简介：摘要：目的：蒙西医结合治疗粘性脑刺痛的临床疗效。方法：将 40 例粘性脑刺痛患者随机分为观察组、对照组各 20 例。观察组患者采用蒙医辨证治疗加西医常规治疗，对照组患者采用西医常规治疗，比较两组患者的临床疗效。结果：本研究中观察组患者临床总有效率 90 ． 0 ％明显高于对照组 75.0%(P<0 ． 05) 。结论：蒙西医结合治疗粘性心刺痛疗效显著，具有疗效快、时间短、后遗症少等特点。

简介：薪酬的合理分配体现了对组织内的人力资源价值的报偿，不仅是维持和促进员工满意和敬业的最重要的激励手段之一，也是吸引人才和留住人才的关键。本文调查分析了西昌市部分公立医院新工资改革制度的实施情况。指出了当前薪酬体系中的不足，并结合我国医疗系统客观实际提出了建议与对策。旨在为今后进一步完善人力资源薪酬管理提供参考依据。

简介：摘要目的本文针对目前国内外护理离职率居高不下的原因分析，总结近年来我院在稳定护士队伍中做出的一些努力，主要从提高薪酬待遇，改善护理管理两方面着手，具体阐述了实施的情况。通过我院近五年来离职情况下降的分析，证明提高待遇、改善管理是降低离职率的有效举措。

简介：摘要医院进行人力资源薪酬管理，在吸引优秀人才、激励员工服务热情和实现医院人力资源配置等方面具有重要的促进作用。但是目前，我国一些医院在人力资源薪酬管理方面还存在很多的不足，需要对医院实行的人力资源薪酬管理问题和影响因素进行分析，这对促进医院稳定、持续发展具有重要的意义。

简介：

简介：深圳市老市属医院指未引进香港大学深圳医院之前在深圳建立、运营的市属医院，也指按传统人事管理模式运营的市属医院。新市属医院指在去行政化、去编制化背景下建立、运营的新医院，包括香港大学深圳医院、南方医科大学深圳医院、中国医学科学院肿瘤医院深圳医院以及未来由深圳市公立医院管理中心（以下简称医管中心）代表政府负责举办和监管的市属医院。

简介：随着社会主义市场经济的发展和完善,作为核心竞争力的人才资源,已成为医院发展的最大资本.是否拥有一批高素质的人才既是医院在市场竞争中获胜的关键,又是提升医院核心竞争力的有效保障.

简介：大型药店、连锁药店、开架药店、平价药店……伴随着各种连锁药店数量的逐渐增多，那些具有医药专业知识又懂得经营与管理的执业药师已成为连锁药店的“宠儿”。

简介：引入基于RBRVS的绩效薪酬系统，以工作量考核为基础，以科室可控成本为管控重点。体现不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量大小等差别。客观公正地反映医师、护理、技师等不同岗位的绩效薪酬。并通过计算过程解决管理中存在的问题，实现医院由下至上的精细化管理。

简介：摘要：随着社会经济的不断发展， 单位 之间竞争越发激烈。人才是 单位 赖以前进的根本，正确管理人才能够提升 单位 核心竞争力，实现长远发展。 工资薪酬在 医院 人力资源管理中起到激励作用，为医院发展提供了帮助。本文就工资薪酬在 医院 人力资源管理中的作用和运用做出简单介绍。

简介：摘要盐城妇幼保健院在编外人员用工管理的探索过程中，结合医院自身的业务发展需求以及员工的薪酬福利期望，酝酿出台了针对编外人员的《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列的方案的发布及推行给医院的编外人员的离职率显著降低，工作效率显著提高，对建设和谐劳动关系意义重大。

简介：

简介：[摘 要]  随着新医改政策全面推行，加强绩效管理成为提升医院核心竞争力的重要途径。新医改形势下，如何加强绩效管理和薪酬改革，是公立医院面临的新课题。本文结合本市公立医院运行一年来的成效，进一步探讨完善公立医院绩效管理与薪酬改革思路。一是推进公立医院绩效与薪酬管理模式转型 ，二是将员工目标与医院目标紧密结合，三是加强全面预算和成本精细化管理，四是绩效考核与动态调整薪酬水平相结合。

简介：摘要：目的 调查、分析三甲传染病医院薪酬分配体系的现状，为建设具有导向价值的薪酬体系提供科学客观依据。方法 通过调查问卷的形式了解三甲传染病医院的薪酬分配基本数据，应用统计描述法对问卷进行系统分析。结果 医院现有薪酬体系尚未与医院发展战略实现有效结合，与外部环境有所脱节，现行薪酬体系不具备科学性与公平性，不同岗位之间的薪酬差距不明显，无法形成更具竞争力的薪酬体系。结论 现行薪酬体系应与医院的发展战略相匹配，并推动医院的发展与进步。

简介：摘要：随着社会办医的数量与日俱增，公立医院与民营医院的人才竞争也日益激烈。现有薪酬分配制度是影响公立医院人才流失现象的重要因素。本文提出公立医院在薪酬制度改革中，通过优化薪酬结构来提高医务人员合理收益，促进人才队伍的稳定。

简介：

简介：目的了解广州市某三甲综合性医院医生的薪酬满意度现状，验证汉化的薪酬满意度量表（PSQ）的适用性，探索影响医生薪酬满意度的因素，并为改进医院的薪酬管理提供参考。、方法引用Hememan和Schwab开发的18条目、四维度的薪酬满意度评估量表，对该院所有在职医生进行调查，数据结果采用SPSS20．0进行描述性及探索性分析。结果该院医生的总体薪酬满意度得分较低，为2．40±0．56，且各维度问的得分极其接近，导致各分组间的得分差异大多无统计学意义。结论该汉化版量表适用性良好，薪酬满意度包含四个影响因素，其中薪酬涨幅对总体薪酬满意度的影响最为显著，管理者应以多维角度看待薪酬满意度问题。