浅谈煤矿企业如何加强人才队伍建设

浅谈煤矿企业如何加强人才队伍建设

张生春

国家能源集团神东生产服务中心，内蒙古 鄂尔多斯 017209

摘要：如何加强人才队伍建设，使用好、培养好人才资源，对煤矿企业的发展具有重要战略意义，同时也是煤矿企业人力资源管理的重点和难点。

1前言：在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于企业建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区人力资源工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

2人才队伍建设背景

     坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以新时代党的组织路线为遵循，始终坚持党管干部，党管人才原则，全面落实集团公司“一个目标、三型五化、七个一流”“发展战略，以创建世界一流示范企业为目标，以深入推进“三项”制度改革为抓手，深入推进人才体制机制改革创新，着力打造忠诚干净担当的高素质干部队伍，着力培养一支精干高效、结构合理、素质优良的人才队伍，为两级公司创建一流示范企业提供一流人才保障。

3人才队伍建设工作目标

3.1人才建设发展的总体目标

着力培养打造一支规模适度、高端引领、结构合理、素质优良的人才队伍，确立和保持中心在煤炭工作面安装回撤行业的人才竞争优势、领先优势，逐步形成有利于发挥人才作用和优秀人才脱颖而出的体制机制和环境，实现人才队伍结构合理，充满活力，为建设世界一流示范企业奠定坚实的人才基础。

3.2人才队伍结构不断优化

    大专及以上学历占比从69.8%提高到80%；中、高级职称人员在员工中占比从16.2%提高到 18%；技师、高级技师在技能人才中占比从 2.4%提高到 7%；35 岁以下青年人才在人才队伍中的占比从24%提高到 36%；人才的年龄结构、专业分布、学历层次、综合素质等因素不断优化。

   3.3优秀年轻干部培养取得显著成效

    中心各级领导班子中年轻干部数量总体达到相应层级领导干部总数的四分之一。有针对性地选拔综合素质好、发展潜力大的35 岁以下优秀年轻干部进入各级领导班子。中心科队管理干部的平均年龄从 44 周岁降至 42 周岁。

3.4煤炭领域的人才优势持续保持

    为新入职的研究生等高学历人才提供平台，引进和培养 2名左右搬家倒面智能化、智慧化、数字化建设方面的高端人才，为确保中心在国内乃至国际煤炭行业的领先地位，储备一批战略人才，构筑人才发展新高地。

3.5人才发展体制机制改革取得突破

    深入推动干部能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降三项制度改革。继续按照集团和公司制度规定，实施中层管理人员到龄转岗政策，稳步推进科级干部退出，畅通干部退出通道。坚持“精干高效”的用工模式，以定编定员为基础，进一步完善大龄、大病员工退出岗位制度。完善劳动定额标准、员工业绩衡量标准和岗位价值标准三大标准体系，推进全面定额量化管理改革，不断优化薪酬分配体制。

3.6建立优秀年轻干部人才库

中心党委组织分类别、分专业建库，实施组织掌握、优进拙退、动态管理。经营管理部在中心党委的领导下，成立专项工作组，负责建立中心层级优秀年轻干部人才库。

入库条件：

3.6.1.政治立场坚定、素质过硬、对党忠诚，切实增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。

3.6.2.业务能力强，发展潜力大，具有良好的心理素质和正常履行职责的身体素质。

3.6.职业操守良好，对企业忠诚，工作作风扎实，群众公认度高，工作业绩优良，近三年绩效考核结果位居前列。

3.6.4.单位（部门）正职年龄原则上不超 45 周岁，副职不超 40周岁，副总工（高级主管）和科队正职不超 35 周岁，班组长不超30 周岁。特别优秀的，可适当放宽 2 岁。

3.6.5.一般应具有本科及以上学历或学位，专业背景符合具体职位要求且具有 2 年以上相关工作经验。

3.7加强新分配大学生培养

为保证新入企大学生能够尽快实现“思想”和“岗位”的快速转变，中心制定了全面的方案。7月29日，在开展矿处级培训前中心团委为2021年新分大学生上了一堂意义深远的思政课，教育引导团员青年树立正确的世界观、人生观和价值观，厚植爱国主义情怀，系好职业中第一粒扣子，让青春在煤海中绚丽出彩。新分配大学生由区队队长亲自授课，并在实操基地综采工作面模型区认识设备，了解作业工艺，使其对井下作业有初步了解。

4 加强人才队伍建设措施

4.1、高强度组织优秀年轻干部岗位实践锻炼

把实践锻炼作为最好课堂，促进年轻干部增长才干，提高解决实际问题、处理复杂问题的能力。优化年轻干部成长路径，把实践成才作为主渠道，基层一线作为主阵地，坚持必要台阶和递进式培养，有计划地安排轮岗锻炼、基层挂职和跨单位交流，注重在重要岗位、吃劲岗位、基层一线和艰苦地方培养锻炼。

加强优秀年轻干部轮岗交流，针对科级及以上优秀年轻干部中岗位任职经历单一，熟悉专业领域较窄的，有计划地安排到生产一线、机关、党务和经营管理等不同专业领域、多个岗位锻炼，加快交流进度，帮助年轻干部补齐短板、拓宽视野、发挥才干。针对班组长（骨干员工）有计划安排到关键岗位、重要岗位进行历练，有意识地交任务、压担子，在急难险重工作中磨砺锻炼，原则上以 2 年为周期调整岗位，使其在工作历练中增长知识、升华思想、加快成长。针对“95”后优秀青年人才全部安排到生产一线墩苗壮骨，在班组长等基层一线管理岗位上进行不少于1 年的历练，帮助其积累一线管理经验，磨砺性格品行，力争 3 年内培养成为能够独挡一面的科级干部。
    4.2、高水平进行优秀年轻干部考核评价

把全面从严治党、从严管理干部的要求贯穿优秀年轻干部发现培养选拔全过程，保证年轻干部健康成长。建立优秀年轻干部成长档案，一人一档，全程纪实优秀年轻干部政治思想、德才表现、培训表现、实践锻炼、廉洁自律等情况，分类提出培养方向，落实培养措施，及时研判培养效果。分批次分专业组织优秀年轻干部进行能力盘点，了解掌握每位年轻干部优点特长和短板不足，重点关注特别优秀、发展潜力大的年轻干部，加大培养力度，力争两年实现全覆盖，为优秀年轻干部选拔使用提供依据。建立健全与年轻干部谈心谈话制度，按照干部管理权限，党组织主要负责人每年至少安排 1 次与优秀年轻干部面对面谈话交流，对年轻干部的苗头性倾向性问题，要早提醒、早纠正，防止小毛病演变成大问题。充分发挥纪检监察、巡视巡察、审计、信访等作用，始终把年轻干部置于党组织管理监督之中。对热衷经营人脉、编织关系网，不服从组织决定和组织安排，不愿意到生产一线、艰苦岗位工作的年轻干部，及时退出人选名单，已经任职的给予严肃批评教育、记录在案，不得委以重任。建立激励机制和容错纠错机制，大力支持和鼓励年轻干部敢于担当、奋力开拓、大胆作为，旗帜鲜明为那些履职尽责、主动担当、踏实做事、不谋私利的年轻干部。

4.3、高效率提升各类人才专业理论素养

以问题和需求为导向，以公司教育培训中心为主阵地，有计划安排各类人才进行系统的专业理论和素质提升培训，有效提升各类人才的理论功底和综合素质。根据生产现场需要，以承担课题项目和师带徒任务为主的方式，引导各级专业师充分发挥传帮带作用，提升自身专业水准。创新技能人才培训方式，采用“现代学徒制”、仿真培训、岗位练兵等方式，充分发挥“技能大师工作室”等平台作用，通过组织各类技术比武和技能大赛，为各级技能人才提高技能水平，展现个人技能绝活创造机会

4.4、人才库坚持动态调整

优秀年轻干部人才库不公示、不公开，防止标签化。经营管理部根据业务考核、岗位调整、培养锻炼及日常管理等情况，全面了解年轻干部的道德品行、思想状况、工作表现和群众基础等，定期更新名单，原则上每年度更新 1 次。经实践锻炼发现有下列情形之一的，应及时调整出库：

4.4.1政治品质、道德品质、廉洁自律方面出现问题的；

4.4.2工作实绩不突出，发展潜力不大，工作作风不扎实，干部职工意见较大的；

4.4.3.工作发生重大失误，造成较大损失或不良影响的；

4.4.4.因违规违纪受到党政纪处分或接受司法机关调查的;

4.4.5.年度综合测评评为“不称职”等级的，评为“基本称职”等级且经组织综合研判分析应调整出库的;

4.4.6.因其他原因，不宜继续列为重点掌握名单的。

4.5 大学生新员工“师带徒”培养原则

师带徒活动是加速新员工培养的有效途径，目的是通过老、中、青相结合，发挥老工人技术和经验的“传、帮、带”作用，使新招收员工尽快实现理论和实践的有效衔接，适应工作岗位要求，提高工作质量和工作效率。坚持工种对口原则，坚持分层次培训原则，坚持培养与考核评价相结合原则。

参考文献:

[1] 张霞.试论人力资源培训对企业的经济效益[J].人力资源管理，2013，（12）.

[2] 顾德红.人力资源培训对增加企业的经济效益的影响探析[J].经济视野，2014，（11）.