后疫情时代儿科医护人员挑战性-阻碍性压力源现状调查研究

后疫情时代儿科医护人员挑战性-阻碍性压力源现状调查研究

何美，温丽萍，葛春青，杨期耀

赣州市于都第二人民医院门诊部   江西 赣州  342323

【摘要】目的 调查后疫情时代儿科医护人员挑战性-阻碍性压力源现状，并予以针对性管理，推动后疫情时代儿科医护人员的工作应对水平提升。方法 将2023年11月至2024年4月，本院20例儿科医护人员纳入研究，并根据科室管理前后进行分组。在管理前，所有儿科医护人员均接受挑战性-阻碍性压力源评估量表（CHSA）、倦怠量表（MBI-GS）、心理资本问卷、情绪智力量表、工作投入量表（UWES）评估（该阶段的管理数据纳入对照组），随后根据CHSA结果，制定针对性的管理计划并实施，调查管理后所有儿科医护人员的CHSA、MBI-GS、心理资本问卷、情绪智力量表、UWES结果变化（该阶段的管理数据纳入观察组）。结果 观察组挑战性压力源评分和阻碍性压力源评分均低于对照组，MBI-GS评分亦低于对照组，心理资本问卷、情绪智力量表、UWES评分均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 通过分析儿科医护人员的挑战性和阻碍性压力源，并进行针对性管理，有助于医护人员进一步释放工作压力，提高其心理资本、情绪智力和工作投入水平，降低职业倦怠。

【关键词】后疫情时代；医护人员；挑战性-阻碍性压力源；职业倦怠；心理资本；情绪智力；工作投入

医院的工作繁忙，工作氛围充满紧张与严肃。医务工作者一面要与疾病对抗，一面要做好患者的各项服务工作。如今，“生物-心理-社会医学服务模式”成为医疗服务的发展主流，社会各界更关注医院的全方位服务水平，这也对医护人员的工作提出更高要求。儿科医疗资源紧张，儿科医护人员面临更大的岗位挑战和工作压力，而工作压力又会对儿科医护人员的工作应对方式产生直接影响[1]。后疫情时代，人们对医疗卫生服务质量的关注度进一步提高，儿科医护人员可能面临更大的职业压力。本文以我院儿科医护人员为例，探讨后疫情时代他们的挑战性-阻碍性压力源现状，并制定管理应对之策，为读者在相关领域的研究和实践工作提供参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

将2023年11月至2024年4月本院20例儿科医护人员纳入研究，并根据科室管理前后进行分组；管理前的相关研究数据纳入对照组，管理后的相关研究数据纳入观察组。20例儿科医护人员中，护士15例，医生5例，男女比例3:17，年龄范围21-45岁，平均（33.25±9.12）岁，工作年限1-22年，平均（7.84±2.42）年，大专10例，本科7例，硕士3例。研究取得本单位伦理组织批准。

纳入标准：本院儿科在职医护人员；知晓研究内容且研究依从性好，签署知情同意书；全程参与研究。

排除标准：中途退出研究者；量表填答随意者，内容不具体者；参与其他科室管理改革类研究项目者。

1.2 方法

在管理前，邀请儿科医护人员填答CHSA，并根据CHSA内容进行分析，识别本院儿科医护人员的挑战性压力源和阻碍性压力源，并进行对应管理，具体内容见下表1和表2：

表1 挑战性压力源的对应管理应对

表2 阻碍性压力源的对应管理应对

1.3 观察指标

（1）挑战性-阻碍性压力源评估量表（CHSA）：由20个小条目组成，其中挑战性压力源维度含10个小条目（1-10题），阻碍性压力源含10个小条目（11-20题）；采用李克特5级评分，1-5分，总分100分，分值越高则对压力源的感知越强烈

[2]。

（2）倦怠量表（MBI-GS）：该量表包括成就感、工作态度、情绪衰竭3个维度，共15个条目，总分90分，分值越高则倦怠感越强烈[3]。

（3）心理资本问卷：含自我效能、乐观、韧性、希望4个维度，共24个条目，采用李克特6级评分，1-6分，总分144分，分值越高则心理资本越理想[4]。

（4）情绪智力量表：含他人情绪评估、自我情绪评估、情绪利用、情绪管理4个维度，共16个条目，采用李克特5级评分，1-5分，总分80分，分值越高则情绪智力越理想[5]。

（5）工作投入量表（UWES）：本次研究调查UWES的核心维度，活力（7个小条目）、奉献分量表（4个小条目）的评分情况，采用李克特5级评分，1-5分，总分55分，分值越高则工作投入越积极[6]。

1.4 统计学处理

经SPSS 27.0统计软件处理所得数据，计数资料用例（%）表示，x2检验；计量资料用（x±s）表示，t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组CHSA现状和管理前后的评分比较

观察组挑战性压力源评分和阻碍性压力源评分均低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 两组CHSA现状和管理前后的评分比较（x±s，分）

2.2 两组MBI-GS、心理资本问卷、情绪智力量表、UWES评分比较

观察组MBI-GS评分低于对照组，心理资本问卷、情绪智力量表、UWES评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表4。

表4 两组MBI-GS、心理资本问卷、情绪智力量表、UWES评分比较 （x±s，分）

3 讨论

Cavanaugh等在2000年就提出“挑战性和阻碍性压力源概”念，认为在职场中，员工的工作压力主要可分为挑战性压力和阻碍性压力，其中挑战性压力运用得当，可以激励个体克服困难、努力实现工作目标；而阻碍性压力会阻碍个体的职业发展，影响个体工作目标的实现[7]。适当的挑战性压力能够引导个体进步，但这类压力不应过盛，否则同样会制约员工的职业发展，让员工产生职业倦怠，而阻碍性压力需要规避。本次研究，以我院儿科医护人员为观察对象，通过对其进行CHSA评估，了解他们的挑战性压力和阻碍性压力，并采取针对性的管理应对（具体见表1和表2），最终观察组的挑战性压力源评分和阻碍性压力源评分均低于对照组，MBI-GS评分亦低于对照组，心理资本问卷、情绪智力量表、UWES评分均高于对照组，差异显著。正是因为通过各项管理措施，缓解儿科医护人员过高的挑战性压力和阻碍性压力，同时帮助儿科医护人员进一步利用挑战性压力，激发其成长动机，增强其应对困难的能力，从而提升儿科医护人员的心理资本和情绪智力。通过减少阻碍性压力，有效降低医护人员的心理负担，使其更专注于临床工作，提高工作投入水平。二者协同发挥作用，最终进一步帮助儿科医护人员在工作中保持积极心态，减少职业倦怠，提升整体医疗服务质量。

综上，客观分析医院儿科医护人员的挑战性和阻碍性压力源，开展针对性的管理干预，有助于医护人员更好地释放工作压力，提高其心理资本、情绪智力和工作投入水平，降低职业倦怠。

参考文献

[1]贾园园,荚恒娅,闫红丽,等. 抗逆力在军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应[J]. 全科护理,2024,22(4):657-662.

[2]卢逸晨,陈玉瑛,尹悦,等. 护士挑战性-阻碍性压力源的研究进展[J]. 职业与健康,2024,40(8):1144-1147.

[3]李莹莹,丁萍,王平,等. 心理资本在感控专职人员挑战性-阻碍性压力源与工作绩效间的中介效应[J]. 职业与健康,2023,39(3):297-301.

[4]钱艳,何英姿,潘玲玲,等. 三级综合性医院护士挑战性-阻碍性压力源对其工作投入影响的路径分析[J]. 中华现代护理杂志,2022,28(5):618-624.

[5]丁照军,王富强,张玲玲. 挑战性—阻碍性压力源对隐性知识共享意愿影响的实证研究[J]. 图书情报工作,2023,67(19):92-110.

[6]杨刚,高梦竹,纪谱华,等. 挑战性—阻碍性压力源是否导致员工知识隐藏?——情绪耗竭与正念思维的作用[J]. 软科学,2021,35(9):68-74,87.

[7]张荻,刘学华,刘玉锦,等. 临床护士竞争态度和挑战性-阻碍性工作压力源现状及其相关性[J]. 广西医学,2020,42(5):643-646.

第一作者：何美（1987-03-），汉族，女，本科学士学位， 15070758283，主要从事护理研究工作

基金： 赣州市指导性科技计划项目  （GZ2023ZSF756）