我国高校实施准聘-长聘制度情况研究

我国高校实施准聘-长聘制度情况研究

葛真

（南京理工大学，江苏 南京 210094）

摘　要：随着高校教师聘用制度的不断完善和发展，各高校开始探索“能上能下、能进能出”的动态管理和用人机制，充分调动教师的工作积极性和成果产出。本文对我国高校准聘-长聘制度的实施情况进行了分析，同时，以南京理工大学为例，探讨和分析了学校准聘-长聘制度的发展情况以及制度实施成果，提出了存在的问题和展望。

关键词：准聘-长聘；高校；人才培养；师资队伍

一、实行“准聘—长聘”制度的背景

“准聘—长聘”制度是美国终身教职制度（tenure track）在中国本土化的结果，是为保护教师言论和学术自由而设立的终身教授制度。起源于美国的终身教职制度，是美国从现阶段开始对大学教师进行人事管理改革的一项创举。高校希望通过建立保障教师学术自由和职业安全的长聘机制，进而不断提升教师学术成果的产出，制度的核心是“非升即走”和终身教职。

从上世纪80年代开始，伴随着我国高等教育管理体制改革的推进，各高校开始探索“能上能下、能进能出”的动态管理和用人机制，以打破“只进不出、只上不下”的终身制聘任办法，促进高校教师队伍焕发生机。从1993年清华大学在部分院系试点“非升即走”制度，到2003年北大教师聘用制、职务升迁制度改革，中国高校教师人事制度改革不断深化，加入这一改革的研究型高校越来越多。2014年底，教育部印发了《深化教育领域综合改革实施方案(2014-2018 年)》，“准聘长聘”制度在综合改革试点高校中试行。教育部等六部门于2021年1月联合印发的《关于加强新时期高校教师队伍建设改革的指导意见》中明确“深入推进岗位聘用改革，推行岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式”。这些文件的出台，不仅从政府层面对“准聘-长聘”制度的发展定位给予了肯定，同时也为这项制度的持续改进提供了规范性的指引。

“准聘—长聘”制度的根本目的是为学校精准识才、辨才，通过对准聘期教师定位高业绩标准，给予其长周期的成长空间，并匹配具有竞争力的待遇条件，激励其在聘期内潜心钻研，开展高水平的科学研究。同时，完善长聘期的政策保障，确保经过考核的教师能有更稳定、更自由的学术环境，营造良好的“敬才用才”环境。

二、国内高校“准聘-长聘”制度调研分析

1.岗位设置

高校教师准聘制通常针对层级较低、资历较浅的岗位设岗，此类岗位教师往往具有较大的学术发展潜力和学术能力培养空间，学校更需要通过聘期考核的方式来考察教师的职位胜任能力，从而对青年教师起到激励和筛选的作用，因此针对这一层级教师采用准聘制更能体现出制度的功能和价值。但实际中有部分高校根据自身情况和需求来设定准聘制岗位，呈现多样化的状态，如重庆大学只针对助理教授职位设置了准聘岗位，同济大学针对助理教授、副教授设置了准聘岗位，而山东大学、深圳大学、中南大学、西北工业大学、北京理工大学、南京航空航天大学针对助理教授、副教授和教授都设置了准聘岗位，哈尔滨工业大学只针对教学为主型教授设置了准聘岗位。

2.晋升路径

高校准聘教师聘期内的晋升路径主要是由准聘向长聘、由中级向高级岗位转变的过程，学校通常根据自身实际情况对教师的晋升路径进行规划，如厦门大学规定“准聘助理教授晋升为长聘副教授，准聘副教授晋升为长聘教授”，西北工业大学规定“助理教授可申报晋升准聘副教授、长聘副教授、长聘教授岗位；准聘副教授可申报晋升长聘副教授、长聘教授岗位”，北京理工大学规定“预聘岗位可晋升为同一职称或高一级职称的长聘岗位”，南京航空航天大学规定“预聘岗位晋升为高一级职称的预聘岗位，或经过长期评估晋升为同级职称的长聘岗位”。

3.聘期管理及晋升申请

高校一般按每3年为一个聘期与准聘用教师签订聘用合同，原则上不超过2个聘期，晋升期限为6年，如同济大学、西北工业大学、大连理工大学等。但考虑到学科特点不同，部分高校会适当延长预聘教师的晋升期限，如北京大学规定“预聘教师的聘期原则上为6年，针对部分研究周期较长、成果产出较慢的学科最长不超过8年”。除此之外，根据岗位层级的不同，部分高校通常对具有丰富资历和经历的层级教高的预聘教师设置较短的考核期限，而对助理教授设置较长的考核晋升周期，如厦门大学规定“准聘助理教授的每个合同期为三年，总合同期原则上不超过六年，准聘副教授的合同期为五年”，东华大学规定“中级准聘制教师准聘期为6年，副高级准聘制教师准聘期为3年”。

对于准聘教师的晋升期限，高校普遍采取了“有限聘期”的方式进行了限制。准聘教师每个聘期结束需接受聘期考核，通过第一个聘期考核者可申请续聘，两个聘期内需成功晋升，通常有两次申请晋升的机会，若未在聘期内晋升则不再续聘，如重庆大学、同济大学、深圳大学等。也有个别高校设置了3次晋升申请的机会，如哈尔滨工业大学等。

4.薪酬保障制度

类似的规定还包括，对于准聘制高校的薪酬制度，一般采用协议方式，实行年薪制的高校，如中南大学、重庆大学、同济大学、北京理工大学等。除此之外，也有部分高校将准聘教师纳入到与本校其他同职级教师一样的薪酬管理体系，实施传统的岗位绩效制，如华南师范大学规定准聘教师“工资薪金项目标准参照学校现行事业编制人员的分配办法执行”、东华大学“享受学校同等在职教师的工资待遇”。部分高校因学校编制数量限制，未给准聘教师提供事业编制，也有高校为高级专业技术职务的准聘岗位提供事业编制。

5.新旧体系

高校“准聘-长聘”主要分为全盘改革、双轨并行改革、逐步并轨改革三种模式。全盘改革模式按岗位需求面向全体教研系列教师聘用，对达到新学术标准教师给予长聘教职岗位，其余教师转为准聘期教师，如能在一定的合同期内完成评估，进入新体系，否则不再续聘。双轨并行改革模式同时保留新老系统教师发展通道，老系统按照老办法进行身份管理和岗位管理，新引进的教学研究系列教师全部进入新系统，新老系统晋升路径不同，如南京航空航天大学等。逐步并轨改革模式对新引进教师按新体系管理，老体系不再引进教研型教师，持续选拔老体系教师中的优秀者进入新体系，通过时间推移，逐步减小老体系体量，最终实现单轨运行，如北京理工大学、西北工业大学等。

五、南京理工大学“预聘-长聘”制度实施情况

南京理工大学从2010年开始，为加强教师队伍建设，科学评价新入职教师的学术水平和综合能力，构建“能进能出”的用人机制，探索实行“预聘—长聘”类制度改革，对新入职教师实行首聘期考核，考核成绩达到合格及以上等次的，转为长聘教师体系；考核结果为基本合格的，可续聘1个聘期，签订聘用合同，合同期满后重新考核，仍达不到合格及以上等次的，不再聘用；考核结果为不合格者，学校不再聘用。

2010年政策实施以来，南京理工大学共引进预聘教师1502人，其中987人转入长聘体系，372人仍在首聘期内，成功转入长聘体系比例为87.3%。面向预聘序列，学校设置了讲师、副教授、教授、青年教授等岗位，提供具有一定竞争力的薪酬，以及住房补贴、租金补贴、科研经费等配套待遇，全部提供事业编制，特别对于预聘青年教授和预聘紫金青年教授两个岗位提供具有竞争力的年薪待遇。

为着力加强青年人才培养，学校于2014年起实施“青年拔尖人才选聘计划”，对35岁以下科研成果突出、发展潜力大的优秀青年人才进行遴选，为其提供预聘青年教授岗位，实行弹性聘期制管理，聘期的核心工作任务是成长为四青人才，对于一个聘期内完成核心工作任务的，可直接纳入紫金人才体系；对于尚未完成核心工作任务且年龄不超过40周岁的，可重新签订合同续聘管理，最长不超过3个聘期，如最终仍未完成核心工作任务，学校根据教师在其他方面工作任务的完成情况，分别予以转为长聘教授（不享受年薪制）、长聘副教授（降低职称等级）或解聘。

六、南京理工大学“预聘-长聘”制度实施成效

政策实施以来，通过首聘期考核和聘用合同制管理，改变了传统意义的教师行业“铁饭碗”惯例，形成了“能上能下”“能进能出”的人才流动机制，并通过匹配一定竞争力的待遇条件，有效激励了教师在首聘期内开展高水平科学研究。近年来，学校专任教师规模进一步提升、结构日益优化，高层次人才不断涌现，仅“十四五”以来，学校新增含院士在内的国家级领军人才25名、国家级青年人才88名等，另外，学校通过实施“青年拔尖人才选聘计划”，累计引进、遴选180位“青年教授”，经过聘期培养，已有103位入选国家级人才工程，入选率为57%。

七、存在的问题及下一步考虑

虽然学校通过教师“预聘-长聘”类制度改革，一定程度上激发了教师的积极性，但仍存在部分问题亟待解决，一是预聘教师序列与学校高层次人才的紫金人才体系以及其他教师序列之间的关系有待进一步明确，需统筹构建整个师资队伍聘用体系；二是新轨预聘教师仍与老轨教师共同参加职称评定，难以发挥新轨制度的晋升优势；三是对于预聘教师“能进能出”的流出通道和政策保障还不够完善，教师难以沉下心来开展高水平研究。

为加快推进学校“双一流”建设，建立与一流大学建设目标相适应的一流师资队伍，学校自2023年底开始，探索实施“预聘-长聘”制度改革，综合部分高校的体制机制模式，充分挖潜制度优势，拟制定一条适合南京理工大学的“预聘-长聘-特聘”道路，为学校选拔、辨识更为优秀的人才提供制度保障。