搭建科研人员成长体系—以JZ公司为例

  搭建科研人员成长体系—以JZ公司为例

   1李巍   2蒋洋

1四川九洲电器集团有限责任公司  四川绵阳  621000   2中国东方电气集团有限公司      四川成都  610000

摘要：功以才成，业由才广。人才是企业生存和发展的关键所在。人才的有效管理是企业的核心竞争力，也是企业实现现代化管理的必经之路适应公司业务发展需要。为建设一支数量充足、质量优良、结构合理的科技人才队伍，本文从科研人才培养的背景、原则、目标和内容等方面进行阐述，构建了“点、线、面”一体的培养格局，有效的提升培养针对性和实效性，推动科技人员通过轮岗实践、项目历练、定期培训和在职自学等方式提升自身的能力水平。

关键词：科技人才  国有企业

1.引言

随着近几年国际形势的变化，国家正面临百年未有之大变局，科技企业对科技人员的需求越来越紧迫。培养造就一支专业能力强、业务能力强、综合素质高，梯次分布合理的总体技术人才队伍，其中基础型科技人才占比40%，骨干型科技人才40%，领军型科技人才占比20%。一是科技人员能力要求高、市场供给少，从外部引进较为困难，因此需要公司按照业务发展需求，加快内部培养，才能满足业务高速发展的需要。二是目前公司建立了三级培训管理制度及职务职级并行的职业发展通道，促进员工自主对标成长。但针对培养周期较长的人才缺乏科学规划和系统方法，培养效果参差不齐，因此需要探索和建立一条科学、标准的人才培养模式，提升培训质量和效果，为公司重点项目工程建设持续输出人才。三是目前95后和00后进入职场，Z时代的员工有很强的成长需求，但在具体的培养过程中遇到很多的问题，比如对岗位胜任力缺乏清晰认知；对自身知识技能的不足缺乏感知；缺乏促进能力提升的工具、方法和渠道，发展效果不理想等，因此急需从顶层探索和建立一条标准化、专业化的培养路径，以帮助科技人才快速成长。

2.文献综述

科技人才是科技型企业的重要资源，二十届三中全会再次指出“功以才成，业由才广，提出实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，完善人才自主培养机制，加快建设国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台”。实现科技兴则民族兴，科技强则国家强的目的。

吴贻春 (1985 )认为 ，科技型人才是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，能做出创造性贡献的人[1]。胡海岩(2006)认为，科技人才有三点素质：一是要对技术执着的追求，对任何事情充满好奇；二是具备在某一个领域进行技术研发的专业知识；三是有系统性思维，能够站高一步思考问题[2]。研究科技人才成长有助于引导科技人才成长周期的缩短和能力的发挥[3]。国内学者根据科技人才从事的科技活动领域、所属学科属性、人才层次等进行分类，分类标准的不同对应成长路径的不同，可以切实保障科技人才成长的多元性和差异化[4]，并在此基础上探究运用不同分类标准对科技人才的成长进行有效的指导[5]。

进入十四五发展中期，科技人才是制约企业发展的关键，企业要实现现代化发展，就需要有高素质的科技人才。JZ公司从事的行业，对科技人才有很大的需求，科技人才是解决企业发展的关键因素，公司现有科技人才在一定程度上支撑了公司的发展，但随着外部环境的变化，公司需要更多高素质的科技人才促进企业的发展。

3.案例分析

3.1研究方法及现状

根据案例抽样的典型性原则，本文选取了国有企业作为研究对象。该公司是一家地方国企，始建于1958年，主要负责军事电子业务，是中国制造业企业500强。拥有3个国家科研平台和10余个省市科研平台，公司现有科技人才1000余人，其中硕博士占比60%以上。

3.2 存在的主要问题

一是之前公司培养科技人才虽有制度和机制，但制度和机制在执行过程中不连贯，因为领导更换和部门职能职责调整等情况的影响，一些制度执行不彻底，存在不同人员解释不通，执行各有偏颇等情况。另随着企业的发展对科技人员的定位已经要求不同，现有的一些制度不能满足企业的发展，急需对现有制度进行迭代更新，满足科技人才成长的需求。

二是之前培养体系更多的是理论的学习，有一部分实操培训，但在具体落地过程中存在部分导师工作比较忙，没有时间培训以及培训准备不到位导致学员学习效果不好。近年来入职的新科技人员普遍反映需要实操培训，需要导致明确培养的路径、方式和产出，对培养的周期也比较关注。

三是培养符合型的科技人才需要经过多岗位的历练和成长，需要有一定的视野和高度，并对技术研发有一定自己的见解。公司针对科技人才的成长设计了一套培养的路径，但在转岗历练上遇到了问题，有些人员转岗后，新部门负责人认为这些人员是过来镀金，一定会离开不愿意培养，有的人认为这只是走一个形式，导致在实际的落地过程中，岗位的历练不够，视野没有打开，对技术的沉淀也没有积累，不利于人才的复合培养。

3.3解决措施及具体路径

1.坚持三个原则

一是坚持目标导向，统筹部署。着眼公司长远需求，统筹协调总体技术人员选拔、培养和使用，建立健全人才培养长效机制，切实解决总体技术人员紧缺问题。二是坚持训战结合，循环赋能。紧扣总体技术工作实战情景和任职能力设计培养内容，坚持在岗位实践和项目实战中学习转化，提升培养质量和效果。三是注重发展潜力，动态管理。充分考虑总体技术人员的培养周期，扩大储备视野，发现、选拔、储备一批有发展潜力的人员，退出不适宜的人员，实现有进有出、良性循环。

2.确定一个目标

首先在公司内部建立人才资源库。建立总体技术人才资源库，按照现有科技人员的50%确定人才资源库人员数量。其次定期选拔人选入库。从各研发部门的科技人才中选拔优秀人才入库，实行动态管理，定期调整补充。选拔条件如下：

一是从事技术研发工作1年及以上，了解本专业技术和产品特点；二是具有扎实的专业知识，具有较好的技术水平，能够把握本专业现状和发展动向；三是具有良好的履职表现，工作业绩良好，在专业领域内获得认可；四是具有一定的系统分析能力、文字表达能力和沟通协调能力。五是具有强烈的学习意愿，愿意从事科技相关工作。最后通过培养，形成一批职业素养高、专业能力强、、综合素质高的科技人才。

3.培养路径

一是根据总体技术人员的素质能力，遵循人才学习成长“721法则”，即70%来自于富有挑战性的工作实践，20%来自于他人的反馈和指导；10%来自于正规培训，科技人员的培养主要分为轮岗实践、项目历练两个培养，过程中贯穿导师辅导、自主学习、集中培训、交流研讨，构建“点、线、面”一体的培养格局，提升培养针对性和实效性，可根据培养人选的素质能力水平确定培养阶段。

    二是实施轮岗实践。建立科技人员轮岗实践制度，从进入人才库第1年起，安排培养人选在总体科技关联的专业、岗位和部门间进行轮岗，每次轮岗时间不少于1年，具体轮岗专业、岗位、部门及次数根据不同领域科技人员成长路径确定。通过轮岗交流夯实专业设计能力，提升技术和产品认知，熟练掌握产品研制流程和要求。

三是配备双导师。培养期间，实施成长、专业双导师制，公司为每名培养人选配备1名经验丰富的科技人员作为成长导师，传授工作工具、方法和经验，对培养过程进行全方位、多维度的指导；轮岗部门为培养人选配备1名高水平技术人员作为专业导师，开展“一对一”技术指导，熟悉专业或领域的技术和产品，掌握专业设计技能。

四是加强项目历练。在进入人才库的第4年起，由公司统筹，积极支持、安排、引导培养人选在重大项目、项目中担任总体重要角色，深度参与公司重大汇报、客户需求论证等专项工作，通过压担子使培养人选适应技术工作，进一步开发自身潜能，针对性提升系统思维能力、分析和解决问题能力、组织沟通等素质能力，快速成长。

五是建立退出机制。公司组建由部门负责人、科技总师等组成的科技人员能力评估小组，每年对培养人选成长情况进行评估，评估重点为工作表现、知识技能、能力素质等，评估方式包括自我回顾、访谈法、360度评估、专家评估法，明确培养人选优势和不足，提出改进和提升目标。不适宜从事科技工作的人选退出人才库，不再享受相关政策，公司补充选拔相应数量的人员进入人才库。

4.结论

通过上述的措施，一方面重新梳理了科技人才的成长的路径和培养的模式，让科技人才清楚明白的知道自己的成长路径和可选择发展的方向。另一方面通过定制化的培养，缩短了科技人才成长的周期，比如由之前的1年上手，缩短到6个月内，节约了公司人力成本。

一是进一步完善了科技人才的成长路径并匹配了相应了培训费用。明确下发了公司科技人才培养的办法，并在职工教育经费中匹配了专项的费用，用于科技人才的成长和激励，让科技人才在公司内部通过项目历练提升能力，在公司外部通过技术交流提升视野，让其了解最新的科技动态。

二是人才培养取得较为明显的效果。科技人才密度得到提升，科技人才占比由之前的20%提升到35%。科技人才的结构也得到较为明显的提升，其中主任师及以上人员占比提升20%，专利申报数量提升15%。成功申报了省级和国家级专家5人次，市级专家12人才，并成功申报两个国家级科研平台。

三是人力资源效能显著提升，企业高质量发展取得新进展。公司人力资源配置不断优化，组织与员工内生动力得到激活，人力资源效能不断提升。近三年，车间人均营收累计增幅15%；人均利润累计增幅17%。

文献综述：

[1]刘代彪．关于增强航空科研院所技术创新能力的思考[J]．西北工业 大学学报(社会科学版)，2000(4)：46-47.

[2]舒红娟．欧洲航空企业人力资源战略管理特色及启示[J]．人力资源管理，2006(5)：65-67．

[3]技部人才中心政策研究小组．党的十八大以来科技人才政策综述[J]．中国科技人才。2021(10)：6-13．

[4]李率男，王懿，曹瑾等．创新驱动发展战略下科技人才评价指标体系建没研究[J]．巾困科技人才，2023(2)：46-60．

[5]刘颖．构建多元化创新科技人才评价体系[J]．中国行政管理，2019(5)：89-95.