内蒙古电投能源股份有限公司煤矿建设管理分公司 内蒙古 通辽市 029200
摘要:随着社会经济水平的不断发展,经济新常态下社会经济迈入转型时期,知识型员工在企业发展中的贡献率不断攀升,基于结果导向和上级评定的传统人力资源配置手段效用不断降低,以能力和胜任为基础的人力资源配置手段逐渐受到重视。而人才的招聘和选拔作为国有企业人才队伍的主要来源,是企业持续发展的支撑和前提,转型期间如何优化和创新人才选拔机制,对国有企业的长期发展具有战略意义。
关键词:国有企业;招聘与选拔机制;有效性;分析
引言
国有企业的高质量发展离不开人力资源管理的助力。人力资源管理可以保障国有企业人才综合素养的提升,使国有企业的经营和管理更加高效,为国有企业的改革和发展提供坚实人才支撑。人力资源管理通过对招聘、培训、绩效考核等方面进行优化和改善,确保员工在工作中充分发挥自身潜能,让战略性发展目标得以实现,提升国有企业的经营效益,推动高质量发展。
1企业人力资源招聘现状
1.1渠道分析
目前,在人力资源招聘活动中,企业选择合适的招聘渠道显得尤为关键。企业招聘与岗位需求相匹配的人才,发挥人才优势,从而创造更高的经济效益。而传统的招聘途径,如招聘网站、平面媒体招聘和招聘会等,虽然具有广泛的覆盖范围和快速的传播速度,但这些渠道也有其局限性。因此,企业应根据自身需求来选择合适的招聘渠道,这样才能更好地为其服务。伴随着社交媒体和移动互联网的持续进步,一些企业开始选择微信、微博等社交平台来开展招聘活动。这种创新的招聘方式因其高度互动性强和传播范围广,吸引了一批杰出的人才。
1.2成本分析
在人力资源管理策略中,招聘的成本所占份额非常显著。企业要想引进高素质的人才,就必须对人力资源进行有效的管理,而招聘成本又是非常重要的组成部分。无论是发布招聘广告、组织招聘会,还是面试和考察等各个环节,都需要大量的人力、物力和财力投入。特别是在寻找高端人才的过程中,所需的招聘费用较高。如果没有管理好招聘成本,将会影响企业的正常运营及发展。因此,在人力资源管理中,如何有效地控制招聘的成本并提高工作效率,已经成为企业重要的关注点。
2国有企业人员招聘中存在的问题
2.1人员招聘标准不规范
大多数企业在制订招聘计划时对空缺岗位的职责及任职要求进行了详细了解,但在招聘时,对应聘人员的能力不够了解,对其个性认知更是模糊。例如,某游戏公司在招聘游戏设计师时,人事部门能明确规定招聘需求及应聘资格,比如学历要求本科及以上,工作经验要求三年以上等,但是并没有制定衡量应聘者能否胜任游戏设计师这一岗位的标准,应聘者能否独立完成一款游戏项目设计,是否能完成游戏策划、设计、制作、测试等一系列过程,这些在招聘过程中都缺乏衡量标准,因此,企业招聘的人员工作水平参差不齐。
2.2选人用人机制不够健全
国有企业中人才辈出,但是部分国有企业选人用人机制不够健全,并没有做到“人尽其才”,使得部分有才能的员工无法充分发挥出他们的才能,甚至有些高水平的技术人才不得不申请岗位调动或者离职另谋出路。在进行人力资源管理时,管理者对于优秀人才的引进机制非常重视,但对于人才的任用机制和选拔机制不够重视。一方面,使得优秀人才被引进企业之后,没能及时到达适合的岗位,发挥其应有的作用;另一方面,高质量人才由于长期没有得到选拔和升职,可能会出现思想滑坡,对于工作得过且过,不愿意对自己的工作进行创新和改进,这会对员工的成长和国有企业的发展造成双重影响。
2.3招聘渠道单一
首先,大多数企业在进行人员招聘时多采用网络招聘这一单一渠道,招聘效率不高。在进行网络招聘时,为了提高招聘效率,减少招聘时间,企业常选择一些招聘平台发布招聘信息,如58同城、前程无忧、BOSS直聘等,很少采取线上线下相结合的招聘模式。对微博、抖音、快手、微信公众号、中介公司、人才市场等多样化招聘形式缺少重视,招聘渠道的单一限制了人才资源,导致企业无法招到合适的人才。
3国有企业招聘与选拔机制的有效性分析
3.1优化招聘渠道
为了优化招聘流程,各企业应依据自身的实际需求以及目标应聘者的独特性质,精心挑选适合的招聘途径。在招聘渠道中,不同类型的企业有各自的工作侧重点。例如,对于高层管理人员或专业技术人员,可以考虑通过猎头公司、行业论坛、专业社交平台等途径进行招聘。对于一般的职位,企业可以通过招聘网站、社交媒体等多种方式,增加招聘信息的传播覆盖面。在此基础上,企业还应注重对招聘人员进行培训以提升其综合素质。此外,企业有机会与大学、职业培训机构等合作,以发掘潜在的人才储备。
3.2合理安排面试
第一,面试前应做好准备工作,面试官应在面试前回顾岗位说明书,详细掌握岗位要求,仔细阅读应聘者提供的简历及证明材料,重点关注简历材料中符合岗位需求的信息。并且企业应根据岗位要求,科学制定面试评分表,由评价要素和考官评分两部分组成,考官根据应聘者面试中的表现,进行记录与评价。第二,在准备工作完成后,还应注意营造安静、独立且舒适的面试环境,确保面试过程能够顺利进行,不被外界打扰,以保证面试效果。另外,良好的面试环境不仅体现了对应聘者的尊重,还可以让应聘者发挥出自身真正实力,使面试工作更高效、公正。
3.3建立健全人力资源规划方案和招聘策略
要明确人力资源的现状和需求,选择合适的招聘方式,提高招聘的有效性。首先,企业发展战略与人力资源战略要保持一致性,根据企业市场开发、业务拓展、技术创新等方面要求,确定所需人才的能力和素质,精准精细开展人力资源招聘工作。其次,定期对员工的素质和能力进行评估,根据企业业务开展和战略发展对人力资源的实际需求,制定科学的人力资源招聘和培训计划,包括招聘人数、招聘岗位、素质能力要求以及培训内容、培训方式等,提高企业人力资源招聘和培训效果。最后,采取内部招聘和外部招聘相结合的方式获得高素质人才,在员工上岗之前进行培训,增强其岗位适应力,促进员工职业发展与企业长远发展同向而行。
3.4内推体系建设
建立多元化、系统化、规范化的内部选拔体系。首先,在企业招聘中设置推荐人资格授予,对部分技术骨干和高级干部开放推荐人资格,筛选企业内部优秀人才,将推荐人内推名额作为正式招聘的补充;规范内部选拔流程,遴选人和推荐人需分化,互相保持信息回避,避免影响招聘选拔的公正决策,推荐人在遴选过程应当坚持回避原则;同时,内部选拔容易形成裙带关系,影响公正性,需要配套监督手段。企业不仅需要在管理规定中明确相应的员工信誉和违规责任,同时还应对推荐流程、招聘过程和录用决策进行有效监督,以保证内推制度步入正轨。
结语
综上,随着新时期社会经济的不断发展,高质量人才的招聘逐渐成为各企业市场竞争的一项重要手段。现代企业在人员招聘工作中应明确人员招聘标准、选择合适的面试方法、合理安排面试、采取适当的招聘渠道、消除就业歧视、保证招聘公正、多种方法并行,提高招聘质量。通过将人才招聘重点由学历考察转为个人工作能力的考察,企业能够在众多应聘者中选择最符合公司要求的人才,为公司业务的开展储备更多的优质人才,提高公司整体业务活动的开展质量和效率,尽快实现高质量发展。
参考文献
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