国有企业战略性绩效管理研究

国有企业战略性绩效管理研究

王晓慧

西咸新区智慧城市发展集团有限公司

摘要：绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也为越来越多的国有企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。企业要将战略目标与员工个人目标的结合，完善绩效评价体系，健全绩效沟通和反馈机制。

关键词：国有企业；战略；绩效管理；问题；举措

一、战略性绩效管理内涵与特征

战略性绩效管理是战略性人力资源管理体系中的绩效管理，由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成的一个闭合式循环过程。通过这个良性循环过程，管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致，不断改进员工、团队和组织的绩效水平，促进组织战略目标的实现。与绩效管理相比，战略性绩效管理更着重于团队绩效与组织绩效一体化导向，着重长期绩效导向和竞争优势导向，关注焦点集中在组织绩效和持续竞争优势的获取。战略性绩效管理具有如下特征：一是战略性。战略性绩效管理强调以企业战略为导向。根据企业战略，确定年度经营目标，将部门绩效目标和企业战略目标与年度经营目标紧密结合，同时，员工绩效目标和部门绩效目标紧密结合，经过层层分解落实，使每位员工在企业战略导向下协同作战。二是实效性。战略性绩效管理是为了让企业寻找合适的人员完成其经营目标，与此同时，员工也得到相关的能力培养和发展，两者相辅相成，不断发展。因此，其绩效管理是将现有人员的能力和所要求的能力进行比较，找出差距，进行有针对性的管理与开发，形成阶段性地实现企业战略目标的人力资源开发。三是过程性。由于战略性绩效管理目标十分明确，因此，关注实现绩效目标的过程显得十分重要，某种意义上讲，战略性绩效管理过程就是以关注过程为手段的。

二、战略性绩效管理的作用

战略性绩效管理强调绩效管理与企业战略的关系，以企业战略为导向，强调企业战略的分解，重视实现绩效目标的过程管理。因此，战略性绩效管理在现代企业管理中发挥着重要作用。一是有利于增强员工积极性。战略性绩效管理能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障，从而有利于员工真正关心组织战略目标，充分体会到战略性绩效管理对自己的近期和长远发展的作用，给优秀的员工提供最多和最大的成长机会及回报，从而最大限度地调动员工的工作积极性。二是有利于管理者了解员工情况。战略性绩效管理能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，发现实际工作与期望目标的差距，给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈，在最短的时间内精准地度量各个员工的实际工作状况。三是有助于组织目标的达成。战略性绩效管理能将员工工作目标同部门目标、组织目标联系在一起。在战略的基础上建立科学合理的组织目标，再通过层层分解，形成部门目标和员工目标，这就保证了员工工作目标与部门和组织目标的一致性，从而确保员工的工作目标和组织战略目标的同步达成。

三、国有企业战略新绩效管理存在的问题

1、战略性绩效管理与企业战略目标不匹配

在目前国有企业的绩效管理实践中，企业的绩效目标并不是从企业战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生严重脱节，难以引导所有员工趋向组织目标。战略性绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。战略性绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分配工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工共同承担压力，从而将组织变成一个有机整体。

2、战略性绩效管理指标不科学

绩效指标的选择和确定是战略性绩效管理中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多国有企业管理基础非常薄弱。却在绩效管理实践中刻意追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标可谓面面俱到，这种做法必然导致难以突出那些关系企业战略目标实现的关键指标，所以很多国有企业的考核指标基本一样。在考评标准上也缺乏量化和可操作性，而且与绩效计划结合不紧密。绩效考核时一般由上级采用有限的数据和主观印象对下属进行评价与考核，自然无法避免随意性、主观性判断，考核结果往往偏差较大，不能准确衡量员工的工作业绩。

3、缺乏畅通的绩效沟通和反馈渠道

要做好战略性绩效管理工作必须深入系统地看待绩效管理，建立良性的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业绩效管理的目标、作用、成果。战略性绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现和对员工的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资、奖惩等方面。部分国有企业的绩效管理过程中沟通与反馈机制非常不完善，尽管有些国有企业制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于各级管理者受传统官本位思想的影响或缺乏相应的管理技巧，往往不重视与员工充分沟通，也很少为员工提供不断提高自身能力的机会，导致员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进绩效的目的，从而严重影响了绩效考核对员工的指导教育作用，久而久之便造成绩效管理流于形式，甚至造成员工的抵触情绪。

四、改进国有企业战略性绩效管理举措

1、强化企业战略目标和员工目标结合

国有企业应以公司发展战略为依据，将公司战略目标和员工个人目标结合起来。战略性绩效管理是以公司的整体发展战略为依据，将公司的战略目标分解为部门目标和员工个人目标，再将公司目标和员工目标紧密结合起来，以战略目标带动员工个人目标，以员工个人目标推动战略目标，从而形成一个良性的目标互动机制，在促进公司战略目标实现的同时促进员工个人职业生涯的发展。首先，绩效计划的制定应与企业愿景和战略一致，并能促进企业核心竞争力的提升。根据企业愿景、战略和核心竞争力确定整个企业的绩效目标。通过企业的绩效目标与企业的组织架构、运作模式以及业务流程的相互结合，将绩效目标分解到各级组织。经过层层分解，将组织绩效落实到员工，将员工的绩效落实到员工的工作能力、工作过程和工作结果中。

2、建立科学的绩效评价体系

从我国国有企业绩效考核的实际情况看，考核制度过于烦琐是其流于形式或难以执行的重要原因之一。在实际工作中存在大量的影响公司总体目标实现的因素，但起决定性作用的往往只是少数关键性因素。关键绩效指标的设定正是为了抓住对公司战略目标实现影响最大的因素，使考核起到事半功倍的效果。有了合适的考核制度，剩下的就是执行问题。应该说，考核制度的执行比考核制度的设计更为关键、难度更大。我国国有企业考核制度的执行应从两方面人手：一是过程方面，考核一定要按照程序和标准进行：二是考核结果要真正运用，即考核结果应与员工薪酬、人员调配、晋升辞退、职业生涯规划紧密结合。

3、完善绩效沟通和反馈机制

战略性绩效管理是一个双方持续沟通的过程，绩效实施过程中的沟通和考核结果的反馈尤为重要，及时沟通和反馈能够实现双方工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导，改善部门和员工绩效水平，从而提升公司整体绩效。我国国有企业在实施战略性绩效管理过程中应加强绩效沟通和反馈机制的建设与完善。加强绩效沟通，各部门或个人考核结果评定后，企业工管领导应同所分管的部门负责人或员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助制定改进措施，以提高各部门或员工的工作绩效。