简介：摘要目的探讨在对糖尿病的并发症风险进行预测时检查超敏C反应蛋白和糖化血红蛋白的意义。方法选取近年来入住我院进行治疗的130例糖尿病患者进行观察试验，其中对照组为无并发症的糖尿病患者60例，观察组为出现并发症状况的患者70例。对两组患者的超敏C反应蛋白及糖化血红蛋白的检查结果进行分析，并判断两项检查指标与并发症有无关系。结果无并发症发生的对照组患者两项指标的浓度均低于观察组，并且对两组数据进行统计学分析，其结果存在统计学差异（P<0.05）。结论两项指标与糖尿病并发症的发生有关，通过检查超敏C反应蛋白及糖化血红蛋白可以根据其变化预测并发症，做好预防及治疗工作。

简介：摘要目的分析超声对产妇宫颈内口宽度和宫颈长度的测量在早产预测中的应用价值。方法选择2016年1月—2017年1月于我院就诊的具有早产征象且进行体检的初产妇，共80例，现根据产妇是否发生早产来将其分为两组，每组40例，早产组与非早产组均利用阴道超声对其宫颈内口的宽度和宫颈长度进行精准的测量，在此基础上对两组产妇的妊娠结局进行客观的比较。结果早产组的宫颈长度比非早产组长，宫颈内口宽度相对较短，差异有统计学意义（P＜0.05）；随着宫颈长度的不断缩小和内口宽度超过5mm以上的，在一定程度上会导致产妇早产率的显著提高，差异有统计学意义。结论利用超声在产妇产前进行检测，便能够对产妇宫颈内口宽度和宫颈长度进行准确的测量，在产妇早产中具有非常高的预测价值，值得临床应用与推广。

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简介：摘要护理服务是医院服务体系的重要组成部分，直接影响医院的经济效益。手术室是医院对患者进行紧急抢救、手术治疗的重要科室，因此，手术室护理人员的人力资源管理成为医院的一项重要内容。对手术室人员和工作进行合理安排，充分调动护理人员的积极性，并体现多劳多得、优劳优酬的公平原则，提高了手术室工作效率，降低人员成本，从而保证护理工作顺利完成。

简介：摘要目的探讨护理程序在急诊人力资源分配中的应用。方法分析目前急诊护理人力资源配置存在的弊端，并依照护理程序对急诊护理人力资源进行配置。结果采用护理程序对护理人力资源进行配置，首先是提高了护理质量，提高了患者对护理的满意程度。其次是增强了急诊护理人员之间的凝聚力和团队协作意识。再者，进一步提高了护士长的管理能力，以及对急诊科护理人力资源的配置能力。结论依照护理程序对急诊护理人力资源进行合理配置具有显著优点，在克服传统人力资源配置缺点基础上，更好的发掘了急诊护理人力资源潜能，为急诊护理人力资源配置提供了一种新模式，值得借鉴。

简介：摘要目的探讨适应我院门、急诊系统护理工作需要的护理人力资源管理模式。方法在护理部人力配置基础上，根据突发事件及各科室不同时期病员人数、危重病员人数、护理人员在岗情况，以及职业素质采取临时性联动排班与护士分层使用管理模式。结果通过采取联动排班和护士分层使用管理模式，解决了突发因素造成护理人员不足问题，保证了医疗安全，提高了护理质量，促进了护理人员整体素质明显提高。结论采取联动排班管理模式与护士分层使用，能有效盘活护理人力资源，保证优质护理顺利开展，同时有利于护士整体素质提高。

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简介：摘要人力资源是医院最重要的资源之一，更是医院核心竞争力的动力。随着社会经济的快速发展，医院员工队伍结构朝着多元化方向发展，也就加大了人力资源管理的难度。医院工会代表了医院广大职工利益，在医院人力资源管理中具有重要作用，因此，这就要求医院工会加强对人力资源的管理，更好的协助医院内部开展工作。

简介：摘要总结了我院为开展优质护理服务所采取的一系列护理人力资源调配举措，提高了护理人力管理的科学性，同时在调动护理人员积极性的同时发挥了护理人力的效率，为患者提供满意的服务，最终达到提高护理质量、患者满意度和加强护理安全的目的。

简介：摘要概述紫苏植物的生理活性，资源利用状况的最新研究进展，以期为紫苏资源的进一步探究、利用与创新提供理论基础和实践依据。

简介：摘要医院是典型的以人力资源为核心的事业单位，加强人力资源组织自身建设，对于医院的长远发展具有重要的意义。本文立足于专科医院自身实际，从知识学习、品德修养、业务素质、发展导向等方面进行分析，探讨如何适应新形势的要求，加强专科医院人力资源组织的建设。

简介：摘要目的调查基层严重精神障碍管理治疗人力资源现状，为进一步加强基层严重精神障碍管理治疗工作提供依据。方法随机抽取20个乡镇卫生院/社区卫生服务中心，40个村卫生室/社区卫生服务站的严重精神障碍管理治疗工作人员，采用自编调查问卷进行调查。结果社区卫生服务中心/乡镇卫生院精防医生平均年龄27±10岁，初级职称占80%，中专学历占85%，公卫专业占80%，公卫医师转岗占75%，从事严重精神障碍管理治疗工作的平均时间为18±8个月，接受严重精神障碍管理治疗培训平均时间为12±6小时，平均管理严重精神障碍患者数量为231±139人，从事严重精神障碍管理治疗工作占用工作时间的（5±2）%；村医平均年龄51±6岁，职称未定级占93%，中专学历占100%，临床专业占100%，从事严重精神障碍管理治疗工作的平均时间为20±7个月，接受严重精神障碍管理治疗培训平均时间为3±2小时，平均管理严重精神障碍患者数量为4±7人，从事严重精神障碍管理治疗工作占用工作时间的（1±2）%。结论目前基层严重精神障碍管理治疗人员配置还不能满足基本的工作需求。

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简介：摘要目的对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，对提高医院的竞争力，进一步搞好医院管理工作提供依据。方法运用Excel软件对2010年我院人员信息内容进行排序、分类汇总，统计分析。结果我院的医师比例偏高，而护理人员比例偏低，但高学历、高职位的人员力量充足，中青年员工所占比例最多。结论我院应注重人才的培养，加大引进护理人员的步伐，提升中级医疗人员职称比例，充实医院的医疗队伍；将优秀的人才安排在合适的岗位上，为医院创造更大的效益。

简介：摘要目的探讨我国护理人力资源的配置现状，为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据，从而加强对护理人力资源的合理使用，保证护理工作质量。方法查阅卫生统计年鉴，了解我国护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果我国护理人员年龄以中青年为主；学历以大中专为主；职称以初级职称为主；每千人口注册护士为1.66人，医护比为1.000.91。结论护理人员配置不足，护理人员的学历、职职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源，建立科学用人机制，保证护理质量。

简介：摘要当前，大学附属医院人力资源管理工作还存在很多问题，如对人力资源和人力资源管理工作的重要性认识不足、人力资源管理部门工作人员专业化程度低等，本文通过分析目前大学附属医院人力资源的特点，人力资源管理存在的问题，提出改进人力资源管理工作的具体对策。

简介：摘要医院具有比较高的从业人员专业技术能力要求，尤其临床科室工作人员，目的是保证医疗安全质量，避免医患纠纷的发生。医院完成人才选拔工作后，还需要开展科学的人力资源管理，以能将各岗位人才的专业技能充分发挥提来，提升医院整体上的医疗水平，兼收社会效益及经济效益，促进医院的可持续发展。本文中分析了医院人力资源管理现状及改进对策。

简介：摘要在知识经济高度发展的时代，实现医院人力资源的合理管理和优化配置已成为医院现阶段首要解决的问题。本文根据对医院人力资源管理现状的调查，分析其存在，给医院科学合理的人力资源管理提出了下面几点建议。

简介：摘要公共部门在人才的使用和管理方面，引入了其他领域的人力资源管理概念，但也有所不同。公共部门的人力资源管理的重点是将人力资源在部门中的作用充分挖掘出来，并充分利用这部分人力资源的作用，服务于公共部门，为社会服务，发光发热。但是，在当前公共部门的人力资源运作中，还存在着一些不足之处，需要进行改进。本文就对这些人力资源方面存在的问题进行了分析探讨，给出了优化建议。

简介：摘要目的对传染病动力学模型在水痘疫情预测与防控措施效果评价中的应用情况进行分析调查。方法对连续传染病动力学模型进行离散化处理，根据水痘的潜伏期长短和传染期状况建立离散模型，同时配合不同的控制措施来拟合模型，比较发病人数，从而对控制效果进行评价。结果模拟情况中理论发病人数为81例，理论易感人群为24例，发病率为12.9%；实际发病人数为73例，易感人群为25例，发病率为11.6%，实际情况与模拟情况比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。模拟患者隔离率为100%，早期采取隔离措施后虽然疾病会得到控制，但水痘疫情在潜伏期即存在传染性，因此疾病控制情况会随着时间的推移逐渐降低。模拟患者在工作当日进行接种，接种率为100%，根据疫苗起效时间进行推算，所有易感人群在接种疫苗后10天即可转变为恢复人群，且越早接种疫苗效果越好。结论应用传染病动力学模型模拟得到的数据可以疫情进行模拟，其结果可以作为疾病现场控制效果的评价指标，对水痘疫情进行预测和控制。