深入推动三项制度改革不断激发企业活力动力

深入推动三项制度改革不断激发企业活力动力

杨鹏，融翔

（中国电建集团中南勘测设计研究院有限公司，中国电力建设股份有限公司）

劳动、人事、分配制度（简称三项制度）是国有企业经营管理机制中最根本的制度，其核心是建立干部能上能下、员工能进能出，收入能增能减的“三能”机制[1]。不断深化三项制度改革，是不断激发企业活力动力，全面推动企业战略转型和高质量发展的重要途径。

一、坚持系统谋划，着力完善三项制度改革顶层设计。

一是加强系统谋划，完善改革制度体系。围绕人才规划、引进、培养、考核、激励等方面进行系统规划，统一思想，凝聚共识，全面部署公司干部人事制度改革发展工作，着力完善制度体系，建立员工市场化招聘、管理人员竞争上岗、末等调整、员工末位淘汰、薪酬分配等方面的制度办法，同时建立公司三项制度改革工作清单和工作台账，细化三项制度改革工作总体目标、路线图和时间表，使三项制度改革有章可循、有据可依。

二是做好顶层设计，畅通职业发展通道[2]。要编制好人才规划，围绕公司总体战略部署，突出人力资源的结构调整和转型升级，着力优化人才结构。拓宽人才职业发展通道，建立纵向贯通、横向互通的网格化、多路径职业发展通道，鼓励职工立足岗位成才，打破职业发展“天花板”。

三是坚持分类施策，打造核心人才队伍。分别制定重点人才培养指导意见，重点打造领导人员、科技领军人才、技能人才、经营管理人才四支人才队伍。从业绩考核、岗位晋升、学习培训、薪资待遇等方面构建激励保障机制。

二、聚焦能上能下，着力推进干部人才发展机制改革

一是秉持党管人才原则，完善市场化选人用人机制。要建立科学规范的选人用人制度保障体系，有效落实企业党委在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面的领导把关作用；重视发挥子企业董事会的作用，切实维护子企业董事会行使经理层成员选聘权、业绩考核权、薪酬管理权等职权；建立完善集团总部、直属企业领导班子、中层干部和一般员工竞争上岗机制，强化市场化选人用人导向[3]。

二是强化激励约束建设，实现任期制和契约化提质扩面。全面推行任期制，任期结束时，根据任期考核结果评定是否有机会参与同层级或更高层级岗位竞聘。全面落实契约化硬约束，突出业绩导向，明确规定年度及任期目标、任务、奖惩等条款，细化退出途径，将契约考核结果作为薪酬兑现、岗位竞聘或解聘的依据，深入推动干部“能上能下”。

三是加强干部队伍建设，建立干部能下的系列机制。常态化开展综合考核评价、选人用人分析报告和专项测评，落实末等调整和不胜任退出机制，对于不胜任岗位的子企业领导班子成员要坚决予以退出；积极发现培养、大力选拔使用优秀年轻干部，建立后备年轻干部人才库和人才梯队，确保领导人员退得出、提得上，不断优化干部队伍结构和素质。

三、强化激励约束，着力深化收入分配机制改革。

一是深化分配机制改革，突出业绩战略导向。坚持“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原则，完善按业绩贡献决定薪酬的分配机制。同时在薪酬分配上强化“三个突出”导向。突出效益导向，保证薪酬分配与效益同向调整。突出战略导向，对为公司核心优势业务和战略新兴业务做出突出贡献的单位予以倾斜。突出创新导向，优化收入分配与科技创新投入的挂钩机制，着力推行差异化薪酬方案，实行向高层次人才、创新创效人才和关键核心岗位、一线苦脏险累岗位倾斜的分配政策。

二是大力实施中长期激励政策，激发员工内生动力。深化运用员工持股、科技型企业股权和岗位分红、虚拟股权及骨干员工跟投等中长期激励工具，对关键核心技术人才实施具有市场竞争力的薪酬激励机制，建立起多元化的激励体系，实现骨干员工与企业中长期发展的“利益绑定”，深入激发骨干员工的内生动力和创新创造能力。

三是强化考核运用，合理拉开收入差距。对各级企业负责人，强化正向激励与负向约束，将年度考核与任期考核相结合，采取强制考核分级分档措施，明确综合考评为“优秀”的比例上限，绩效薪金调节系数强制分档，真正实现与效益强挂钩，拉开分配差距。对企业职工，强化绩效目标设定、过程管理和结果运用，实现全部员工承担业绩考核，以业绩论薪酬，严格按照绩效考核结果兑现薪酬，进一步拉开收入差距。

四、坚持市场导向，着力深化劳动用工机制改革。

一是优化人力资源配置，着力提升人才效能。科学编制劳动用工计划，建立以提高劳动生产率为核心的用工计划体系，推动人力资源向全员劳动生产率高、人工成本利润率高、人事费用率低的子企业倾斜，实现瘦身健体、降本增效。同时建立内部人才市场，从企业全局出发，着力调控人员区域性、结构性、战略性短缺，积极引导员工跨单位、跨层级、跨业态流动，鼓励向高产出、高价值区域流动，不断提升人才效能。

二是完善公开招聘机制，着力汇聚优秀人才。一是严把入口关，出台引进高层次人才和优秀毕业生奖励支持政策，提高人才引进质量。二是完善校园招聘管理体系，优化校园招聘活动，进一步扩大校招的院校范围，在全球范围内选拔人才

。三是加大各类社会成熟人才引进力度，以科技领军人才引进为重点，搭建“高精尖缺”人才引进绿色通道，大力引进战略新兴领域和急需岗位的社会化成熟人才。

三是强化绩效考核机制，着力畅通退出机制。推进管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出，对考核排名末位，不适宜在原岗位履职的管理人员进行组织调整和组织处理；开展规范劳动用工管理专项行动，集中清理不在岗人员，畅通员工退出渠道，提高员工市场化退出率。

五、加强组织领导，着力构建上下联动工作机制。

一是强化组织保障，成立改革领导机构。成立三项制度改革领导小组，落实工作责任，做到主要领导亲自抓、分管领导重点抓、领导成员一起抓，统一部署、组织、领导公司三项改革工作，领导小组定期召开会议，部署重要改革议题，推动各项改革举措落实落地。

二是抓好监督检查，紧抓跟踪督办。采取听取汇报、座谈交流、资料抽查等方式，对重点企业和开展现场督导，深入了解重点工作任务落实情况、专项工程推进情况，总结经验亮点，发现短板弱项，提出整改工作清单。

三是加强对标管理，做好经验推广。定期举办改革大讲堂和专项改革推进会，邀请集团内标杆企业做三项制度改革做经验交流，以点带面，推进改革成果的复制推广。同时开展对标学习，组织所属企业到考核标杆企业和优秀企业开展现场交流学习，学习先进经验。

三项制度改革是一项长期性、系统性、整体性、创新性的工程，事关企业的前途命运。只有长期坚持、久久为功，不断摸索、创新，才能深入激发员工的活力动力，更好地促进企业的高质量发展。

主要参考文献：

[1]赵颖惠：三项制度改革探索和实践——以中国海油为例[J].中国人力资源社会保障,2021.12:18.

[2]韦家立.深化三项制度改革 推动企业高质量发展[J].中国电力企业管理,2019.06上:80-81.

[3]陈霜玲.国网重庆电力：深化“三项制度改革”的探索及实践[J].中国电力教育,2021.07:10-13.