关于人力资源绩效考核的分析

关于人力资源绩效考核的分析

王兆娟

   烟台市牟平区大窑街道办事处   264100

摘要：企业的人力资源的绩效考核并不是一项单一内容的考核，而是对员工全方位、多层次的考核，它是一项系统的工作，涉及的范围较多、内容较多，它能够将企业内部的所有员工联系在一起。通过人力资源的绩效考核，可以及时的反映出企业员工的工作状态，让员工及时了解自己的工作能力，有针对性的进行进一步学习与改进，将自身的发展与企业的发展联系在一起，共同努力，在一种良好的企业氛围中，在绩效考核指导监督的作用下，为企业带来更多的效益，提高企业在市场中的竞争能力。

关键词：人力资源绩效考核；问题；对策

一、人力资源考核的内涵及原则

所谓人力资源绩效考核，就是考查职员对岗位规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报，而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与职员两方面需求，不仅对职员有很大的激励作用，而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。

人力资源绩效考核通常应遵循以下原则：首先，公开化原则。组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。同时，这些规定应向职员公开、透明，使他们对考核工作产生信任感。其次，客观性原则。整个考核过程应当根据明确规定的标准进行，通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。再次，直接性考核。直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度，也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、奖金等方面应体现明显差别，充分体现考核工作的激励作用。

二、人力资源绩效考核的作用

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核是制订人力资源规划的依据，通过绩效考核，可以获得员工工作绩效的信息，而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题，这有利于进一步完善下一阶段人力资源规划，使人力资源规划更加科学，更加切合实际。绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据，要想判断员工的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。绩效考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行考核，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。

三、解决绩效考核问题的对策

1建立科学可行的绩效考核办法

绩效考核办法要科学具有可操作性，是指这个绩效考核办法不是从别处不经处理直接拿来用的，而是与当下经济发展速度相适应，与社会需求想适应，更与企业的发展实际相适应。企业应当先找到一套与自身经营管理相协调的绩效审核办法，并在不断的时间当中慢慢完善，并充分发挥人力资源绩效审核的作用，避免任人唯亲，用科学的管理方法吸引真正的人才，放远眼光，为企业战略性目标的实现积蓄力量。

2明晰考核标准

评定标准明确了，评价者与被评价者心里就有了标准，促使员工确立了奋斗目标，工作积极性自然就有了。评价标准不再模糊会给评价者一个心理暗示，要认真做出评价，这样既避免了评价者主观随意，也避免了组织者的独断专行，才能为最终得到真实结果提供保证。

3制定科学的考核标准

“老好人”在绩效考核时要不得，大部分人都处于同一档次其实是一种包庇，要想迅速提升企业业绩，就要制定科学的绩效考核标准，优胜劣汰，对工作业绩低下的员工予以淘汰，营造一种积极向上的工作氛围。

4考核内容要全面

考核内容应主要就关键工作岗位进行考核，还可以增加其他方面比如品德方面、劳动方面等，都可以作为一项考核指标。另外，考核内容应当具有针对性，不搞一刀切，每个部门的考核标准应当是专门为该部门制定的，以挖掘出真正适合在该部门发展的人才。一定要按标准去落实，切忌主观随意。

5注重绩效结果的利用

关于绩效结果的利用我认为应当分为两方面：一方面，在领导拿到绩效考核结果后应当进行认真分析，找出管理中的诟病，吸取经验教训。并安排时间将考核结果反馈给员工本人，与本人进行沟通，了解员工所需，帮助其解决工作中遇到的困难。另一方面，企业可以把考核信息与薪酬联系起来，考核成绩突出的以资奖励，考核成绩落后的予以惩罚，这样能最大程度地发挥绩效考核结果的作用，促进企业长足发展

四、绩效考核相关改进意见

1提高人才队伍素质，加大人资建设力度

绩效考核结果的公正性、准确度绝大部分取决于绩效考核参评人员的实际操作能力，因此，加大人才队伍培育力度，提高参评考核人员的工作能力，能够有效优化考核结果，充分发挥绩效考核的实际功效，从而促进企业的健康发展。当前，国内大部分高校均已开设人力资源管理专业，企业可以提前与高校建立合作关系，积极引进优秀的高校毕业生和有相关经验的工作人员，促进企业人资管理的工作能力。

2提高绩效认识程度，加强考核工作规范

企业经营者以及绩效考核实施工作人员要提高对绩效考核工作的正确认识，明确绩效考核的目的，端正态度。绩效考核不仅能够作为制定薪资待遇的重要依据，也是企业了解员工综合能力、员工自我认知优点与缺点的重要途径。为了充分发挥绩效考核选拔人才和提升员工绩效水平的功能，要加强考核工作的规范性，公平公正公开的进行绩效考核，创造积极健康的氛围，提高员工的综合能力。

3提高绩效考核水平，加快完善制度建设

虽然国内大多数企业已经实施绩效考核，而且也有部分企业取得一定成效，但是普遍来看，考核程序的不完善、考核水平不高直接导致考核数据不准确，考核结果缺乏针对性。第一，加强企业员工日常工作的台账记录，详细的记录员工的工作内容，便于考核时作为参考依据分析员工的日常工作状态和实际成效；第二，企业管理者要多与员工进行沟通和交流，要对员工的生活状况、心理动态和工作态度做到足够了解，尽力帮助员工解决实际困难，排解生活压力和不良情绪，这样能够培养企业员工的忠诚度和责任感；最后，在绩效考核过程中，管理者和共工作人员要遵循公平公正的原则，做到客观评判，保证考核结果的公正性。

五、结语

企业在发展过程中都会对人力资源制定合理的考核制度，有效保证企业内部人力资源管理在起亚发展过程中发挥自身最大的作用。在对企业内部的人力资源绩效考核进行研究的过程中，发现其自身涉及的范围也非常广泛，在这个过程中采取科学合理的绩效考核制度，能够对员工自身工作能力和其他方面进行有效衡量。对于在人力资源绩效考核过程中出现的问题也应该进行有效解决，保证人力资源绩效考核在企业发展过程中发挥自身最大的作用。

参考文献：

[1]周辉全，绩效考核细节[J]，连锁与特许，2001，（4）

[2]胡勇军，绩效考核与管理[M]，机械工业出版社，2007