简介：摘要目的探讨量化考核在急诊科护理人员管理中的运用效果。方法2013年7月我院急诊科实施量化考核，组建护理管理小组，制订科学适用的量化考核标准和实施细则，并对实施进行监督、考核，定期进行总结和归纳。结果在实施量化考核后，护理人员的绩效考核成绩得到明显改善，优于实施前，存在差异，有统计意义（P＜0.05）；实施后护理满意度得到大幅提升，护理差错率和投诉率明显降低，和实施前比均存在差异，有统计意义（P＜0.05）。结论在急诊科护理人员管理中实行量化考核，可充分调动护理人员工作积极性和主动性，提升绩效考核成绩，并能提高护理质量，降低护理投诉率，具有重要的应用价值。

简介：摘要目的研究针对护士长绩效考核制度的设计与应用。方法首先由我院绩效办牵头，针对我院的所有护士长进行调研，界定现阶段我院护士长绩效考核中出现的问题，根据问题重新制度我院护士长绩效考核制度。结果在绩效考核实施前后护理质量评分比较中，护理文书质量、药品管理评价、基础护理评分、病房管理评分、危急重患者护理评分，实施后明显优于实施前，且P值小于0.05，具有统计学意义。由表2所示绩效考核实施前后满意度评分以及护理部与科主任评分比较中，患者护理满意度、医生满意度、护理部评分、科主任评分，实施后均明显优于实施前，且P值小于0.05，具有统计学意义。结论针对护士长的绩效考核制度设计与实施，可以有效提高护理人员护理工作质量，提高上下级沟通协调与管理，增加患者与医生的满意度，得到了广泛的认可。

简介：摘要目的探索护理组长目标管理考核对于临床护理质量提升的作用。方法护理组长目标管理考核前后相关护理情况对比。结果目标管理考核实施后，各方面护理质量、患者满意度均显著性超过实施前（P＜0.05）。不良事件发生率显著低于实施前（P＜0.05）。结论积极实施护理组长目标管理考核，有助于发挥护理组长的主观能动性。

简介：摘要目的探讨将绩效考核应用于病案管理中的临床效果。方法选取我院门诊科就诊的患者共200例，随机分为两组各100例，比较两组患者的病案完成质量、患者满意度及患者投诉率。结果（1）A组患者的病案在实施绩效考核管理后，病案管理工作优质率高达95%，B组患者的病案管理工作优质率仅为82%，（2）A组患者病案管理整体满意率高达93%，B组患者仅为80%，（3）A组患者在实施绩效考核病案管理后，患者的投诉率仅为2%，上述数据比较差异显著，（P＜0.05）。结论医院在进行病案管理工作时，应该使用绩效考核的方法。

简介：摘要目的探究卫生援疆工作中双向考核导师带教制度的运用。方法选择2014年1月—2017年12月卫生援疆工作中的36名医师和120名学员为研究对象，通过运用援疆专家制定的双向考核导师带教制度，对运用效果进行分析。结果本次卫生援疆工作导师带教周期为1年，所有学员均掌握临床新技术，达标率为100.00%；实践能力平均得分（92.134.20）分，临床操作优秀率达到95.00%以上。结论卫生援疆工作中双向考核导师带教制度具有积极作用，有效保障了当地医疗卫生系统人才体系建设，适应了卫生援疆工作的需要，值得在卫生援疆工作中推广应用。

简介：摘要目前，我国医疗事业发展迅速，医院除了要做好治病救人的本职工作之外，更要注重医院综合实力的提高，改善管理方法是促进医院发展的有效途径，其中人力资源作为管理工作的重要组成部分，将绩效考核应用于其中，对于优化医院管理机制具有重大意义。本文就绩效考核在医院人力资源管理中存在的问题进行研究分析，并提出一些合理化的意见，以不断完善医院管理体制，促进医院的进一步发展。

简介：摘要目的探讨基于工作量核算模式的综合性医院绩效考核的成效。方法运用案例分析的方法对医院进行基于工作量核算模式的综合性医院绩效考核与薪资的分配方案分析。结果医院实现了对不同岗位要求、技术能力和水平等因素的科学分配和核算，并逐渐建立起完整的绩效奖金核算体系，强化了对医疗服务管理的控制等。结论在基于工作量核算模式的综合性医院绩效考核时，运用案例分析的方法能够明显增强医院综合性绩效的考核，值得在医院等绩效考核的过程中大力的应用与推广。

简介：摘要目的探讨品管圈活动提高临床护士床边综合能力考核合格率的效果。方法成立品管圈小组，制定临床护士床边综合能力考核评判标准，根据QCC步骤就临床护士床边综合能力考核合格率低的原因展开分析，根据原因制定相应的对策，比较对策实施前、后的数据。结果品管圈活动开展使临床护士床边综合能力由开展前的66.67%上升到开展后的91.67%，对比差异有统计学意义（P＜0.05），圈员认为通过此次活动提升了自己工作能力，提高自我专业素质，增强团队凝聚力。结论品管圈活动的开展不仅提高临床护士自身综合素养，充分发挥了护士的主观能动性，调动了护士的工作积极性，提升了临床护理工作质量，更好地实现了优质护理，也提高了患者对护理人员和护理工作的满意度，品管圈活动的开展实施有效。

简介：摘要目的探究Ridit分析法应用于医院绩效考核中的效果。方法收集2017年1月—2017年12月我院7个科室的资料，采用Ridit分析法方法分析患者情况。结果经过治疗，产一科、产二科、产三科、妇科、妇科微创中心、妇瘤科、乳腺科医疗质量Ravg值分别为0.45、0.625、0.451、0.563、0.524、0.695、0.586，等级分别为可、优、可、良、良、优。良，风险等级分别为可、可、低、低、较高、可、较高。结论Ridit分析法应用于医院绩效考核中，能够有效反应医院医疗质量及风险等级，具有较高的应用价值。

简介：摘要现代社会进步和发展中，医疗体制改革持续深化，基本公共卫生服务质量不断提升，促使基本公共卫生服务逐渐朝着规范化和均等化方向发展。在基本公共卫生服务中，推行绩效考核，与医务人员薪酬待遇挂钩，有助于调动人员的工作积极性，为广大人民群众提供优质的公共卫生服务质量。本文就基本公共卫生服务质量中绩效考核的应用着手分析，立足实际情况提出有效对策，推动医疗卫生体制改革持续深化。

简介：摘要随着绩效考核制度的推行，在我国各个行业都有体现，我国的公立医院也不例外。在公立医院的管理体制中，实施将绩效考核与分配体制进行相关链接，保证医院的工作人员可以获得同工同酬，按劳分配获得报酬的公平待遇。这篇文章主要针对公立医院护理人员的绩效考核和分配体系进行展开论述的，从护理人员的工作质量，护理人员的责任与压力，护理人员的编制情况，护理人员的工作难度等方面进行分析和了解，将实际的绩效考核运用到分配体制中，建立绩效考核与分配的新体制，不仅可以大大提高护理人员的工作积极性，主动性，而且还能增强医护团队的集体凝聚力和向心力，促进护理工作的高效、保质保量的完成，实现护理人员队伍建设。

简介：摘要目的提高高职高专《眼科学》实训教学效果。方法通过对《眼科学》实训课程改革，建立实训操作考试模式，实施考核。结果90分以上166人，占15.06%，70～89分662人占60.07%，60～79分143人占12.9%，不及格131人占11.89%。结论通过实施《眼科学》实训教学改革，学生的实践操作技能得到提高，学习眼科学的积极性得到激发，教学改革提高了学生学习的积极性，提升了实训操作成绩，获得了学生的好评，值得在高职高专中推广。

简介：摘要目的探讨小组考核式过程评价在外科护理综合实训中的应用效果。方法抽取本校2个护理班级分别为试验组和对照组，试验组和对照组均按常规授课和期末考核，试验组采用小组考核式过程评价，对照组按常规个人考核作为过程评价，比较两组期末技能考核成绩，并用自制的调查问卷测试两组学生对学习考核模式的评价。结果试验组学生期末综合成绩优于对照组，差异有统计学意义(P<0.05)。调查问卷显示试验组大多数护生认为小组考核式过程评价能提高学习自觉性，技能熟练程度好，知识掌握更牢固。结论在外科护理综合实训中应用小组考核式过程评价可提高学生技能操作成绩，增强团队协作能力，提高学习效果。

简介：摘要目的本次研究对基于关键指标的医疗机构业务科室绩效考核指标体系进行研究，以建立科学、有效地管理评价方案，为科室评优、专家主任年度考核提供依据。方法本次调查选取我院2016年1月-2016年12月的数据为基础，采用Delphi法对我院的52位专家进行工作绩效分析，其中临床科室主任和医务处管理人员比例为70%。结果通过临床指标和运营指标进行综合评估，深入了解科室的绩效情况、学习创新能力和内部运作能力，有利于形成科室间的良性竞争，充分利用资源。与此同时，现阶段科室绩效考核指标满意度较低，存在公开化不够、指标不合理等多种问题，亟待解决。结论引入医疗服务评估和管理体系，能够增加医疗业务机构的竞争能力，从表层往深层推进。增设可操作、可把控、可测评的内部指标，有利于发现问题、解决问题，从而改善服务水平，提高服务质量。

简介：摘要目的探究客观结构化临床考试在口腔医学生临床实习考核中的应用价值。方法选择我院口腔医学专业的实习生，共60名，实习结束时均给予客观结构化临床考试。结果86.67%的学生认为可以对未来的工作与学习产生积极影响，认为能够客观评价临床技能、提高临床操作能力和接诊程度的学生分别占81.67%、80.00%、83.33%，均这项考试的开展非常有必要，且除第3和第4站点之外，其余站点成绩均非常理想。结论在口腔医学生临床实习考核中通过对客观结构化临床考试的应用，能够取得较为理想的考核结果。

简介：目的分析岗位管理和绩效考核应用于耳鼻咽喉科护理管理对护理质量的影响。方法分析我科室所接受的126例患者的护理工作，对其耳鼻咽喉科护理满意度的调查，将患者的护理工作分为岗位管理组、绩效考核组、岗位管理组和绩效考核组，将岗位管理和绩效考核应用于耳鼻咽喉科护理管理；分析对其护理质量的影响，两组患者的护理工作类似，病情相似，年龄普遍集中，对患者进行不同的耳鼻咽喉科护理。结果岗位管理组的治疗效率评价为89.7%，绩效考核组的治疗效率评价为79.8%，岗位管理组和绩效考核组护理质量评价效率为98.7%，其统计学（P＜0.05）具体科学意义，对患者的护理工作进行调查，优质护理组具有很明显的特征，在护理方式、护理岗位、护理质量上具有特别的优势，从而进行推断岗位管理和绩效考核对其影响度。结论采用岗位管理和绩效考核应用于耳鼻咽喉科护理管理的方法，岗位为基础的绩效考核能够有效提高护理管理的效能，调动护士工作的积极性，改善护理质量，具有非常高的临床推广。

简介：目的了解护士对绩效考核的认知情况及配合程度以及对薪酬分配机制与绩效考核结果之间的期望意向。方法采用内容分析法和描述性统计分析方法进行频数统计与分析。结果有87.6%的护士认为护理绩效考核完全有必要；71.8%的护士认为护理绩效考核能起到激励作用；60%的护士能分清绩效管理与薪酬分配之间的联系与区别；55.1%的护士认为应该弱化科室创收在薪酬分配中的比例，强化护理工作量的权重；42%的护士认为绩效奖分配比例要小于50%，有利于护士减轻压力；72%的护士认为大于30年护龄的护士应当给予适当绩效奖励等。结论绝大多数护士认同绩效考核，但对于绩效考核、绩效管理与薪酬分配之间的关系比较模糊，认为绩效考核的全部就是奖金分配；护士对于薪酬分配在岗位、职称、护龄、比例等方面有比较明确的期望意向。