人力资源管理实践与组织绩效的相关分析

人力资源管理实践与组织绩效的相关分析

李相宜

李相宜

天津市排水管理处天津300000

摘要：现阶段，随着我国经济的快速发展，企业的建设也越来越完善。企业的人力资源管理与企业的组织绩效有十分重要的关系，在现有研究结果的基础上，发现不同的结论之间存在分歧。在我国经济快速发展的时代背景下，为了更好地促进企业的发展，从企业发展过程的角度重新梳理了企业中组织绩效与人力资源管理工作之间的关系。从研究结果中我们发现，在人力资源管理制度的执行过程中，对企业组织绩效起到严重的影响作用。所以为了提高企业的市场竞争实力，需要从人力资源管理加强企业组织绩效的角度进行企业的发展和建设。

关键词：人力资源；管理实践；组织绩效

引言

论在任何领域，人才都是一个组织的核心要素。对人力资源的有效把握与组织的效益的高低具有重要关系，反过来，组织的绩效好坏又会对人力资源的优劣产生重要影响。随着人力资源管理与组织发展的研究增加，企业在人力资源的管理方面得到了很多理论支撑，本文首先对内控导向人力资源管理实践的概念进行界定，论述内控导向人力资源管理实践之间的关系并提出相应策略。

1分析人力资源管理实践与组织绩效的关系

1.1行为科学理论

行为科学理论（theoryofbehaviorsciences）于二十世纪三十年代形成，所谓的行为科学理论主要是研究人类行为的综合性学科。行为科学理论的成功改变了管理者的思想观念和行为方式。行为科学把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究。在行为理论中，很多专家认为只要让组织行为和员工行为互动，并且为员工提供与自身角色相关的信息，就能够促使员工在接受信息的基础上通过个人的行为实现组织期望的最终目标。员工之间具有差异性，扮演的角色不同，从而导致员工表现的行为不同，为组织带来的不同结果的绩效。

1.2人力资本论

人力资本论（HCM-HumanCapitalManagement）认为人力资本是体现在人身上的资本，是对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。在人力资本论中认为，人力资源管理的实践活动越多，员工的工作积极性越高，可以促进企业组织绩效的提升。通常来说，人力资源管理实践包括人员招聘、配置与发展、培训管理、绩效管理以及薪酬管理等等，几类实践活动都对于组织绩效有着不同程度的影响，其中绩效管理的影响最为直接。绩效管理的方法很多，主要包括平衡计分卡，关键绩效指标（KPI），目标管理考评体系以及360度考评体系等。方法虽然不同，但企业在应用过程中所遵循的原则却是基本相通的。

2如何通过人力资源绩效管理实现组织绩效的提升

2.1提升企业工作人员的参与度

在企业管理中，如果提升工作人员的参与度，可以使工作人员的能力得到充分发挥，从而为企业带来更多的经济效益。企业需要加强对平台的建设，提供给工作人员一定的技术支持和组织支持。然后，企业领导需要注重和工作人员进行沟通和交流，使全体员工可以及时对企业的发展情况和动态进行了解，并且还可以赋予部分工作人员提出建议的权利和进行决策的权利。相关工作人员需要及时进行纵向和横向之间的转换管理，从而保证工作范围与内容的扩大，通过转换管理，可以有效改善工作人员的行为。此外，企业需要提供给工作人员良好的工作环境，避免工作人员对工作产生抗拒心理。

2.2培训开发方面

当今社会知识更新速度非常快，原有的知识已经很难适应日息万变的社会。对于公司而言，适应外部环境变化就需要做到公司员工的知识更新换代。员工进入公司，为了使他适应工作岗位，首先就要进行相关培训，这样才能提高工作效率。人力资源管理得当，能够节约人力物力，调动全部力量发展公司硬实力和软实力。另外，人力资源管理实践也必须随着企业发展变化而变化。企业除了引进新的人员，保持公司内部的新鲜性外，还需要对老员工进行知识更新，提高业务能力。例如华为公司，每年都会在校招期间招聘一批新生力量作为后备之军，同时对于公司的老员工，华为公司会定期提供国内外的交流培训机会，其中一些高管还能得到免费去国外进修的机会。

2.3组织实施企业的绩效管理体系

企业人力资源管理绩效考核是资源管理发挥的关键，通过把企业发展目标进行细化和分解，通过对员工高效监督促进工作任务的顺利完成，通过持续的反馈促进员工的发展与成长，从而促成组织绩效的实现与持续提升。在这个过程中，以下几点需要充分考虑，才能保证整个体系有效、完整的运行。第一，企业需要确定绩效考核的标准，同一种绩效的考核标准不能适应企业所有员工，所以需要确定不同员工的绩效考核标准，根据员工的不同岗位设置有针对性的考核维度。第二，需要进行业绩考核。明确了考核标准之后，需要通过具体的考核方法来进行员工的业绩考核。坚持客观的原则，提升业绩考核的公平性和客观性。第三，考核时除了直接管理者的意见，也应综合考虑其他与之业务直接相关的信息输入人的意见，以期能够全方面、多角度对员工进行考评。第四，虽然绩效考核是周期性的，通常是每年年底组织，但对于员工的培养应该是持续的，常态化的，管理者应该按需给予员工反馈及业务指导，保证反馈的及时性。

2.4加强企业的文化建设

在时代不断发展的过程中，企业不能保持固有的人力资源管理观念，应根据时代的发展变化做出适当的调整。比如企业应提高对人才的重视，将人作为推动企业发展的最大动力。在企业中加强文化建设，以实现对每位员工的关注，从而根据人的变化实现对企业的动态化管理。比如企业中通过开展趣味比赛来增加工作人员之间的交流和沟通，提升企业内部的工作氛围，加强企业间的信息的及时性流通。同时企业也可以利用现代信息技术，建立部门之间的沟通与合作平台，企业中不同部门的充分交流与合作能提高企业的工作效率，使企业形成统一的文化，提高企业的凝聚力，让企业在激烈的市场竞争中保持稳定的发展趋势。其次，企业还可以采取有效的措施形成有利于企业发展的企业文化，比如在企业内部加强团结合作、奋发向上、勇争第一等意识的宣传。调动每个工作人员的工作积极性，在良性的竞争氛围中提高每个工作人员的绩效，进而综合提高企业的组织绩效成果，扩大企业的经济效益。因此，企业中的文化建设情况对于企业实现经济效益、提高市场竞争力来说具有重要的作用。

结语

人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是相辅相成的，既有理论的支撑，又有实践的论证。人力资源管理实践的理论主要分为行为科学理论和人力资本理论。直接影响组织效率的人力资源管理实践活动是绩效管理，企业通过建立适合自己的绩效管理体系，通过有效的组织实施，通过绩效考核结果在其它人力资源管理实践活动中的有效应用，最终实现人力资源管理实践促进组织绩效的目的。

参考文献：

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