医院人力资源绩效管理的改进研究

医院人力资源绩效管理的改进研究

余欣

乐山市人民医院

[摘要]在医改不断深化、医院发展模式逐渐转变的背景下，医院发展面临较大挑战，尤其在人力资源管理方面，需要转变经营理念，改善绩效管理工作。只有做好绩效管理工作的优化才能顺应时代需求，积极人员工作积极性，提高管理水平和质量。基于此，本文从医院人力资源绩效管理的现状和问题入手，分析新形势下医院人力资源绩效管理改进的意义，最后提出可行的改进对策，为医院高质量发展提供有益的参考。

[关键词] 高质量发展 人力资源 绩效管理

[Abstract] Under the background of the deepening of medical reform and the gradual change of the development mode of hospitals, the development of hospitals is facing great challenges, especially in the aspect of human resource management. It is necessary to change the business philosophy and improve the performance management. Only by optimizing performance management can we meet the needs of The Times, actively work and improve management level and quality. Based on this, this paper starts with the current situation and problems of hospital human resource performance management, analyzes the significance of the improvement of hospital human resource performance management under the new situation, and finally puts forward feasible improvement countermeasures to provide beneficial reference for the high-quality development of hospitals.

[Key words] high-quality development   manpower resource

performance management

薪酬绩效管理是推动医院高质量发展适应医保支付方式改革的重要因素，目前大多数医院绩效管理与考核已不能满足医院高质量发展需求，无法充分体现面向价值医疗、岗位管理的核心要求。为进一步优化薪酬绩效管理水平，提升医院技术水平与服务能力，需要对现有绩效管理水平深入分析，建立以医院发展目标为导向，以医务人员劳动价值、工作量为评价基础，统筹效率、质量、成本的绩效管理体系。

1.医院人力资源绩效管理存在的问题

1.1绩效管理考核体系不健全

新形势下，大多数医院在人力资源管理制度中缺乏科学全面的绩效管理考核体系。首先，医院的绩效考核体系建设基本参照企业建设的相关模板，在很多体系细则方面往往生搬硬套，并没有将医院与企业之间差异化特点考虑进去，忽视了医院的职责和社会义务；其次，医院考核体系中财务指标占据较大比例，过于重视经济增长情况，从而出现过多昂贵的医疗器械、检查、药品费用消费，不仅对医院的形象产生巨大的负面影响，也给患者在整个看病过程中带来不好的体验，增加患者就医成本，进一步激化医患矛盾。目前，多数公立医院人员绩效考核制度比较单一，绩效考核也缺乏科学合理、公平公正性，从根本上就不能发挥绩效考核管理的作用。

1.2 绩效管理考核目标不明确

目前大多数医院绩效管理和考核机制对各个科室、医疗服务的具体工作量缺乏明确细化的考核指标，所以在最终的绩效考核当中，绩效评分也不明确，容易出现“一刀切”的现象，严重地打击了医务人员的工作激情，进一步增加了医务人员的抵触情绪，影响了绩效考核工作的顺利开展。

1.3 医院人才队伍结构不合理，高层次人才欠缺

在新形势下，大多数医院人才队伍结构总体上主要存在以下几个问题：一是专业技术人员较为集中，专业技术人员职称晋升受限；二是人才队伍总量配备不足；三是人才缺口主要在部分紧缺临床专业以及部分平台科室医师人才。这些问题导致高层次人才引进难度进一步增大，严重制约着医院高质量发展。

2 新形势下人力资源绩效管理改进的意义

绩效管理水平是提升医院技术水平与服务能力，促进医院高质量发展，全面适应DRG支付制度改革及公立医院绩效考核的重要因素，为推动医院高质量发展，坚持公平、公正、公开的绩效管理原则，必须提高对绩效管理的认识，保障医院在高质量发展中实现导向与目标的一致性。

医院开展人力资源绩效管理是推动实现医院高质量发展的重要内容、是加强医疗卫生行业人才队伍建设的重要动力、是推动建立服务全民基本医疗卫生制度的重要举措、是建立符合事业单位行业特点收入分配制度的重要探索。准确把握医院人力资源绩效管理政策内容，完善医院薪酬管理机制、健全以公益性为导向的考核评价机制对医院适应新形势具有重要意义。

3 新形势下医院人力资源绩效管理改进方法

3.1构建完善的绩效管理考核体系

3.1.1 绩效管理考核的制定原则

在构建绩效管理考核体系时，必须严格遵循五大原则：

一是客观公正原则。严格根据考核标准，实事求是、公平公正地实施绩效考核，充分体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

二是科学合理原则。医院绩效考核指标设定应科学合理，符合医院发展战略规划及工作实际。

三是问题导向。医院绩效考核指标设定应坚持问题导向，着力解决医院运行中存在的矛盾与问题，推动解决。

四是便于操作原则。医院绩效考核指标可量化、可操作且易获取。

3.1.2绩效管理考核体系内容

医院新的绩效管理考核体系主要包含两个内容，一是医院绩效考核指标体系工作，二是各职能科室专项绩效考核工作。医院绩效考核指标体系根据国家三级公立医院绩效考核导向，主要内容包括医疗质量、运营效率、学科建设及综合管理四个维度，下设三个层级考核指标，具体包括医德医风、服务质量、行为规范、岗位工作量、技术能力、患者满意度等指标因素。绩效考核指标体系原则上每年修订一次。医院绩效考核管理小组每年年初组织各职能科室根据国家、省、市对医院重点考核内容及医院重点工作，动态修订负责部分考核指标。如国家、省、市相关政策调整，也可根据实际情况及时进行修订调整。专项绩效考核工作由各职能科室根据科室职责制定考核方案。

3.1.3 构建绩效管理考核体系五大方面

在医改背景下，新的绩效管理体系要以绩效考核为手段，以成本管理为基础，完善医院现有绩效系统，优化医院经营管理。绩效管理重点除了关注四个维度外还要将成本和关键考核指标纳入绩效考核体系内，实现绩效分配公平性，保证公益性。具体构建要从以下五个方面入手。

一是要创新临床运行新机制，构建医疗组体系并落地实施。通过医疗组体系建设，促进学科人才梯队持续成长，提升亚专业/专病特色与影响力，促进临床资源的进一步高效利用，提高临床技术水平与服务能力，优化临床与护理团队协作。

二是基于DRG的临床医疗服务能力精细化评估管理，包括在DRG体系下实施医师、医疗组、学科各层面体现临床工作内涵价值的能力评估，建立DRG考核目标并应用于医师、医疗组及学科的DRC绩效考核。

三是基于关键技术能力评估管理，建立关键技术考核目标并应用于医师、医疗组及学科的关键技术绩效考核。

四是基于岗位价值及临床风险的护理能力评估管理，体现不同专业护理团队间及不同岗位间的技术要求、工作强度及风险差异，并将评估结果应用于护理团队及岗位的工作目标管理及绩效考核。

五是基于岗位价值及KPI的行政后勒工作评估管理，体现不同行政后勒岗位间的技术要求、工作强度及风险差异,并将评估结果应用于行政后勤岗位的工作目标管理及绩效考核。

3.2 绩效管理考评依据

医院人力资源绩效管理应实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”的综合考评模式。医疗人员奖励性绩效主要依据门诊服务量、住院服务量、医疗质量、学习成长等要素。其中，外科科室着重考核各科执行之专项手术的手术量与手术难度；内科科室着重考核各科执行专项治疗（检查）之治疗项目与治疗量。护理人员奖励性绩效主要依据服务量、护理质量、学习成长等要素。其中，住院各病区着重于考核住院床日数、各科护理时数、床位周转率（入出院人次）；门诊科室着重考核门诊护理执行的治疗项目与治疗量；手术室着重考核跟刀时间、手术室使用率；消毒供应室着重于考核供应物品的消毒包量。医技人员奖励性绩效主要依据服务量、服务质量、学习成长等要素。其中，医学检验科、输血科着重考核检验项目与数量；放射影像科、超声影像科、病理科着重考核检查项目与数量；药学部着重考核处方种类与处方数量。医院主要负责人、行政后勤科室中层干部按照全院平均绩效系数发放。业务科室负责人及新进人员主要根据工作业绩由科室进行二次分配。

3.3 医院人力资源薪酬管理绩效分配原则

医院人力资源薪酬管理坚持薪酬分配向关键岗位、业务骨干倾斜的绩效分配原则。总体上是医师平均薪酬高于医技人员，医技高于护理人员，护理人员高于行政后勤人员。从专科上看，急诊医学科、重症医学科等平台科室高于放射影像科、超声医学科等医技科室，外科科室高于内科科室。

3.4 制定高层次人才奖励方案，吸引优秀人才

医院综合实力的竞争归根结底是人才的竞争，为加强人才队伍建设，全面推进人才强院战略目标实现，医院薪酬分配应着重体现不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜。为加大对人才的吸引力度，医院应结合自身需要制定符合实际的《医院高层次人才引进管理实施办法（试行）》，针对高层次人才，制定优厚的引进政策。制定符合自身实际的《医院高质量科技项目及成果奖励办法》，激励高层次人才做好学术、科研工作。制定符合自身实际的《医院职工攻读高学历（学位）管理办法》，鼓励职工自我学历提升。制定《高学历人员新来院期管理办法》，加大高学历人才引进力度，根据年度考核结果，对考核合格及以上人员给于考核奖励。

4 结语

综上所述，在医院日常人力资源管理工作中融入绩效管理工作模式，可促进全体医护工作者能力水平的共同提高，培养其良好的职业素养及竞争优势，进一步带动医院整体服务水平的提升，有效扩大医院的社会影响力，并树立良好的形象与口碑。由此，医院管理者应提升对绩效管理的认识、完善绩效管理体系、引进优秀管理人才、制定恰当的考评方法、建立公平公正的薪酬体系、将绩效考核与岗位性质结合等方式，充分发挥绩效考核对于医护工作者的促进、引导作用，为医院的持续健康有序发展打下扎实基础。

参考文献：

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