数字化转型三支队伍培养研究和实践

数字化转型三支队伍培养研究和实践

贺学焱

亳州市烟草专卖局（公司）信息中心236800

摘要：中国式现代化与高技能人才队伍建设具有高度统一性和内在关联性。新时代推进高技能人才队伍建设以中国式现代化为根本指针，是实现高质量发展的内在要求、人才发展的应然指向、科技创新的重要动能和产业现代化的实然需要。

亳州市局（公司）数字化转型起步晚，部分干部员工缺乏数字化意识，把数字化转型看作少数人、高大上的工作。工具运用不到位，对公司自有数据、平台功能不熟悉，对小微应用不了解、没兴趣，对专业的数据工具缺乏知识储备，人才支撑不到位，数字化转型成为某些人、个别部门的工作，数字化人才少、人才梯队尚未搭建。

关键词：数字化 三支队伍 培养研究

一、背景介绍

为解决上述困境，根据市局（公司）提出坚持“数据驱动”的发展原则，加快数据要素应用，以“数用”倒推“数聚”，实现“数管”，促进数据从“结果端”向“动能端”转变。构建“三种模式”，协同推进“零代码、低代码、高代码”应用建设。在未来一段时期，打造数字化“三支队伍”，一是“高代码开发”人才队伍，即数字化领军专业人才，主要由信息技术专业人才组成，能够熟练使用计算机高级语言实现框架级软件开发，运用AI、大数据等前沿科技引领企业“数智”发展。二是“低代码开发”人才队伍，即复合型人才，主要由各单位（部门）业务骨干组成，懂技术更懂业务，能够采用Python等高级语言进行模块拼接，实现业务流程及数据的开发研究；三是“零代码开发”人才队伍，即任何岗位任何人员的全员开发队伍，依据业务需求熟练应用钉钉+简道云、钉钉OA审批或企业微信审批模板进行拖拉拽式无代码自主开发、流程迭代。

二、建设路径

为解决上述困境，根据市局（公司）提出坚持“数据驱动”的发展原则，加快数据要素应用，以“数用”倒推“数聚”，实现“数管”，促进数据从“结果端”向“动能端”转变。构建“三种模式”，协同推进“零代码、低代码、高代码”应用建设。在未来一段时期，打造数字化“三支队伍”，一是“高代码开发”人才队伍，即数字化领军专业人才，主要由信息技术专业人才组成，能够熟练使用计算机高级语言实现框架级软件开发，运用AI、大数据等前沿科技引领企业“数智”发展。二是“低代码开发”人才队伍，即复合型人才，主要由各单位（部门）业务骨干组成，懂技术更懂业务，能够采用Python等高级语言进行模块拼接，实现业务流程及数据的开发研究；三是“零代码开发”人才队伍，即任何岗位任何人员的全员开发队伍，依据业务需求熟练应用钉钉+简道云、钉钉OA审批或企业微信审批模板进行拖拉拽式无代码自主开发、流程迭代。

基于我国人才队伍建设的实践经验，立足中国式现代化与人才发展的理论逻辑，以高质量发展、人才开发、科技创新和产业现代化为着眼点，以人才队伍建设的痛点和难点为突破口，坚持“建管用评”一体化推进人才队伍建设，实现人才队伍“扩量、提质、增效”是现代化人才队伍建设的重要路径。

1. 队伍构建与培养。通过现代化需求上报、访谈、观察等方式，深入调研企业业务和技术需求，分析零代码、低代码和高代码队伍在企业中的实际应用场景和角色。评估现有开发队伍的技能水平和需求缺口，确定培养和发展的重点方向。根据需求分析结果，制定针对不同队伍的选拔标准，包括技能评估、经验要求等。设计系统的培训计划，包括课程内容、教学方式、实践环节等，积极推广“师带徒”、现代学徒制、“学中做、做中学”等中国特色的培养方式，以满足不同队伍的技能提升需求。发挥技能大师工作室等平台育才作用，完善“以赛促教、以赛促学”的技能竞赛体系，不断拓展人才培养渠道。
2. 队伍管理与考核。建立持续的职业发展路径，提供晋升机会和职业发展指导，确保队伍的长期稳定性和积极性。建立针对三支队伍的绩效评估体系，在对数字化专业技术人员和管理人员进行考核时，需要建立一套完整的、全面的综合考核体系，包括平时考核过程和量化成绩、年终考核结果，从而做到对数字化专业技术人员和管理人员工作态度、工作能力、工作质量和工作效果多角度的考核。在考核过程中，可以使用定量与定性、本职与创新、自我评价与他人评价相结合的多种评价方法，将考核结果最大限度地科学化、客观化，从而将考核结果作为重要参考指标用于个人提薪嘉奖、职务晋级、职称晋升。
3. 队伍实践与优化。合理配置人才，提升企业与人才的适配度，促进人才“技能红利”和人才效能的有效发挥。围绕产业链合理布局人才链，在 5G、人工智能和数字经济等战略性新兴产业，采取“揭榜挂帅”“联合攻关”等科研组织模式，赋予领军人才更充分的技术路线决策权、资源调度权和人员支配权。同时，根据考核结果，科学预测用人单位数字化人才的需求数量和质量，对现有专业技术人才建立资源信息库，及时了解他们的需求和能力，以便科学合理的使用现有人才，有效发挥其特长和价值。
4. 队伍评估与反馈。建立契合现代化发展需要的人才评估与激励制度。第一，强化人才评估的贡献导向，加快构建多元化、长效化的人才评价制度体系。在评价过程中重点关注人才的技能水平、创新能力和实际贡献，确保评价结果与实际情况一致。第二，重点完善职业技能等级制度，持续突破人才职业发展“天花板”。加快构建职业等级制度体系，不断突破人才职称评审边界，为人才成长为专业技术人才搭建桥梁。第三，在明确岗位要求的基础上，根据各岗位不同的任职资格，结合绩效考核办法和人员考评制度，编制清晰简洁、合规有效的评估标准，在后备人才选拔和晋升时重点加以考量。

三、研究成果

在未来一段时期，形成一套合理且系统化的人才队伍建设路径，打造数字化“三支队伍”，面向未来培英育优，培养潜力人才。

设计并开展系列线上线下的培训课程，覆盖零代码、低代码、高代码的相关知识、工具使用、实战演练等内容，让更多人了解并掌握这类快速应用开发技术；结合实际应用场景，举办专题讲座、研讨会、论坛等，邀请业界专家分享成功案例，推广先进理念和技术方法；创建线上开发者社区，定期发布最新技术资讯、教程、模板等资源，促进团队成员间的交流、协作与知识共享；鼓励团队成员参加各类编程挑战赛、开源项目。制作并发布关于队伍建设和成果的宣传片、案例研究等资料，增强业界认知和认可度。

针对企业内部流程优化、系统开发等需求，由零代码、低代码、高代码队伍协同进行快速解决方案的设计和实施，提高企业内部IT系统的响应速度和灵活性；发展合作伙伴关系，与软件服务商、集成商等合作，提供包含零代码/低代码解决方案在内的整体服务包；产品研发创新，三支队伍各司其职，一是“高代码开发”人才队伍，使用计算机高级语言实现框架级软件开发，运用AI、大数据等前沿科技引领企业“数智”发展；二是“低代码开发”人才队伍，采用Python等高级语言进行模块拼接，实现业务流程及数据的开发研究；三是“零代码开发”人才队伍，即任何岗位任何人员的全员开发队伍，依据业务需求熟练应用钉钉+简道云、钉钉OA审批或企业微信审批模板进行拖拉拽式无代码自主开发、流程迭代。

总结来说，完成零代码、低代码、高代码三支队伍的建设后，应当充分挖掘其价值潜力，通过多元化的推广方式提升影响力，同时在企业内外部广泛推广应用，充分发挥其在提升开发效率、满足个性化需求、促进数字化转型等方面的关键作用。

个人简介：姓名：贺学焱，出生年月：1975.7，性别：男，籍贯：皖太湖，学历职称：本科学历，网络工程师，研究方向：信息安全，