经济新常态下煤炭企业人才培养模式的优化

经济新常态下煤炭企业人才培养模式的优化

杨倩倩

陕煤集团神南产业发展有限公司   陕西神木   719300

摘要：人才是企业稳定运行与建设发展的重要支撑，各项管理制度、发展规划的落实都需要人才执行。经济新常态下，部分煤炭企业人才培养仍存在着一些问题，难以为企业发展提供充足的人力支持和技术保障。所以，创新人才培养机制，优化人才培养模式，加快打造适应经济新常态和煤炭产业转型发展的人才队伍，成为了煤炭企业人力资源工作的核心内容。

关键词：新经济常态；煤炭企业；人才培养

引言

煤炭企业人才是指在安全生产等领域的从业者中，具备一定的专业理论知识，具有高超技艺和精湛技能，在生产领域和工作实践中能够解决关键技术和操作难题，并具有一定的创新能力的高素质劳动者。新时代煤炭企业顺应发展新质生产力的大势，着力打造一支爱党爱企、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、能够堪当重任的高技能人才队伍，对增强企业核心竞争力和科技创新能力，推动煤炭企业清洁化、低碳化、智能化、数字化、标准化转型高质量发展具有十分重要的现实意义。

1经济新常态下煤炭企业强化人才培养的意义

1.1适应产业结构调整的必然要求

经济新常态下，产业结构调整成为推动经济发展的重要手段。作为传统产业，煤炭企业迫切需要适应新的经济形势，通过人才培养来应对能源结构转型、低碳经济发展等新挑战，实现持续稳定发展目标。为此，需要通过有效的人才培养模式，着力打造一批兼具高专业技能、新技术和新理念的高质量人才，助力煤炭企业更好地适应产业结构调整的要求，推动企业转型升级，提高企业发展质量和效益，增强企业的发展潜力。

1.2增强技术创新能力和市场竞争力的迫切需要

经济新常态下，技术创新是国有煤炭企业转型升级的核心驱动力。煤炭企业需要通过培养创新型人才来提高企业的技术创新能力，推动科技与生产的有机结合，促进传统煤炭产业向智能化、绿色化、低碳化方向发展。此外，随着能源市场竞争的加剧，煤炭企业也要培养一批兼具市场洞察力和运营管理能力的人才，不断拓宽市场，提升自身市场竞争力，提高企业的盈利水平和可持续发展能力。

2经济新常态下煤炭企业人才培养模式的优化策略

2.1转变管理理念，制定人才强企战略

第一，认清人才资源对企业建设发展的重要作用，转变“重物质投入，轻人才开发”的刻板管理理念，将人才队伍建设列入企业核心战略。第二，立足企业发展实际，加强经营管理、专业技术等方面的人才队伍建设，注重从一线职工中提拔青年人才到管理岗位。第三，合理配置人才，真正做到人尽其才、物尽其用，让优秀青年人才有更多发展机遇。

2.2加强培训，制定个性化人才培养策略

第一，常态化推进人才培训。培训内容包含理论知识、实践技能、学习提升教育、职业再教育等，持续提升人才专业水平，提高人才队伍整体素质。第二，调整人才结构，加大对稀缺人才、重点人才的培养力度。依据岗位需求制定个性化人才培养策略，实现缺少何种人才就培养何种人才的目的。

2.3企业内部要完善人才培训机制

在煤炭企业发展的道路上，由于涉及的专业技术和智能化设备具有多样性，因此，对于不同类型的人才，如技术研发型人才、安全管理专员等，企业内部需进行明确的职责划分，并设立相应的专业部门。这种分工可以确保每个部门能够对接到最适合的人才进行培训，从而提高培训的质量和效率。同时，无论是现有员工还是新引进的人才，都可以通过培训及时跟上企业的发展需求。

如当市场上出现新的智能化设备时，企业不仅要投入资金购买这些设备，更应邀请行业内的专家为员工进行深入讲解，使员工能够迅速掌握其核心技术和操作要点。此外，部门间的讨论和研究会议也至关重要，这有助于技术人员及时交流心得、共同研究新设备的应用场景和潜在问题。煤炭企业通过这样的举措为员工提供了一个持续学习、不断进步的良好环境，同时能够确保其在智能化进程中始终保持领先地位。

2.4加强青年创新人才素养提升，强化思想政治引领

要坚持党对青年人才工作的全面领导，用党的初心使命感召青年人才，加强企业形势任务教育，培育青年创新思维，激发青年锐意创新、敢为人先的勇气，激励青年创新人才传承和弘扬科学家精神、劳模精神和“两弹一星”精神，开展“三个问题”大讨论，激发青年攻坚“卡脖子”核心技术、提升企业价值创造能力的责任感和紧迫感，以“十年磨一剑”的韧劲和“一辈子办成一件事”的执着，不断打通“从科技强到企业强、产业强、经济强”的通道，努力抢占科技革命和产业变革的制高点。

2.5探索形成“三年三阶”青年人才培养登高体系

充分尊重青年人才成长特点与规律，按照“一年夯基，两年提升，三年成才”的思路，分期实施“行思”计划（第一阶）、“行远”计划（第二阶）、“行知”计划（第三阶）等三阶培养计划，建塑形成“金字塔”式青年人才素质登高模式。面向全集团选拔部分青年人才进入“行思”计划；“行思”计划培养满一年后，经过选拔，从中优选部分人才进入“行远”计划进行为期一年的接续培养；“行远”计划培养满一年周期后，再从中择优选拔，部分青年人才再进入“行知”计划进行为期一年的第二次接续培养。三个阶段的培养重点和内容各不相同、层层递进。经过一个周期培养，相关青年人才基本可以具备走上科级（副科级）管理岗位的基本素质和业务素养，实现由“单一业务”型人才向“综合管理”型人才转型。

2.6.创新多元化人才培养模式

煤炭企业要打破传统的“一刀切”人才培养模式，根据不同层次的人才需求和岗位要求，对人才进行精准分类，建立起初级岗位、中级岗位、核心岗位等多个层次的人才培养体系，并采取不同的培养方式和方法，提高人才培养的精准度和针对性，保证各层级人才培养质量。要结合行业发展趋势和技术创新需求，及时引进在线教育平台、虚拟现实、仿真系统等现代信息培训工具和方法，降低人才培养成本，提高培训质效。要加强与外界交流协作，积极参与行业协会组织的学术研讨会等活动，积极与其他企业及科研机构建立合作关系，及时了解行业的最新发展动态和前沿技术，推动人才培养更好地适应经济新常态下煤炭企业的发展需求。

2.7健全完善人才培养体系

煤炭企业应建立完善的岗位培养体系，强化高技能人才专项培训，创新考核机制，有效提高人才质量和能力水平。应针对不同岗位的职责和要求，建立相对应的、明确的人才职业发展路径和培训计划，并提供专项培训和晋升通道，确保培训效果。应建立起科学、全面、客观的评估指标和方法，并针对不同岗位的人才培训效果进行定量分析和评价，为企业的人才选拔、晋升提供有力依据。应针对企业自身发展特点和需求，加大对高技能专业人才的培养和引进力度，最大限度满足企业发展对人才的需求。要强化人才政策支持，扩大激励政策的使用范围，以吸引更多优秀人才加入煤炭企业。

结束语

综上所述，人才队伍建设是新时期煤炭企业建设发展的重点任务，高质量的人才队伍可以为煤炭企业稳定运营奠定坚实基础。煤炭企业应立足发展实际，及时转变人才管理理念，制定人才强企战略，同时加强培训，制定个性化人才培养模式，合理开展人才考核评价。煤炭企业要打破人才队伍建设僵局，提高人才队伍建设质量，从而实现良性发展。

参考文献

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