发电企业人才流失分析与对策

发电企业人才流失分析与对策

苏琳

广东大唐国际潮州发电有限责任公司 广东省潮州市 515723

摘要：电力行业能源结构体系变化显著，人才流失现象愈发凸显。关于发电企业人才流失的原因，本文将从企业自身、薪酬水平、配套福利、企业文化这几方面来阐述。同时，本文提出了健全薪酬绩效体系、完善晋升与人才培养机制、把好人才招聘关等对策，以保障发电企业人才队伍的稳定。

关键词：人才流失；分析；对策

近年来，电力行业积极推进碳达峰、碳中和，加速构建新型电力系统，推动新型能源体系的加快建设，使电力朝着清洁低碳、安全高效发展，同时让各类用户在用电上的获得感也得以提升。通过全力确保能源电力安全，尽快推动电力朝着绿色低碳方向转型，重点构建由风、光、水、核、火多轮驱动的清洁电力供应体系。新能源发电公司发展迅猛，这对火电企业构成了一定威胁。新建新能源企业需要大量电力人才，推动了整个电力行业的人员流动，使得传统火电行业人才流失加快。人才流失问题需要综合、全面地分析，还需制定相应举措从根本上解决。倘若流失严重，会给企业发展带来循环性的负面影响。

1. 发电企业人才流失的现状

1.1发电企业发展现状

煤电企业在从建设高峰期步入成熟期的过程中，多数企业的运行时长都超过了十年。2024年煤电装机所占的比例首次下降到了40%以下，而新能源发电装机量冲破了10亿千瓦。到2023年年底的时候，全国全口径发电装机容量达292224万千瓦，与上年同期相比增长了14.0%，增速比上年同期提升了6个百分点。

在总发电量增量里，新能源发电量增量所占的比例为46.1%。2023年全国的发电量达到了945642亿千瓦时，跟上年相比增长了6.9%。在新能源发电装机快速发展的带动下，风电和太阳能发电量增长迅速，两者合计发电量较上年同期增加2801亿千瓦时，占全年总发电量增量的46.1%。

1.2人力资源需求

我国经济不断发展，能源结构转型升级，电力行业发展迅猛，对人才需求也变得多样化。其一，人才需求总量增多：电力行业发展迅速，特别是新能源、电力电子、智能电网等领域兴起之后，对各类人才的需求不断增长。其二为技术人才短缺：新能源产业和智慧电厂不断发展，而技能成熟的技术人才是企业提升技术能力的中坚力量。其三，缺乏创新型人才。在电力行业转型升级的关键节点，创新型人才对推动行业技术进步、创新发展至关重要，发电企业员工的学历大多为大专、本科，难以满足技术创新之需。

就企业发展的不同阶段而言，发电企业处于建设期时，主要需要工程建设、技术调试、安全管理之类的人才。这些人才需工龄在5年以上，专业工作年限达3年以上，并且具有大型电力工程建设、调试、安装、安全管理等经验。发电企业处于运行成熟期的时候，主要需要发电运行、设备检修维护方面的成熟技术人才。在发电企业的正式员工里，技能人员的占比超过了60%。其获取人才的方式有集团系统内的人员流动、社会招聘以及应届大学生招聘这几种。

1.3人才流失现状

传统火力发电人才流失状况十分显著。新能源技术不断发展，环保政策日益加强，这些人才逐渐流向新能源领域，如光伏、风电这类清洁能源行业。这些领域往往会给出更诱人的薪酬福利，发展空间也更为广阔，年轻人才流失率不断攀升。年轻的大学毕业生就业时，可能更倾向于选择创新活力足、薪酬福利高、位于大城市的企业。发电企业若无法提供充足发展机会与激励机制，便可能流失年轻人才。发电企业人才结构失衡的问题愈发明显，其成熟性技能人才与创新人才匮乏，管理人员却较多，这种状况属于结构性失衡，会使企业整体竞争力降低。

数据统计显示，投产运营达十年以上的成熟煤电企业，近三年离职员工有如下特点：工龄在5 - 6年，年龄28 - 30岁，学历本科及以上，处于初级、中级岗位，未婚。年度人才流失率平均约为5%，高峰期能达到10%。

2. 对人才流失原因的剖析

2.1 企业自身限制

传统煤电企业运营已超20年，机组容量小，跟不上电力行业发展需求，未能及时发展新能源产业以增加盈利点，企业盈利能力下降，甚至常年亏损。同时，各地区电力需求状况有别，由此产生优胜劣汰的局面，许多老旧企业面临无电可发、无力转型的状况。这类企业新职工数量较少，技能型人才与年龄偏大的人才较多，35岁左右的技能型人才容易流失。

2.2 薪酬水平

2023年，全国城镇非私营单位的就业人员，其年平均工资达到了12.07万元；规模以上企业就业人员，年平均工资是9.8万元。全国的人力成本水平有高有低。拿广东省来说，2024年广东人力资源市场工资价位与行业人工成本报告显示，电力行业专业技术人员，50%分位的年均工资是11.45万元，90%分位的年均工资为25.39万元。按照职业技能等级来划分，在电力行业里，高级工及以上这个类别，其年均工资在50%分位的时候是19.06万元，到了90%分位就达到43.05万元了；而中级工类别，50%分位的年均工资为14.42万元，90%分位的年平均工资则是25.71万元。同一地区内的不同电力集团，其薪酬差异较大。

通过抽样访谈得知，离职人员排名靠前的离职原因有：薪酬待遇、晋升机会和家庭因素。离职往往是多种原因共同作用的结果。然而，薪酬问题差不多是无法回避的首要因素。电力企业的薪酬体系颇为固化，岗位层级间的差距不大，难以体现岗位价值。自2022年起逐步推行的全员绩效体系，仅从体制机制方面完善了绩效评价。然而，这无法如实反映员工的技能水平，难以完全与薪酬水平关联起来，从而导致激励效果不佳。与此同时，企业引进高学历人才的激励机制存在缺陷，高学历人才薪酬和其他员工拉不开差距，人才培养方面也无法做到人尽其才，进而造成人力资源的浪费与流失。

2.3 配套福利

国有企业薪酬福利有合法合规方面的要求，电力行业的国企福利发放正慢慢变得规范、固定、标准，难以与市场同步。国企虽然社会保险、住房公积金制度较完善，但现行制度体系下不允许有其他个性化福利项目，导致对员工的幸福生活需求无法满足。国企目前解决不了员工适龄结婚需求、住房需求等问题。许多大学毕业生初涉就业时，会因工作稳定而选择国有企业。但随着年龄增长，出于各种生活需求、个人事业规划等因素，国有企业标准化的福利体系已难满足这一阶段员工需求，致使部分员工转投其他薪酬更高且离家更近的国有企业工作。

2.4企业文化

出色的企业文化，对职工多方面予以关爱，能以温情挽留住员工。某些不良企业文化，如派系斗争、不良竞争、不文明行为等，可能使企业难以营造风清气正、温暖和谐的工作环境。员工离职，大多是因为“钱少、心凉”。在薪酬体系不能大幅提高时，令员工心寒也是员工离职的一个重要因素。

2.5 外部竞争

当下新能源行业发展得极为迅猛，风电、光伏、储能这些新能源电力企业的新建项目正在大量招聘人才。新的发展机遇和较高的薪资待遇，吸引着煤电行业的技能型和高水平人才跳槽。这给人才提升综合实力提供了机会与平台，也致使部分企业出现人才流失现象。

3. 减少人才流失的措施

3.1健全薪酬绩效体系

首先，要合理规划定员定岗定编工作，编写岗位说明书，核定岗位工作量，构建岗位工作价值评价体系。其次，要进一步完善绩效激励体系。借助大数据与智慧化数据平台来收集员工工作的过程与结果数据，从中提炼出员工工作绩效的关键指标，这些指标要少而精且能量化，从而对员工的绩效水平进行评估。第三，针对新入职的应届毕业生，要按照人才使用与培养方向的差异来构建不同的薪酬激励体系。第四，构建岗级薪酬体系，破除岗位薪级制度，提升技能型人才的薪酬待遇。

3.2完善晋升和人才培养机制

确定员工职业生涯的发展走向，构建多梯队、多层次的员工晋升通道，同时拟定与之相适配的人才培育方案。依据岗位类别构建管理、技术、技能、创新人才的晋升渠道。依照岗位层次，健全初级、中级、高级岗位竞聘上岗的管理机制。依照人才属性，构建与人才学历、经历、年龄适配的职业生涯规划。以3年、5年、10年为周期，打造基础、中长期的培养计划，构建横向、纵向交叉且全面覆盖的人才晋升与培养机制。比如技能人才，基于岗位职责，开展为期3年的基础培训，拟定应知应会技能清单。依据技能清单，逐点制定关键绩效指标，签订师徒协议，老带新与系统培训相结合，实施3年的基础技能培训。通过以赛代练的方式，重视行业技能竞赛所提供的锻炼契机。签订年度创新任务与技术目标责任书，若达成目标则给予专项奖励；在竞赛中获取高层次荣誉者，给予跨岗位层级的薪酬待遇，从而实现有效激励。

3.3把好人才招聘关

    企业长久发展离不开人才队伍的稳定。关键人才的流失，对企业人力成本而言是重大损失。人力资源管理的起始环节是人才招聘。在招聘时应考察员工综合素质，如对电力行业工种的了解、认同感，以及性格、责任意识、价值观等，这是招聘中的重要部分。电力行业生产一线人员往往需要长期倒班，像设备检修之类的工作既辛苦又劳累。在招聘时，应当与应聘者进行良好的沟通，将工作性质解释清楚。要招聘那些能够适应岗位特点、责任感强、踏实肯干、综合能力较好的人员，如此才能够增强人才的稳定性，减少人力资源的流失。

4. 结束语。

    企业立足，人才为本，其高质量发展的关键亦在于人才，经营企业，用人是重点。企业盈利的关键在于发挥“人”的能动性。如何留住人才、用好人才，这是企业须长期研究的课题。企业应不断创新人力资源管理的思路，把固有制度与思维打破，构建契合企业特色的人才管理机制。这样才能留住关键人才，培养高端人才，提高整体人才队伍的实力，进而解决人才队伍建设与发展的难题。与此同时，企业应理性对待人员流失问题，适当的人员流动对企业保持活力而言存在必要性。做好员工关爱工作，塑造企业口碑品牌，提升企业在行业中的整体竞争力，这才是稳定人才队伍的关键所在。

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