酒店员工的自我效能感、工作价值观与工作投入之间的关系

酒店员工的自我效能感、工作价值观与工作投入之间的关系

姚菁菁

河北外国语学院

摘要：本文采用问卷调查的方法，探究酒店员工自我效能感，工作价值观与工作投入之间的关系。主要结果如下：（1）酒店员工的工作投入普遍较高；（2）对于工作价值观，酒店员工在关注集体观念和工作行为评价的同时，他们更注重个人诉求以及个人发展；（3）酒店员工的自我效能感普遍较高，其中，在自我效能感的各个维度下，酒店员工的沟通协调能力最强；（4）酒店员工工作投入的活力与工作价值观的集体观念，自我效能感的适应性分别呈正相关。即，酒店员工集体观念越强，自我适应性越好，他们在工作投入中表现得更有活力；（5）酒店员工工作投入的奉献与工作价值观的集体观念，工作价值观的工作行为评价，自我效能感的计划，自我效能感的适应性分别呈正相关。即，酒店员工的集体观念越强，   工作行为评价越高，对自己的职业发展以及目前工作的计划性越强，自我适应性越好，他们在工作投入中更具有奉献精神；（6）酒店员工工作投入的专注与工作价值观的集体观念， 工作价值观的工作行为评价，自我效能感的适应性分别呈正相关。即，酒店员工的集体观念越强，工作行为评价越高，自我适应性越好，他们在工作投入中更专注。

关键词：自我效能感；工作价值观；工作投入

1引言

工作价值观是指员工对工作以及工作相关的各个方面的价值偏好，将影响员工在工作中的态度和行为；自我效能感是对员工自身能否完成所从事活动的概率的主观认知，直接影响个体的思维，动机与行为。对工作价值观及自我效能感的研究发现，酒店员工的工作价值观以及自我效能感对于工作投入起着关键作用。

本课题旨在探究酒店行业中，员工工作价值观，自我效能感与工作投入的关系。本研究结果将会充实关于酒店员工自我效能感的相关内容，为进一步研究提供一些借鉴。同时，本研究结果也将为酒店管理者及酒店员工提供一些指导，帮助酒店员工树立合理的工作价值观，使个体价值观与企业价值观相一致；通过某些途径提升员工自我效能感，帮助员工提高工作投入。

2文献回顾

自我效能感(Self-efficacy)是班杜拉社会认知理论中的核心概念，是个体适应环境、完成任务和实现目标的自我信念。班杜拉认为，自我效能感的作用主要体现为四个方面：（1）行为选择；（2）努力程度及坚持性；（3）应对方式及情绪反应；（4）预测绩效和应对行为 [1]。谢尔等学者将自我效能感划分为针对特定领域和一般性个性特征（一般自我效能感）两个层次 [2]。

素泊较早从需求层面提出工作价值观的概念 [3]，而梁从判断标准层面定义工作价值观 [4]。王兴，张辉，徐红罡认为工作价值观兼具这两个层面的含义，并从四个维度测量工作价值观：（1）安全与舒适；（2）能力与成长；（3）地位与独立；（4）情感[5]。赵甜甜将 85 后定义为新生代员工，并研究新生代员工价值观；她指出，新生代员工的工作价值观由以下维度构成：（1）物质回报；（2） 未来成长；（3）工作条件；（4）自我实现 [6]。

肖费勒认为工作投入以活力、奉献、专注为特征，是一种积极普遍、充实持久、令人满意的与工作相关的情感认知状态 [7]。刘佳玲根据员工工作投入影响理论模型，将管理者支持、个人特质竞争力、自我效能定义为影响员工工作投入的

三个变量 [8]。

廖峻探索了 90 后大学生职业价值观与一般自我效能感关系，他发现 90 后大学生一般自我效能感与职业价值观的各个维度（职业保健，自我发展，声望地位） 呈极显著正相关 [9]。蔡勇梅，符婷婷探究道路运输类高职学生工作价值观、自我效能感和创业动机的关系，研究结果表明，自我效能感和创业动机各个维度与工作价值观各个维度之间呈两两正相关；且自我效能感在工作价值观与创业动机之间起到中介作用[10]。

胡中慧探讨组织氛围，自我效能感与工作投入之间的关系，研究结果发现， 自我效能感对于工作投入的活力，奉献，专注维度均有正向预测作用[11]。陆昌勤、凌文辁、方俐洛以管理自我效能感为切入点，研究结果发现，管理自我效能感高的管理者，对工作具有较高的卷入度[12]。岳金笛，梁振东以 90 后企业员工为研究对象，探讨工作投入与自我效能感，工作绩效之间的关系，研究结果表明，工作投入与自我效能感之间显著正相关，自我效能高的员工愿意在工作中投入更多的精力，并能更加积极主动地对待工作[13]。罗伊玲，魏新，何颖以“90 后”新生代员工作为研究对象，探讨了自我效能感在职业呼唤与工作投入之间的调节作用，研究结果发现，自我效能感越高，越会抑制职业呼唤对工作投入的促进作用， 这可能与 90 后员工注重工作与生活平衡有关[14]。

胥郁以酒店 90 后实习生为研究对象，探讨工作价值观对酒店实习生工作投入的影响，他们发现工作价值观的各个维度（成就价值、专业价值、人际价值、经济价值）均对实习生工作投入有显著影响[15]。汪群，赵梦雨，李卉，杨洁探讨

工作投入在新生代员工工作价值观和工作绩效的中介效应，他们发现，在新生代工作价值观的引导下，新生代员工的工作投入程度较高，且对工作绩效有正向促进作用[16]。

通过以上文献综述可知，国内学者对于酒店员工工作价值观和工作投入的研究已较为完善，且考虑代际差异因素，进一步探讨 90 后新生代员工工作价值观。然而，对于酒店员工工作价值观与自我效能感以及自我效能感与工作投入的关系尚处于研究阶段。以往的研究从宏观角度进行探讨，对于微观角度，只涉及在校大学生等特定群体。因此，探究酒店行业中员工工作价值观，自我效能感对于工作投入的关系能丰富在酒店领域的相关研究。

3研究方法

3.1问卷设计

本研究采用的是问卷调查方法。本问卷共分为两个部分：第一部分为个人基本信息，包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限、工作部门以及职位；第二部分包括酒店员工的工作价值观和自我效能感、工作投入（因变量）的测量。其中，工作投入有三个维度（活力、奉献以及专注维度），活力维度由“工作时，我觉得充满能量”等三个问项构成；影响工作价值观有三个维度（集体观念、个人以及工作行为评价），自我效能感有四个维度（适应性，决策控制，计划以及沟通协调）。第二部分问项均采用李克特 5 级量表进行测量。（1——非常不符合，2——不符合，3——不清楚，4——符合，5——非常符合）

3.2问卷发放与回收

本问卷于 2021 年 2 月向各酒店（海口丽思卡尔顿酒店，海口希尔顿酒店等）

员工线上发放，共回收 200 份，剔除不合格问卷 4 份，得到有效问卷 196 份，有效率为 98%。

3.3数据处理

本研究采用 SPSS 22.0 统计工具对数据进行分析处理。问卷整体信度

（Cronbach’sα）为 0.965，达到信度标准。

3.4样本概况

表 1 显示的是被调查酒店员工的基本情况。在样本中，女性占 54.6%，男性占 45.4%，女性略多于男性。年龄构成：30 岁以下的员工占到总样本数的 75% 以上（22岁以下占 25.5%，22-25 岁占 31.6%，26-30 岁占 19.9%），40 岁以上仅占 4.1%，酒店员工年龄结构呈现年轻化。未婚员工占 77.6%，已婚员工占22.5%，未婚员工数量远远高于已婚员工。受教育水平结构：大专及大专以下学历占 65.3%，本科学历占 33.7%，硕士及硕士以上学历仅占 1.0%，超过半数的员工学历在大专及以下，酒店员工整体受教育程度偏低。工作年限构成：工作三年及以下的员工占 60.7%，酒店行业的流动性较高。职位构成：普通员工占 51.0%， 基层管理人员占 29.1%，中高层管理人员占 19.9%。工作部门构成：客房部员工占 20.9%，餐饮部员工占 20.4%，康乐部员工占 2.0%，二线部门员工占 56.6%。

（详见表 1）

表 1 样本概况

4研究结果与分析

4.1描述性分析

（1）工作价值观

正确积极的工作价值观能够改善员工心态，提高员工的工作积极性。表 2

从集体观念，个人因素以及工作行为评价 3 个维度描述酒店员工的工作价值观。集体观念各个指标的均值较高，在 4.2 以上，超过 50%的酒店员工具有集体

观念，他们忠诚于组织，遵守酒店的纪律与规章并服从大局，保持与大家行为方式一致。其中，非常符合“员工必须遵守酒店的规章制度”指标的员工人数，多

于非常符合“作为组织的一员，必须忠诚于组织”指标的员工人数，多于非常符合“员工应该服从大局，保持与他人行为方式一致”指标的员工人数，在这三项指标中，酒店员工人数占研究总人数的百分比分别为 63.3%，55.1%，51.5%，说明酒店员工更愿意遵守酒店纪律规章，其次忠诚于组织，再者保持与大家行为方式一致。

个体因素中，“与酒店利益相比，个人要求也很重要”这一指标的均值较高，为 4.26，约 90%员工符合或非常符合，绝大部分酒店员工工作时也有个人诉求。“寻求个人发展比忠于酒店更重要”这一指标的均值稍低，为 3.87，约 72.5%员工符合这一观念，大部分酒店员工重视个人发展，认为个人发展比忠于酒店更重

要。非常符合或符合“应根据个人特殊情况决定是否遵守酒店的纪律规章”这一指标的员工人数相同，均占总人数的 28.1%。然而不符合这一指标的员工人数占总人数的比例仅为 23%，说明超过半数的员工认为应该根据个人的特殊情况决定是否遵守酒店纪律规章。

工作行为评价维度中，各个指标的均值较高，在 4.0 以上，大多数员工符合吃苦耐劳，承担更多地工作职责以及做一行爱一行等情况。

总体而言，对于工作价值观，员工在注重集体观念，工作行为评价的同时，

更关注个人诉求以及个人发展，笔者认为这与酒店“以人为本”的管理理念有关。表 2 酒店员工工作价值观的描述性分析

（2）自我效能感

自我效能感是个体适应环境、完成任务和实现目标的自我信念，是对自己能否完成所从事活动的概率的主观认知。表 3 从适应性，决策控制，计划以及沟通

协调 4 个维度描述酒店员工的自我效能感。总体而言，酒店员工的自我效能感较高，4 个维度各项指标的均值在 4.1 以上。

适应性维度中，“我能将工作化为乐趣，为生活锦上添花”这一指标的均值稍低，为 4.11，约有 20%的员工非常不符合，不符合或不清楚这一情况，少部分员工不会将工作当作生活的乐趣。

决策控制中，各项维度的均值较高，在 4.2 以上。大部分酒店员工能及时掌握与新的任务或项目相关信息，能对工作进展进行有效地控制，以及在需要做出决策时，正确果断地做出决策。

计划维度中，“我能清楚地刻划出自己的职业规划和发展方向”这一指标均值稍低，为 4.16，约有 16.4%的酒店员工仍不清楚自己的职业规划和发展方向。沟通协调中，各个维度的均值最高，在 4.3 以上，说明绝大部分酒店员工擅

长沟通协调，能处理好与同事，供应商或顾客，上级之间的关系。笔者认为这与

酒店行业的服务性特征有关，注重形成良性，友好的工作氛围。

表 3 酒店员工自我效能感的描述性分析

（3）工作投入

工作投入是指员工对本职工作的心理认同程度，并通过工作绩效反映出来。根据 Schaufeli对工作投入的界定，表 4将工作投入划分为活力，奉献以及专注 3

个维度，共 9 项指标来描述酒店员工的工作价值观。总体而言，三个维度中各项

指标的均值较高，在 4.0 左右，酒店员工的工作投入较高。

其中，活力维度中的“早上起床后，我很乐意去上班”的均值稍低，为 3.92； 约有 28 人不符合，占研究总人数的 14.3%；少部分酒店员工起床后活力值较低， 工作投入的动力不足。但是，大部分酒店员工符合“工作时，我觉得充满能量” 以及“工作时，我感到干劲十足，精力充沛”。

奉献维度中，三项指标的均值较高，大于 4.0。大多数酒店员工热爱自己所从事的工作，并且认为工作能够对自己产生激励，并因为所从事的工作感到自豪。其中，符合以及非常符合“我为自己所从事的工作感到自豪”的员工人数相同， 均占总人数的 40.3%，但仍有约 10%的员工不符合这一情况，不会因为自己所从事的工作感到自豪，心理上对自己工作的认同度偏低。

专注维度中，“虽然有时工作紧张，但很快乐”以及“工作时，时间过得很快”两项指标的均值在 4.0 以上；但是，“工作时，我会达到忘我的境界”指标的均值稍低，为 3.87。大多数酒店员工工作时专注度较高，但离工作时达到忘我

境界仍有一定距离。

表 4 酒店员工工作投入的描述性分析

4.2工作价值观和自我效能感对工作投入的回归分析

分别以工作投入的活力维度（Y1），工作投入的奉献维度（Y2），工作投入的专注维度（Y3）为因变量；以工作价值观的集体观念（X1），工作价值观的个人因素（X2），工作价值观的工作行为评价（X3），自我效能感的计划（X4）， 自我效能感的适应性（X5），自我效能感的决策控制（X6），自我效能感的沟通协调（X7）为自变量，进行回归分析。探讨工作价值观的三个维度以及自我效能感的四个维度对工作投入的活力，奉献，专注的影响程度。回归分析分别得到方程：

Y1=-0.698+0.356X1-0.048X2+0.101X3+0.220X4+0.377X5+0.080X6+0.008X7Y2=-0.660+0.339X1-0.094X2+0.175X3+0.259X4+0.404X5-0.010X6+0.029X7Y3=-0.435+0.359X1-0.027X2+0.174X3-0.034X4+0.433X5-0.027X6+0.170X7

以工作投入的活力维度（Y1）为因变量的回归分析中，模型的 F 检验值为37.975（P＜0.001）（表 6），表示整个模型达到显著水平，模型成立；判定系数 R2=0.586（表 5），说明样本的活力维度总变异中，大致有 58.6%是由线性关系所导致的。在这七个变量中，仅 X1和 X5的回归系数达到了显著（P＜0.001， 表 7），说明酒店员工在工作投入中的活力主要受工作价值观的集体观念以及自我效能感的适应性的影响。工作价值观的集体观念与工作投入的活力维度呈正相关，自我效能感的适应性与工作投入的活力维度呈正相关：酒店员工的集体观念越强，自我适应性越好，他们在工作投入中表现得更有活力。

以工作投入的奉献维度（Y2）为因变量的回归分析中，模型的 F 检验值为46.667（P＜0.001）（表 6），表示整个模型达到显著水平，模型成立；判定系数 R2=0.635（表 5），说明样本的奉献维度总变异中，大致有 63.5%是由线性关

系所导致的。在这七个变量中，X1，X3，X4，X5的回归系数达到了显著

（P＜0.05， 表 8），说明酒店员工在工作投入中的奉献主要受工作价值观的集体观念，工作价值观的工作行为评价，自我效能感的计划以及自我效能感的适应性的影响。工作价值观的集体观念与工作投入的奉献维度呈正相关，工作价值观的工作行为评价与工作投入的奉献维度呈正相关，自我效能感的计划与工作投入的奉献维度呈正相关，自我效能感的适应性与工作投入的奉献维度呈正相关：酒店员工的集体观念越强，工作行为评价越高，对自己的职业发展以及目前工作的计划性越强， 自我适应性越好，他们在工作投入中更具有奉献精神。

以工作投入的专注维度（Y3）为因变量的回归分析中，模型的 F 检验值为48.259（P＜0.001）（表 6），表示整个模型达到显著水平，模型成立；判定系数 R2=0.642（表 5），说明样本的专注维度总变异中，大致有 64.2%是由线性关系所导致的。在这七个变量中，X1，X3，X5的回归系数达到了显著（P＜0.05， 表 8），说明酒店员工在工作投入中的专注主要受工作价值观的集体观念，工作价值观的工作行为评价以及自我效能感的适应性的影响。工作价值观的集体观念与工作投入的专注维度呈正相关，工作价值观的工作行为评价与工作投入的专注维度呈正相关，自我效能感的适应性与工作投入的专注维度呈正相关：酒店员工的集体观念越强，工作行为评价越高，自我适应性越好，他们在工作投入中更专注。

表 5 回归拟合优度检验

表 6 回归方程的显著性检验

表 7 回归系数的显著性检验（Y1 为因变量）

注：因变量 Y1为工作投入中的活力维度

表 8 回归系数的显著性检验（Y2 为因变量）

注：因变量 Y2 为工作投入中的奉献维度

表 9 回归系数的显著性检验（Y3 为因变量）

注：因变量 Y3 为工作投入中的专注维度

5结论

管理者应该注重员工职业诉求，并根据员工实际情况为他们制定职业规划； 积极开展培训，培养员工集体观念；鼓励员工，对他们的工作予以肯定支持；关心理解员工，营造良好的工作环境和氛围，帮助员工更好地适应工作。员工对自己的工作要有合理规划，并能有效地控制；经常给自己积极心理暗示，提升自我效能感，更好地适应工作。
参考文献：

[1]王兴,张辉,徐红罡.酒店员工工作价值观对工作投入和满意度的影响——代际差异的调节作用[J].旅游学刊,2017,32(12):89-100.

[2]赵甜甜. 企业新生代员工工作价值观对离职倾向的分析和研究[D].太原：山西大学,2020.

[3]廖峻.90 后大学生职业价值观与一般自我效能感关系[J]. 中国健康心理学杂志,2014,22(12):1827-1829.

附录

酒店员工工作价值观，自我效能感和工作投入之间关系的调查问卷

一、背景信息

3.婚姻状况：A已婚B未婚

4.受教育程度：A高中以下B高中或中专C大专

D本科E硕士及硕士以上

5.工作年限：A1年以下B1-3年C4-8年D8年以上

6.工作部门：A 客房部 B 餐饮部 C 财务部 D 康乐部

E 工程部    F 防损部    G 采购部    H 人力资源部J 其他（请备注部门）

7.职位：A 普通职工 B 部门主管/领班 C 部门副经理

D 部门经理   E 总监及以上二、工作投入

请根据您自己的情况对这些因素符合您自己的实际情况的程度进行评价。（请在相对应的数字上划勾或圈，1 代表非常不符合这种说法，2 代表有些不符合，3 代表不确定，4 代表有些符合，5 代表非常符合）

三、工作价值观

以下所列条目都是影响您创造性动机的因素，请根据您自己的情况对这些因素的重要程度进行评价。（请在相对应的数字上划勾或圈，1 代表非常不符合这种说法，2 代表有些不符合，3 代表不确定，4 代表有些符合，5 代表非常符合）

四、自我效能感

以下所列条目都是影响您创造性动机的因素，请根据您自己的情况对这些因素的重要程度进行评价。（请在相对应的数字上划勾或圈，1 代表非常不符合这种说法，2 代表有些不符合，3 代表不确定，4 代表有些符合，5 代表非常符合）