企业人力资源管理中的绩效管理研究

企业人力资源管理中的绩效管理研究

金建平

浙江百翔科技股份有限公司  浙江绍兴

摘要：在市场化经济发展的过程中，人力资源管理在企业管理中占据着非常重要的地位。因此，为了充分利用其优势，提高员工的专业能力，实现其最佳价值，实施绩效管理就显得尤为重要。人力资源管理部门作为企业负责绩效管理的职能部门，是企业构建、完善和发展绩效管理体系，激励各类人才在企业生产经营中发挥重要作用的关键。本文就企业人力资源管理中的绩效管理进行研究，仅供参考。

关键词：企业人力资源管理；绩效管理；研究

引言

绩效管理理论不仅关注个人业绩的评估和反馈，也涵盖了目标设定、绩效激励和员工发展等多个方面。有效的绩效管理系统可以帮助企业明确目标，合理配置资源，同时激励员工积极性，提升工作效率，它是企业战略实施的重要工具，也是提升组织适应性、创新能力和市场竞争力的关键因素。

1、绩效管理在企业发展中的重要性

绩效管理为企业提供了一种系统性的方法来评估和提升员工的工作效率和质量，通过设定与组织目标相一致的个人或团队目标，企业可以确保员工的工作方向和努力与企业的整体战略保持一致，这种目标对齐机制不仅帮助员工清晰地理解他们的工作如何为组织的成功作出贡献，还激发了他们实现这些目标的动力和承诺。绩效管理通过定期评估和反馈促进员工的职业成长和能力提升，这种持续的评估过程使管理者能够及时发现员工在工作中的优势和不足，为他们提供必要的指导和支持，有助于员工识别并充分发挥其潜力，也有助于他们在职业道路上不断进步，提高整个组织的能力和效率。绩效管理还是激励员工和增强团队合作的重要工具，通过有效的奖励和认可机制，绩效管理可以显著提高员工的工作满意度和忠诚度。当员工看到自己的努力和成绩被公平地评价并得到适当的奖励时，会更积极地投入到工作中，提高了工作效率。团队内部的绩效评估和反馈也有助于增强团队成员之间的沟通和协作，进一步提升团队的整体绩效。绩效管理为企业提供了宝贵的数据和洞察，帮助企业制定更加精准和有效的管理决策，通过收集和分析绩效数据，企业可以更好地了解各部门和团队的工作状况，识别潜在的问题和改进机会，以及调整管理策略以更好地适应市场和业务变化。

2企业人力资源管理中的绩效管理存在的问题

2.1、薪酬绩效管理体系不健全

结合当前很多企业的人力资源管理状况可知，一些企业的管理部门对薪酬绩效管理内涵的认知不明确，造成很小的问题扩大化、很多具体管理工作难以落实的后果。错误的绩效管理方式不但不能激发员工的工作热情，还会阻碍企业的长远发展。有一些企业并未公布绩效管理考核办法，也未预先对员工进行绩效考核培训，或者只是简单公布了绩效管理的框架，并未对细节进行明确规定，因此，在最终的绩效考评上没有一个明确的衡量标准，造成薪酬绩效管理形同虚设。还有一些企业所制定的绩效管理考核内容，只针对企业当前的生产状况，未涉及企业未来的发展目标，就对整个部门进行总体考评，这明显违背了薪酬绩效管理的初衷。

2.2企业绩效考核指标模糊

绩效考核不仅能够让员工通过自身优异的工作水平获得更多的福利待遇，还能够进一步调动员工的工作积极性，进而提升企业的综合竞争力。但是当前很多企业在制定企业绩效考核标准时还会出现与企业实际发展情况不匹配的情况，脱离实际，去选择那些过于抽象和笼统的概念对考核标准进行约束，这样的标准不仅使管理者在实际应用过程中无法进行针对性的调整，企业员工也不能够理解相关的标准，不能根据自身的需求以及绩效标准制订属于自身的工作计划。另外，还有一些企业直接借用其它公司的绩效标准，没有参考自身企业的发展规律和生产标准等内容，这样的绩效考核标准在实际应用过程中会丧失其本身的科学性和可参考性。

2.3过分关注考核环节忽略沟通的重要性

在绩效管理中，部分企业领导过度关注评估流程，而忽略了与员工的交流。在评价过程中，由于一些员工对考核内容、准则、指标等信息了解不足，无法有效识别自身工作中存在的问题，导致工作方向偏离，既影响个人成长，也给企业发展带来不良影响。由于绩效评价过程中，领导和员工沟通不充分，评价已变成了管理者对员工的单向评判，员工无法获得有效反馈，也无法及时发现和矫正工作中的问题，更难以激发员工的工作积极性。

3企业人力资源管理中的绩效管理的改善措施

3.1制定科学的绩效管理体系

科学合理的绩效管理体系是企业人力资源管理的重要内容。首先，企业在发展过程中，要保障绩效管理体系的高效性与科学性，使各项绩效管理指标的制定符合岗位的实际需求，能够促进企业的可持续发展。其次，绩效管理的各项指标应以岗位的实际工作内容为主要落脚点，将员工绩效指标与部门绩效指标紧密联系，并将二者作为重要的考评内容，以便获得理想的绩效管理效果。对于绩效考评的各项内容，应做好对员工的引导与培训，让每名员工都能树立绩效管理意识。再次，在企业内部出现各类人事调动时，要杜绝因此出现的绩效管理混乱。最后，绩效考核体系的关键内容应以岗位实际工作内容为切入点，制定相应的考核标准及考核细则，以确保各项工作有效完成，同时保证各部门做好监督管理工作。

3.2建立合理的绩效管理考核标准

绩效管理考核标准主要从横向和纵向两个角度进行分析。横向维度主要包括建筑企业员工工作态度、工作能力以及工作成果三个方面；纵向维度则是个人、组织和建筑企业的绩效考核指标。在建筑企业制定绩效管理相关考核标准时要严格从两个考核角度出发，结合两者之间各自的特点并联系建筑企业的发展特点制定完善的考核标准。首先，考核标准的制定需要具有一定的针对性，结合建筑企业正在运营中的项目以及建筑企业员工各部门负责的工作内容制定不同的考核标准，在考核过程中出现任何的问题或是偏差都应该进行认真分析和总结，针对出现的问题及时完善相关制度，不断丰富和更新考核内容。其次，在考核过程中所涉及到的管理人员都应该具有一定的专业性，不管是参与到考核项目中的负责人还是专门的绩效管理人员都应该在考核过程中表达自己的意见和看法，从更加全面地分析员工的工作水平，需要结合员工工作的过程等做出科学客观的评价。切实从员工的角度出发并结合建筑企业的战略目标来不断为建筑企业筛选出合适的优秀人才。

3.3加强企业与员工之间的沟通

在绩效管理过程中，企业管理者应该鼓励所有员工参与，并进行全面调查，听取员工的建议和反馈，促进有效的沟通和互动。在制定绩效管理计划的前期阶段，管理者需要与员工充分沟通，加强交流，提供相应的指导建议。在绩效考核评估阶段，企业可以采用多种沟通方式，以便更为直观地进行信息交流，让员工参与到绩效管理流程之中。完成绩效考核并获得结果后，企业需要对其进行有效的分析，并根据考核结果提出相关意见和建议，帮助员工更好地了解工作中的不足，从而优化人力资源管理配置，有效推动企业战略目标的实现。

结束语

企业人力资源管理中的绩效管理，直接影响企业整体发展。针对薪酬和绩效管理现存的不足，企业人力资源管理部门应当从企业实际情况出发，制定科学的绩效管理体系、建立合理的绩效管理考核标准、加强企业与员工之间的沟通等措施，以促进企业更好地发展。

参考文献

[1]刘颖,秦若桐.建筑企业人力资源管理中的绩效管理对策分析[J].人才资源开发,2023(22):67-69.

[2]周丽娜.人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策[J].老字号品牌营销，2023(3)：83-85.

[3]姚兵.国有企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的应用[J].商场现代化，2022（12）：57-59.

[4]郑杨.国家电网企业人力资源管理中的薪酬和绩效管理措施研究[J].低碳世界,2023,13(12):172-174.