电力企业技术、技能类员工职业生涯管理初探

电力企业技术、技能类员工职业生涯管理初探

高鑫

（国网太原供电公司山西太原030000）

摘要：“智力资本”是企业保持竞争优势的源泉,员工职业生涯管理有利于保持电力企业的竞争优势,这是电力行业发展的大环境趋势,同时也是电力企业的内在需求。文章以职业生涯管理对电力企业的重要性为依据,分析了A供电局在职业生涯管理中现存的问题,并提出几点可行性建议。

关键词：自我职业生涯;组织职业生涯;职业生涯管理;电力企业;

1职业生涯管理的内涵

向员工提供职业生涯管理方案,为了员工职业生涯目标的实现而创造机会,是西方发达国家企业普遍利用的一种人力资源管理方式。然而,大多数国内企业没有意识到为员工做好职业生涯管理的重要性。他们通常把员工职业生涯管理看作员工的个人行为,并不需要组织提供支持。然而,如果以实施主体为分类依据,员工职业生涯由以下两个部分组成:自我职业生涯管理和组织职业生涯管理。自我职业生涯管理是员工个人在职业生涯初期开始制定的阶段性职业发展的目标,通过外部环境分析、结合自身条件需求,进行一系列以教育以及培训为手段,严格把控时间安排,采取必要的行动去实现职业目标的过程。而组织职业生涯管理则是企业主导的,提供一系列为促进员工在组织的晋升而提供的教育培训、轮岗培养等职业发展机会,通常包括与员工共同制定职业生涯路径、提供职业生涯开发、评估等综合性活动。经研究表明,职业生涯管理工作主要由员工和组织两方面构成,是相辅相成、双方共同努力的结果。

2电力企业专业技术、技能员工职业生涯管理的意义

传统大型国有电力企业具有专业性强的行业特性,员工队伍大多由专业技术、技能型人才组成。然而,由于电力行业长期处于市场垄断地位,人事管理模式相对封闭,无论是人才结构还是人员流动性均处于市场较为劣势的地位。如今,电力企业在员工职业生涯发展方面,普遍存在职位序列相对集中,职业发展并不以岗位晋升为主,而且工作激励不足,导致员工工作积极性较低的现象产生。在新一轮电力体制改革下,电网企业对人才,尤其是高技术技能人才的依赖将会凸显。根据《中国南方电网有限责任公司岗位管理办法》,专业技术类岗位被定义为“从事所需专业能力的任务,具备专业技术所需的能力和知识,并提供相应专业支持给企业的岗位”;技能类岗位指的是“运用生产操作技能,承担技能操作工作的岗位”。为了保持电力企业的竞争优势,为员工提供组织职业生涯是企业发展的行业大势所趋,同时也是电力企业的内部需求。

3专业技术、技能员工职业生涯管理分析

3.1现状描述

目前,南方电网通过差异化人力资源管理体系的构建,将人才划分为五类:领导人才、管理人才、专业技术人才、技能人才、辅助人才,并据此划分不同的职系和岗位层次,形成了差异化的晋升发展通道。例如,专业技术类岗位分为五个岗位层次:技术专家、专业师、主责、专责、助责;技能类岗位分为六个岗位层次:技能专家、高级作业师、作业师、高级作业员、作业员、初级作业员。

3.2存在的问题

在实际应用和操作中,通过对A供电局的员工访谈发现,分、子公司的专业技术、技能类员工职业生涯管理存在以下问题:1、专业技术、技能类员工自我职业生涯规划不明确2、职业发展通道受限3、内部岗位流动机会少、各个局的交流机会少4.晋升的专业技术标准、技能要求不明确5、专家的选聘比例分配不均,评选要求高6、员工培训工作滞后

4可行性建议

加大力度完善组织职业生涯管理,并配套一系列支持性制度和机制,有利于提升A供电局专业技术、技能类员工的关键竞争优势,因为组织职业生涯管理是企业人力资源管理活动不可或缺的环节。针对A供电局目前职业生涯管理存在的问题,本文提出以下可行性建议:

4.1组织对个人的职业生涯管理

4.1.1引入有助于员工职业生涯规划测评的心理测评工具

该类型心理测评工具包含测试员工的性格、能力倾向等内容。通过测试,员工的专业知识水平、性格等能力能够较为准确地反映出来,从而进一步给员工提供潜能测评和职业机会选择指引。通过把员工职业能力与岗位能力素质模型进行比对,让员工明确自身存在的有优势和不足,并及时给予员工反馈。加深员工对自我职业生涯管理的认识,规划出结合员工自身发展的职业目标。

4.1.2提供员工职业生涯规划咨询服务

员工个人和企业是职业生涯管理的主体,在组织层面,这不仅是人力资源部门的工作,而且是各部门应承担的任务之一。因此,职业生涯咨询,除了由人力资源部同事与员工进行讨论外,员工的直接上司更应该定期组织员工进行职业生涯面谈,帮助员工分析现阶段工作的优缺点,共同探讨可提升的部分,明晰员工的职业发展方向。另外,部分企业通过招募专业的职业生涯规划师,建立供员工进行职业生涯咨询的团队,通过宣传相关职业生涯管理的知识,了解员工真实的发展需求,提供职业规划辅导和专业意见,协助员工规划出适合自身能力和需求的职业晋升路径和生涯发展方案。

4.2企业层次的职业生涯管理

4.2.1构建以职业生涯发展为基础的培训体系

根据岗位职系及层级进行针对性培训,了解员工实际的培训需求,着力提高员工的专业技术、技能水平。为岗位表现出色、重点培养的人才提供轮岗培训的机会,让他们在不同部门、岗位中积累经验,了解各部门的技术技能要求和职责,为日后晋升打好基础。同时,可以丰富培训的形式,例如增加同专业同行、跨部门跨单位的交流,建立专家项目工作室、组织知识分享活动,定期组织员工进行项目研讨等。对于已晋升为“专家”的员工,应提供更专业的培训和发展规划,进一步落实专家的传帮带作用,协助企业对专业技术、技能型的员工进行培养。

4.2.2改善薪酬绩效体系

进一步完善薪酬绩效体系,不仅能够体现岗位劳动能力差别,而且还能体现不同岗位工作难度差别的价值,是有效激励员工职业生涯管理的重要手段之一。A供电局设置了不同岗位层次,例如对技术专家、专业师、主责、专责、助责这五个岗位层次实行差异化薪酬体系,同时将岗位责任与绩效管理有机结合,使绩效考核能真正反映员工的工作和能力发展情况,例如,把提供培训、参与培训作为绩效考评的加分项,提高员工的积极性和自主性,令他们主动参与到组织职业生涯管理工作中。

5结语

个人职业生涯管理和组织职业生涯管理是“共同责任,相辅相成”的结果。相关研究表明,健全的职业生涯管理应该将个人、组织、社会三方的利益有机地结合在一起。健全电力企业专业技术、技能员工的职业生涯管理体系,有利于推动企业人才战略的实施,同时有利于企业创造最大的价值,留住优秀人才;完善基于能力的职业发展通道,能够提高员工忠诚度,为建设一支优秀的人才队伍提供有力的支持。职业生涯管理是一项系统的活动,需要各部门通力支持,努力使企业战略目标与员工个人成长目标协调一致,有利于建立可持续发展的“双赢”关系。

参考文献

[1]凌文辁,欧明臣.企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[J].广州大学学报(社会科学版),2010,9(4).

[2]李孟励,姜南希,林涛.电力企业员工职业生涯管理研究[J].企业改革与管理,2017,(3).