差序式领导对员工追随行为的影响:内部身份感知的中介作用

差序式领导对员工追随行为的影响:内部身份感知的中介作用

陶木嵘

泰国博仁大学，泰国 曼谷 10210

（DhurakijPunditUniversity，ThailandBangkok）

摘要：本文目的在于探索差序式领导对员工追随行为的影响，并引入内部身份感知和职场友谊，以丰富相关的理论研究。本研究采用立意抽样的方法，得到927份有效问卷，并采用SPSS对回收数据进行分析。通过本研究结果，为相关理论研究和业界管理提供了一定参考。

关键词：差序式领导，追随行为，内部身份感知，职场友谊，圈内人，圈外人

1 差序式领导概述

基于中国特有的文化背景，差序式领导之所以能有效运行，是依赖于“亲亲”和“尊尊”原则下伦理规范、资源配置、奖惩机制，以及社会流动四个基本机制的维系。本研究认为差序式领导是领导者依据自身与员工关系的亲疏程度将下属员工进行部属划分，划分为“圈内人”与“圈外人”，并对圈子内部的员工部属提供更多的偏私对待，对圈外人则较为冷淡，不关注的一种领导风格。

2 员工追随行为概述

追随行为在西方学界有特质观和行为观两个角度的界定。特质观把追随行为视作追随者多种特质的组合，这种特质可能是态度、能力、品德等。基于行为与关系的综合角度认为具有追随力的员工所表现出来的追随行为促进了上下级之间的关系，增强了组织凝聚力并有利于组织目标的完成。本研究认为追随行为是追随者在追随领导工作过程中展现出的与领导、情境交互的多维特质与行为。

3 内部身份感知概述

内部人身份感知是个体对自己是否属于组织“内部人”的主观感受和判断，反映了信员工对组织是否认可、尊重和支持他们以及为其提供资源、晋升机会等要素的态度，是衡量员工组织归属感的重要指标。内部人身份感知就是要让员工感觉到组织对自己的包含，而且组织社会化实践和利益的结合会使员工感到他们已经获得“内部人”身份，但是这种内部人身份感知又与实际的组织包含情况存在区别，因为有些员工即使在组织中工作的时间很长或者职位较高，他们仍然可能感觉自己不是该组织真正的成员。

4 职场友谊概述

职场友谊与普通的友谊不同，是员工感到自己同事间亲密的人际关系。职场友谊是个体与同事间产生的资源的、非正式的、具有社会情感目标、受公共规范约束的非正式人际关系。职场友谊作为友谊的一种特殊形态，是人们在工作中形成的一种非正式的亲密联系，是友谊在工作中的具体体现。本研究认为，职场友谊代表着工作中同事之间的亲密友善程度，促进着彼此之间的沟通、信任与合作。

5 模型构建及相关假设

5.1 差序式领导对员工追随行为的影响

差序式领导会将员工分为圈内人和圈外人，分别对两者产生不同的影响。对于圈内人，差序式领导与其建立高质量的社会交换关系，通过提供精神物质帮助、奖励和晋升机会等支持性资源，提升员工对领导的认同感，进而激励他们表现出积极的追随行为。领导者的照顾支持、决策沟通、亲信信任、宽容犯错等行为，使圈内员工感受到信任和重视，从而增强对领导的忠诚度和依赖感。然而，对于圈外人，差序式领导的偏私行为会导致他们产生被剥夺感和情绪低落，进而产生对领导和组织的疏离感。为此，本研究提出假设：

H1a：差序式领导（圈内人）对员工的追随行为具有正面影响。

H1b：差序式领导（圈外人）对员工的追随行为具有负面影响。

H1：差序式领导对员工追随行为具有显著性影响。

5.2差序式领导（圈内人）对员工内部身份感知的影响

差序式领导对员工内部身份感知的影响显著，具体体现在领导者对圈内员工的偏私对待和对圈外员工的区别对待上。当领导者偏私对待圈内员工时，这些员工会感受到更多的关怀和支持。圈外员工由于感受到领导者的忽视或不公平对待，可能会体验到不被重视和缺乏支持。在组织中，对圈内圈外员工的差序式领导风格密切影响员工的自我认知，尤其是影响员工对自我在组织中的位置、和组织关系的判断，也就是形成不同程度的“内部人身份感知”。而这种不同程度的内部人身份感知进一步对员工行为产生影响。正如自我认知理论认为，个体会通过对自我的认知与评价，判断自己的身份及所处的地位，形成清晰的自我概念，进而指导其行为表现。因此，本研究提出以下假设：

H2a：差序式领导（圈内人）对员工内部身份感知具有正向影响。

H2b：差序式领导（圈外人）对员工内部身份感知具有负向影响。

H2：差序式领导对员工内部身份感知具有显著性影响。

5.3员工内部身份感知对员工追随行为的影响

内部人身份感知高的员工在组织中往往拥有较强的归属感，会展现出更多的角色外行为，产生更强烈的责任感和义务感，其行为也会向有利于组织发展的方向演变。内部身份感知的提高使员工更容易与组织产生强烈的认同感。他们将自己视为组织的一部分，愿意为组织的共同目标和价值观而努力工作更加愿意追随组织，从而产生追随行为。他们对组织的使命和愿景感到积极，愿意付出更多努力以实现共同的目标，从而提高其追随行为。因此，可知为正向影响，本研究提出以下假设：

H3：员工内部身份感知对员工追随行为具有正向影响。

5.4员工内部身份感知的中介作用

差序式领导度圈内人时通常表现为对员工的差异化对待，可能是偏袒或者更多的关注给定的员工群体。员工内部身份感知高的员工往往对组织有更强的归属感，可能表现为更多的忠诚度和责任感。这种身份感知可能引导员工采取行为，以符合他们对自己在组织中的特殊地位的认知。差序式领导可能会通过特殊的对待，引导员工形成对组织的独特认知，使他们感到自己在组织中的地位是特殊的。这种特殊地位的感知可能激发员工对组织的更高忠诚度，从而影响其行为表现，包括更倾向于追随领导。因此，本研究提出假设：

H4：员工内部身份感知在差序式领导与员工追随行为之间存在中介作用

5.5职场友谊在员工内部身份感知与员工追随行为之间的影响

职场友谊在这一背景下可能充当了连接员工之间的纽带，增强了员工在组织内的集体认同感和团队凝聚力。当员工在组织中拥有良好的友谊关系时，他们更容易认同组织的文化、价值观和使命，提高内部身份感知。减轻压力有助于维持积极的工作态度和追随行为。因此，职场友谊的存在可能弥补了内部身份认知带来的潜在负面影响，使员工更加愿意投入和追随。因此，本研究提出以下假设：

H5：职场友谊在内部身份感知与员工追随行为之间存在正向调节作用

5.6职场友谊在差序式领导与员工追随行为之间的影响

差异化领导在管理员工时，会将员工分为圈内人与圈外人。这种区别对待会导致领导与团队成员、团队成员之间不一致的亲疏关系，团队内部的成员在不知不觉中会进行权力和资源的相互比较，形成小群体。因此，如果团队之间具有良好的职场友谊水平，就会减缓圈内人与圈外人之间的隔阂，从而促使圈内人能够展开更多的追随行为。综上所述，本研究提出以下假设：

H6：职场友谊在差序式领导与员工追随行为之间存在负向调节作用

6 结论与启示

本文得出结论：1.差序式领导（圈内人）对员工追随行为具有正向影响。2.差序式领导（圈外人）对员工追随行为具有负向影响。3.差序式领导对员工追随行为具有显著影响。4.差序式领导（圈内人）对员工内部身份感知具有正向影响。5.差序式领导（圈外人）对员工内部身份感知具有负向影响。6.差序式领导对员工内部身份感知具有显著影响。7.员工内部身份感知对员工追随行为具有正向影响。8.员工内部身份感知在差序式领导与员工追随行为之间存在中介作用。9.职场友谊在内部身份感知与员工追随行为之间存在正向调节作用。10.职场友谊在差序式领导与员工追随行为之间不存在调节作用。

参考文献

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