精准评估各科室的业务特点和工作负担，更能有效加强医院的监督管理。

首先，通过针对不同科室的具体情况制定考核指标，医院能够更加清晰地了解各科室的运行状态和存在的问题。这种精细化的管理方式使得医院能够及时发现并解决潜在的风险和隐患，从而提升医院整体的管理效能。其次，对医疗服务质量指标的严格考核与监督，能够确保医院的服务质量始终保持在较高水平。这不仅有助于提升患者对医院的信任度和满意度，还能够增强医院在行业内的竞争力[2]。此外，通过运用核心人力资源的评价方法，医院可以更加客观地评估员工的工作表现和贡献。这有助于激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。同时，绩效奖惩制度的实施也能够让员工更加明确自己的职责和目标，从而更好地为医院的发展贡献力量。

2.3促进医院内部的管理创新和改革

绩效考核作为医院管理的重要手段，其核心在于客观、全面地评估医院各项工作的实际成果。通过对比预设目标与实际完成情况，我们能够清晰地看到医院在运营、服务、管理等方面的优势和短板。这些信息为医院管理层提供了宝贵的决策依据，有助于他们更加精准地把握医院的发展方向和改革重点。

同时，绩效考核还能有效激发医务人员参与管理改革的积极性。通过设立合理的奖惩机制，让医务人员的努力与贡献得到应有的认可与回报，从而增强他们的归属感和使命感。在这种氛围下，医务人员更愿意积极投身到管理改革中来，提出建设性的意见和建议，为医院的发展贡献自己的力量。此外，医务人员的参与和反馈也是推动医院管理体制改革和创新的重要力量。他们身处医疗服务的最前沿，对医院的运营状况和管理问题有着深刻的理解和独特的见解。通过绩效考核，医院能够收集到更多来自一线医务人员的意见和建议，为管理改革提供更加全面、深入的参考。

3现代医院管理制度下公立医院绩效考核存在的问题

3.1缺乏完整的绩效考核体系

部分地区已开始落实年薪制或以岗定薪的形式，但是考核目标不明确，考核方式不规范。考核一般是根据过去的工作经历来进行的，这样会导致考核不够全面，结果不够准确，而且还会受人的主观和外界因素的影响，无法保证考核结果的公正，这对改进和发展有很大的不利作用。另外，我国目前的医疗机构业绩与运营目标之间也有一定的差距。在新的改革背景下，公立医院要把高品质的运营和发展作为首要任务，真正做到从治病到以人为本，充分发挥公立医院的公益性。但是，有些医院在实施绩效评估时，却发现，在实施的时候，其业绩的实施与其真实的运营目的是不相符合的，因此，提升病人的满意度并没有受到足够的鼓励，相反，还会由于某些细小的问题而受到惩罚，这使得管理的结果和运营的目的不能保持一致。

3.2绩效考核指标细化与量化困难

当前，一些公立医院在进行其自身的业绩评价时，都会设定一些具体的评价标准，但是不能比较精确地确定和定量的评价目标，这就造成了多数公立医院的业绩评价存在着很重的形式主义。另外，大多数的公立医院都没有很好地对每个目标进行细化和量化，这也是其中一个原因，这也是造成工作不能进行的一个重要原因，使得机械的绩效考评变得不可避免，这就造成了公立医院在进行与绩效评估有关的工作时，会变得十分的消极，从而使得整个项目的绩效评估工作停滞不前。

3.3绩效考核结果利用率不高

在公立医院实施绩效考核时，常遇到的一个基本问题是考核结果的利用率相对较低。绩效考核的初衷在于约束和指导医院各职能部门及医务人员的工作，同时直观反映医院的运营状况和职责履行情况，为领导层优化内部管理提供重要参考。然而，部分医院在细化和量化考核指标方面存在不足，导致考核结果缺乏有效参考价值。即使考核结果相对准确，领导层也往往未将其作为完善内部管理的依据，使得绩效考核的资源投入无法有效转化为医院管理成效的提升。因此，提高绩效考核结果的利用率，加强考核指标的细化和量化，是公立医院在绩效考核工作中需要重点关注和解决的问题[3]。

3.4绩效考核与医生收益制度绑定

在一些公立医院中，医生的薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，旨在通过经济激励促使医生提升医疗服务质量，满足患者需求。然而，这种紧密绑定也带来了一系列负面影响。

医生可能因追求更高的绩效收益而忽视患者的实际需求，过度关注能快速提升绩效的指标，而忽视患者整体健康状况。这不仅导致患者不满，还可能引发对医生职业道德的质疑。与此同时，过于强调绩效考核与收益绑定可能引发医生的不当行为，如过度治疗、开具不必要检查项目等，这不仅加重患者经济负担，还可能对其健康造成潜在风险。更严重者，部分医生可能采用不正当手段提高绩效，严重损害医疗行业形象。

3.5缺乏合理有效的绩效沟通和反馈机制

医院缺乏合理有效的绩效沟通和反馈机制，这会对医院的运营和员工的工作积极性产生不良影响。首先，缺乏绩效沟通会导致医院的管理层和员工之间在绩效目标、评价标准以及期望结果等方面存在信息不对称。员工可能不清楚自己的绩效如何被评价，也不了解医院对他们的工作期望，这可能会使员工在工作中感到迷茫。其次，没有有效的反馈机制，员工无法及时了解自己的绩效表现。他们无法从自己的错误和成功中学习，也无法针对自己的不足进行改进。这可能会使员工对自己的工作产生挫败感，降低工作积极性。此外，缺乏绩效沟通和反馈还会影响医院的整体绩效。医院是一个团队作战的机构，各个部门、各个岗位之间需要紧密配合。如果员工不清楚自己的绩效表现，也无法从他人那里获得反馈和建议，那么他们可能无法有效地协作，从而影响医院的整体运营。

4现代医院管理制度下完善公立医院绩效考核的提升对策

4.1建立科学合理的绩效考核体系

建立科学合理的绩效考核体系对于公立医院而言至关重要，它既要紧密围绕医院的发展战略和工作重点，又要全面考虑医院运行的效率。

以三明市某公立医院年薪工分制为例，这一创新性的绩效管理模式为我们提供了宝贵的启示。该医院实施的年薪工分制方案，首先计量与核算医务人员的工作量，确保了绩效考核的公正性和客观性。通过准确衡量每位员工的工作付出，医院能够更好地了解员工的贡献，并为后续的薪酬分配提供有力依据。其次，该医院通过计算工分值来确定员工的实际年薪，这一做法充分考虑了医院整体的工资总额和员工的工分数。在全院工资总额的计算中，医疗服务收入和年度医院整体绩效评价分值成为关键因素。这意味着，医院的整体绩效不仅影响着全院员工的薪酬水平，也激励着员工为提高医院绩效而努力[5]。因此，公立医院应当深入研究和借鉴这样的成功案例，制定科学合理的绩效考核体系。这一体系应当既符合医院的发展战略，又能够全面反映员工的工作质量。与此同时，医院还应当根据自身的实际情况，灵活调整绩效考核指标，确保考核结果的准确性。

4.2结合实际细化考核指标

对于绩效考核指标，要做到细化和量化，以确保考核结果的准确性和公正性。首先，细化考核指标是关键。医院应结合自身发展战略、工作重点以及各科室的实际情况，制定详细、具体的考核指标。这些指标应涵盖医疗服务质量、工作效率、患者满意度等多个方面，以全面反映医务人员的工作表现。同时，指标的设计应具有可操作性和可衡量性，方便医院对医务人员进行客观、公正的考核。其次，通过设定具体的数值或比例，将考核指标转化为可量化的数据，有助于医院更直观地了解医务人员的绩效表现。例如，可以设定手术成功率、平均住院日、患者满意度得分等量化指标，以便对医务人员的绩效进行量化评估。

举例来说，通过对医院以往的绩效考核数据和KPI指数差异进行综合分析，该医院成功地细化和量化了绩效考核指标。这种数据驱动的方法不仅提高了绩效考核的准确性和客观性，还使得医院绩效各项工作的开展更为顺利。该院也积极借鉴这一先进经验，结合我院实际情况，对以往的绩效考核工作进行了深入的综合分析。通过运用大数据技术，我们成功地实现了绩效考核指标的量化和细化。例如，我们将医疗服务质量、患者满意度、工作效率等关键指标进行了量化处理，并设定了具体的考核标准和权重。这使得绩效考核更加公正、透明，同时也有效地降低了内部阻力

[6]。通过大数据技术的运用，该院绩效考核工作得到了极大的优化。不仅提高了医务人员的工作积极性和满意度，还促进了医院整体绩效的提升。未来，我院将继续深化大数据技术在绩效考核中的应用，不断完善和优化考核体系，为医院的健康发展提供有力保障。

4.3加强考核过程的公正性

为了建立公开、公平、公正的绩效考核机制，公立医院需要采取一系列措施来确保考核过程的透明度和可信度。首先，采用客观、量化的考核方法至关重要，这有助于减少人为因素对考核结果的影响，提高考核的准确性和公正性。通过设定明确的考核标准和指标，以及采用科学的数据分析手段，医院可以对医务人员的绩效进行客观、全面的评估。其次，加强考核过程中的监督与检查也是必不可少的。医院应设立专门的监督机构或指派专人负责考核工作的监督，确保考核过程的合规性和公正性。同时，建立有效的反馈机制，允许员工对考核结果进行申诉和反馈，确保他们的权益得到保障。此外，将绩效考核结果与医院发展战略、员工职业规划等紧密结合是实现考核结果有效运用的关键。医院应将绩效考核作为推动医院发展的重要手段，通过考核结果的运用来引导员工行为，促进医院整体绩效的提升。同时，将考核结果与员工的晋升、薪酬等个人利益挂钩，激励员工积极投入工作，提高工作质量和效率。为了激励优秀员工和团队，医院还应设立奖励机制。通过设立奖项、提供晋升机会等方式，对在绩效考核中表现突出的员工进行表彰和奖励，激发他们的工作积极性和创造力。这不仅有助于提升员工的工作满意度，还有助于营造积极向上的工作氛围。

4.4将绩效考核结果同奖惩挂钩

公立医院在进行业绩评价的各种工作时，要防止太多的形式主义，因此，在工作中要注重对绩效评价的正确应用，从公立医院的内部控制角度来看，必须将其作为一种现实的内控中介来进行。所以，在公立医院的领导工作中，应该把绩效评价的成果与各职能部门、医护人员的奖惩相结合，不管是采用 KPI的方法，还是 BSC、360度的绩效评价方法，都应该确保其成果的正确性与公平性。

与此同时，公立医院可以把业绩评价与医护人员的奖惩、激励、待遇等联系起来，这样就可以让公立医院的各个职能部门和医护人员都更加关注到自己的日常工作，这样才能更好地完成自己的工作，同时也要充分地运用到最后的成果，这样才能把每一项工作都发挥出来，保证公立医院今后发展中遇到的问题能够得到及时的处理。

4.5建立合理有效的绩效沟通和反馈机制

首先，与医护人员的沟通是绩效管理的基础。管理者应主动与医护人员进行定期的交流与反馈，了解他们在工作中的困惑、挑战和需求。通过倾听他们的意见和建议，管理者能够及时发现绩效管理中的问题，并对其进行调整和优化。同时，管理者还应对医护人员的绩效表现给予及时、公正的反馈，肯定他们的成绩，指出存在的不足，引导他们朝着正确的方向不断努力。其次，与患者的沟通与交流也是绩效管理的重要环节。管理者需要倾听患者及家属的反馈意见，对临床病例、护理等服务内容进行相应的调整。通过与患者的沟通，管理者能够更准确地把握医疗服务的质量和效果，为绩效管理的改进提供有力支持。

结语

经过上述论述可以看到，公立医院绩效考核是现代医院管理制度的重要组成部分，对于提升医院管理水平、促进医院健康发展具有关键作用。针对当前公立医院绩效考核存在的问题，本文提出了结合实际细化考核指标、加强考核过程的公正性、将绩效考核结果同奖惩挂钩等对策。与此同时，强调了绩效考核改革的实施与保障措施的重要性。未来，随着医疗改革的不断深入和现代医院管理制度的完善，公立医院绩效考核将朝着更加科学、合理、有效的方向发展，为提升医疗服务质量和患者满意度提供有力保障。

参考文献：

[1] 李慧娟.现代医院管理制度下公立医院中层干部管理探索[J].中国科技投资, 2023(15):38-40.

[2] 聂琬吁,程忠才,许崇伟,等.以公立医院绩效考核为导向促进医院高质量发展[J].现代医院管理, 2023(006):021.

[3] 张雪周晓舟.构建"医院+科室+个人"三层联动型医院绩效管理模式探讨[J].现代医院管理, 2022, 20(5):52-55.

[4] 吕明.新"国考"形势下公立医院内部绩效考核管理的思考[J].财经界, 2023(32):48-50.

[5] 张韬.公立医院绩效考核存在的问题及对策[J].大众投资指南, 2023(20):56-58.

[6] 杨聚岭.新形势下公立医院人力资源精细化管理探析[J].中文科技期刊数据库（全文版）社会科学, 2022(1):60-63.

作者简介:冯华伟 男 汉族1978年3月

籍贯：河南省太康县

职称：正高级经济师

学历：本科

研究方向：医院管理

单位名称：河南省太康县人民医院

毕业院校：郑州大学