公益性事业单位人力资源管理存在问题及对策

公益性事业单位人力资源管理存在问题及对策

许志鹏

（合肥市机关事业养老保险管理中心 安徽 合肥 230071）

摘 要:作为准公共组织，公益性事业单位人力资源管理缺乏科学长期的规划、具体有效的考核机制、公平有效的激励机制以及资源配置不够合理科学，需要通过制定科学长期的规划、公平科学的考核机制和公平有效的激励机制，运用科学合理配置方法解决。

关键词：公益性事业单位 人力资源管理 绩效考核 激励约束 资源配置

人力资源管理指根据组织发展战略要求，有计划地对人力资源合理配置，通过对组织员工的招聘、培训、使用、考核、激励和调整等一系列过程，调动员工积极性和潜能，为组织创造价值和效益。组织中人力资源战略制定，员工招募选拔，培训开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全健康管理等一系列人力资源政策及相应的管理活动，对于组织战略目标实现具有广泛持久的影响作用。公益性事业单位是政府利用国有资产依法成立，独立于政府、企业，不以营利为目的，不具有国家管理职能和社会生产功能的机构，旨在运用一定的公共权力与特许经营权利为社会提供科技、教育、文化、医疗卫生等与大众生活息息相关的公共产品和公益服务的准公共组织。为社会提供公共产品和公益服务，承担公共责任是成立公益性事业单位的初衷目标，也是事关经济社会发展全局的重大战略目标。作为准公共组织，在经济发展下行、全面提升公共效能打造营商环境的后疫情时代的背景下，正确认识解决公益性事业单位人力资源管理存在问题，在此基础上提出切实可行的对策是高效、公平、优质为社会提供公共产品和公益服务、承担社会责任的首要前提，也是公益性事业单位各级人力资源管理者面临的重要课题。

一、公益性事业单位人力资源管理面临的主要问题

一是缺乏科学长期的规划。人力资源规划处于整个人力资源管理活动统筹阶段，具有战略性、应变性、先导性，能调整人力资源管理政策措施，指导人力资源管理活动。制定好人力资源规划是公益性事业单位人力资源管理部门的一项重要工作，对实现组织社会目标、提升组织管理效率具有重要意义。公益性事业单位由于其服务对象的稳定性、服务性质的公益性，服务职能的专业性，需要根据其为社会提供的公共产品和公共服务的数量和质量要求，对人力资源进行长期、中期乃至短期的规划设计，确保单位战略目标如期实现。当前，很多单位缺乏科学长期的规划，只关注短期人力资源供求状况，一是人力资源管理者乃至单位负责人未充分考虑组织远景目标，对规划地位作用认识不足；二是单位负责人频繁更换严重影响规划及其实施。随着行政事业单位内控制度的强化以及风险规避理念的加强，行政事业单位负责人在某一岗位任职时限缩短，甚至3-5年须更换岗位，有的明确在某一岗位不得超过五年的规定，势必影响规划的稳定性、有效性。

二是缺乏具体有效的考核机制。人力资源绩效考核是指组织对员工工作表现和成果进行测评，并根据测评结果调整员工薪酬奖金、教育培训、职务晋升、岗位调整等活动的管理方式，是人力资源管理最重要的实施环节之一，目的是激励员工努力工作，实现组织战略目标。绩效考核在我国企业得到广泛应用，但在行政事业单位应用水平和程度仍不高，一是缺乏完善科学的考核体系。事业和企业单位存在诸多不同，不能在绩效考核上照搬企业经验。企业考核能通过最客观化的计件与计时办法，让绩效通过相关制度直接量化。事业单位绩效考核指标体系为“德、能、勤、绩、廉”，每一个等次考核条件与考核标准过于笼统简单，考核者依靠“印象分”进行考评。二是考核方法过于单一主观化。多数事业单位绩效考核仍沿用传统办法。年底个人填写年度考核表，由全体职工对每个人进行评分考核，分为优秀、合格、基本合格或不合格的评定档次，随后由人资部门结合职工评定档次分布情况确定结果。职工所在部门不同职责不同，考核者无法真正掌握了解各部门职工具体工作状态和水平，无法从多个角度对被考核者综合评价；平日考核资料不健全，导致年终和平时考核无法有机结合，考核者无法做出公正客观评估。三是缺乏有效沟通，考核结果得不到反馈。绩效考核缺乏及时反馈与有效沟通，也就失去提高员工积极性的实际意义。此外不制定考核方案，考核流于形式，主观性太强，将领导喜好、人情关系列入指标以及对技术岗、管理岗、行政岗、服务岗工作成果实施同一个考核办法和标准等。因此，应将绩效考核的基本原则贯彻至考核体系设计及考核标准实施，让员工专业知识、技能水平及积极性作为驱动力，做到在激烈竞争中促进组织目标实现。

三是缺乏公平有效的激励机制。激励约束是指通过各种方式激发员工内在动力，使其愿意全力以赴为组织做出贡献。建立公平有效的激励约束机制能大大提高员工的工作热情与主动性，促进工作效率和团队凝聚力提升，是人力资源管理的基本原则和提升组织绩效目标的重要手段，也是留住吸引优秀人才的基本方式。很多单位人力资源激励约束存在以下问题：一是没有科学健全的岗位规划和岗位分析，无法对不同岗位进行公平公正评价，也很难建立客观的绩效考核机制。二是忽视精神激励，不能认识精神激励的重要性；三是存在激励就是奖励的错误思想，轻视约束处罚措施。

四是人力资源配置不够合理科学。人力资源是组织最关键的资源，也是对组织产生重大影响的资源，关键要确保人力资源得到合理科学配置。否则势必对人力资源造成浪费。人力资源配置是指组织为提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对其人力资源进行科学合理的配置，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度发挥人力资源作用。目前公益性事业单位存在以下问题：一是个人与岗位不匹配。由于多重原因，员工业务能力与岗位不匹配，近年实施轮岗制此种现状更为突出。二是人力资源短缺与浪费并存。未考虑充分发挥人才才智，使人才学非所用或用非所长；未根据岗位实际需求招录高学历人才，随着近年就业形势日益严峻，不少高学历人才进入公益性事业单位，甚至基层的公益性事业单位造成人力资源巨大浪费。

二、公益性事业单位人力资源管理的对策与建议

一是制定科学有效的人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理工作的前提和基础，目的使人力资源供需平衡，保证组织目标实现及长期持续发展。科学有效的规划直接影响人力资源管理效率，被作为人力资源管理首要工作。要从人力资源战略性规划、人力资源政策制度、人力资源具体计划三个层面界定，做到层次分明，逐一落实，确保规划科学合理、具有可操作性。战略性规划制定要与单位所在经济地区发展战略目标以及为实现这个目标所承担的公共责任相一致。公益性事业单位人力资源战略规划制定是否科学合理、是否可操作，首要标准是能否为其所在经济地区提供公共产品和公共服务而提供有力的人力资源保障。人力资源政策制度制定要与单位性质和职能相一致。人力资源具体计划制定需符合当前实际，招聘计划、培训计划、薪酬调整计划、绩效改善计划、员工发展计划等体现当前实际需要，又要与战略规划、政策制度相衔接。将战略规划、政策制度和具体计划有机结合，才能实现规划的科学性、合理性和可操作性。

二是健全科学公平的绩效考核机制。一是全面提升对绩效考核工作的认识。全面提高绩效考核的执行力度及管理水平，增强员工重视程度。秉承“优胜劣汰”理念，规范和完善考核内容及细节，发挥考核积极作用，确保员工积极参与考核。二是岗位职责更为明细化。详细研究各岗位具体职责和工作内容，制定详细的岗位职责，为全面实施绩效考核奠定基础。三是确保定期考核与日常评估有效结合。全面创建工作档案与日志，以便全面掌握各种原始数据与资料，将工作态度考核与能力考核、业绩考核、适应性考核紧密结合。四是利用考核结果筛选可用人才。许多单位不利用考核结果，被动“为了考核而考核”。要将考核结果进行合理化科学化利用，为公益性事业单位未来决策提供客观准确依据，通过考核结果筛选可用之才。

三是完善公平有效的激励约束机制。一是以人为本，真诚对待员工。以员工为中心，让其参与组织重大事项的决策，使他们感到自尊和受到尊重。二是开展针对性的激励。根据马斯洛需求理论，不同员工或同一员工不同时间或环境下会有不同需求。要调查清楚每一个员工真正需求，将其整理归类，然后制定执行相应的激励政策。三是建立科学公正的激励机制。公平理论指出，一个人工作动机受其绝对报酬和相对报酬影响，不自觉地把自己劳动进行纵向和横向比较，看自己是否受到公平对待，从而影响自己的工作态度。要广泛征求员工意见，在大多数员工认可基础上，建立且严格执行激励制度。四是科学分析工作岗位。每个员工工资都与岗位紧密相连，工作内容责任和任职要求与其价值相匹配，需通过科学的方法和工具分析，才能保证薪酬公平性科学性。五是建立科学的绩效管理体系。没有科学的绩效管理，就不能体现薪酬的公平性激励性。认真研究绩效管理的办法和流程，加强绩效管理实施，发挥其激励约束作用，充分调动员工积极性。

四是运用科学合理的资源配置方法。首先，人力资源配置应确保人力资源整体功能强化，确保员工能力与岗位要求相对应，确保每一员工所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求对应；其次，每个员工应根据自己优势和岗位要求，自主选择最有利于发挥自己优势的岗位，管理者应将其安置到最有利于发挥其优势的岗位；最后，人员或岗位要求发生变化，要适时对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适岗位上。（作者单位：合肥市机关事业养老保险管理中心）

主要参考文献

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