企业人力资源绩效管理体系的措施

企业人力资源绩效管理体系的措施

姚珏1，2

1.东南大学经济管理学院江苏南京210096；2.金佰利（无锡）设备科技有限江苏无锡214174

摘要：在现今的全球化的经济形势下，企业的竞争在不断争强，要想在市场上更好地生存，企业必须对绩效管理进行考虑。本文针对企业绩效管理体系中存在的问题以及概念进行分析与思考，将我国目前在绩效管理方面存在的问题进行列举分析的同时，提出更好地让企业人力资源绩效管理体系的效率提升的措施，从而提升企业的综合管理水平。

关键词：人力资源绩效管理；企业；体系；措施

近年来，随着中国社会主义市场经济的不断发展，我国的市场经济的建设得到了很好的发展，各行业的企业也在市场经济的建设中得到发展。随着西方先进的管理制度的不断引入，在各行各业得到很好地利用，不只是大型企业，中小企业也开始重视人力资源的管理。绩效管理作为人力资源管理中最为重要的部分之一，能够帮助企业运营的过程中，很好地实现员工的效能管理，从而使得企业的运行效率得到很好的提高的同时，让企业的收益以及市场的竞争能力的提高很有帮助，对于企业未来的长期发展非常有益。

1.对于企业绩效考核的介绍

顾名思义，企业的绩效考核，就是对员工的工作的质量的高低，工作成果的优劣以及工作过程的表现做出全方面综合的评价的同时，将考核的结果反馈给员工的一个综合的循环结构。对于绩效管理，主要由以下三个方面的性质：第一，影响员工的绩效的优劣的因素很多，第二，进行员工绩效管理工作的评判的评价时要从多方面进行评价；第三，对于员工而言，不同时间的绩效的表现不同，存在着动态变化的问题。综合来说，企业的绩效考核主要从员工的工作效率，工作产出，工作态度以及工作能力等方面构成，每个企业选取的指标不同，对员工的评价结果不同，总体而言，绩效评价具有客观且高效的特点，被广大企业所认同且被普及使用。

对于企业的人力资源管理来说，绩效管理是一种非常重要的企业管理的手段，首先，作为员工薪金和奖金的依据之一，如果绩效管理不妥当将会为公司内部带来矛盾，从而使员工工作的积极性不能被很好地激发；此外，绩效管理的评估对于公司发掘有用人才非常重要，对于每个员工的工作成果进行细致的评价之后，员工的能力能够在绩效管理的结果中得到体现，公司可以以此为参考进行公司内部的人才的培养计划；最后，绩效管理的结果对于员工而言也是一面很好的镜子，能够对自己工作的成果以及工作中的不足得到认识，从而能更好的进行自我的提升，因此这也是企业人力资源绩效管理系统的建设非常看重的原因之一。

2.目前企业绩效管理中存在的问题

由于我国市场化经济运行的时间没有西方发达国家那么长，因而企业积极引进人力资源绩效管理体系的时间也不是很长，因而在绩效管理中，会存在不少的问题，需要进行积极的调整。

2.1企业绩效管理的计划不够具体

企业在进行人力资源的绩效管理的过程中，对于员工个人的成果重视颇多，但对于员工在团队的作用，团队的绩效考核上仍然没有引起重视。此外，企业目前在进行绩效管理的考核中，存在着考核制度与员工个人发展计划相脱节的情况，即企业对于员工的绩效管理不能很好地帮助员工实现计划性地，有针对性地的提高的考核反馈，进而企业进行绩效管理的目的不能很好地达成，员工的个人目标与企业的未来发展的目标存在间隔，因而往往存在着人才流失的问题。

2.2企业的绩效管理的考核制度不合理

人力资源绩效管理作为企业人才的培养，人才的管理，企业综合实力的提升，企业人才的获得的必要手段，对企业的长期发展工作具有十分重要的作用，重视企业人力资源管理能为企业带来源源不断的人才，以及公司的内部工作效率能得到非常好地提高。然而，目前很多企业的内部，只是把绩效管理作为员工成果的评价的工具，对于员工的培养，未来发展和企业紧密相连的这一点不能得到很好的实现，这是企业人力资源绩效管理不合理，不够科学的体现，进而导致企业的员工评价标准和绩效考核标准之间无法形成有效的联系，进而企业的绩效管理考核制度的效率不高，对于企业的人才的培养不利。而且，目前很多企业对于员工的绩效考核，仅仅停留在考核成果的阶段，无法给员工提出具有针对性的改善建议，企业的管理的不健全，导致业绩考核结果的可信度并没达到企业预期的节骨，从而使得各个部门的工作不能得到很好的反映，企业的发展中存在不小的隐患。

2.3企业绩效管理标准的设置不合理

人力资源管理考核绩效的设置存在着不合理的情况，很多企业在成立时设立的评价标准，在企业不断发展的过程中，没有进行针对行的调整，制定出的考核指标不能很好的适应企业的发展，因而使得员工的工作成果没有被很好地评判，导致员工的工作积极性不能得到很好的保证；与此同时，企业的综合绩效管理的实施存在着过于死板，墨守成规的情况，对于企业的发展不利。企业应当根据企业不同时期的发展情况及时对企业的内部的管理进行调整，让企业的发展战略紧紧跟随市场，这样才能得到更好地发展。

3.进行企业人力资源绩效管理的改进措施的提出

3.1对企业的绩效管理的指标进行完善

要想在市场竞争激烈的今天占据一席之地，能在市场上生存下去，企业一定要有长久的战略规划的目标，而长久的战略规划目标的实现，需要企业对内部的实际情况有充分的了解，只有在充分了解企业的内部情况的基础上，才能更好地建立企业的绩效管理评价指标，才能让员工的发展目标与企业的长久发展达成一致，从而让员工的工作热情得到提高。通过企业的发展目标向下级部门的任务的传达，员工对于自己要完成的工作，自己的任务以及责任都有清楚的了解，在此基础上再进行根据员工的表现和成绩的评价体系和考核标准的构建，员工才会更好地看到自己的不足之处，进而不断的向前进步。企业的目标与员工的个人目标相一致，因而企业能在员工每天的提高的过程下得到不断地发展，从而使得企业内部的上下级得到统一，进而企业的长久发展得到很好地保障。

3.2企业要建立科学合理的管理观念

企业要根据自己在市场中所处的地位，市场对自己的需求进行充分的了解的基础上，对人力资源绩效管理系统进行充分认知了解后，要对以往的单纯依靠个人经验的管理观念进行舍弃，要建立科学合理的管理观念，将人力资源绩效管理作为企业发展的重要环节，进行决策时要积极参考人力资源绩效管理提供的信息，对企业的定位和未来的发展方向有足够的认识的基础上进行策略的抉择。此外，企业绩效管理部门和高层管理工作者相互联系，共同进行科学决策的好处在于对公司的管理更加有效；员工通过企业对自己的反馈，通过不同单位岗位人员的交流沟通，能够更加清楚地认识到自己的不足之处，进而积极学习，从而让员工的综合素质以及综

合素养得到充分的发展的基础上，为企业带来更多的效益，绩效管理工作的科学合理的开展，能为企业长足高效的发展奠定基础。

3.3对绩效考核设定科学的评判标准

企业对于员工综合实力和综合素质能力考核的一项指标就是绩效考核的结果，这也是员工在企业内得到晋升的一项重要的参考指标，因此，这项指标的公开化与透明化，对于员工的激励有很强的作用。以前企业在进行内部考核处理时，存在着不公开和不透明的情况，导致员工对自己的成果和自己的所得不满意，进而引起员工对企业的不满，导致人才的流失；将绩效考核科学化，清晰化，透明化后，向员工表明了企业的态度和决心，员工在企业的付出得到充分的肯定，因此员工的工作积极性和工作效率能得到很好的保证。企业应该如何去建立合理科学的绩效评价标准，是企业必须考虑的问题，具体来说，需要从以下几个方面进行综合考虑：首先，企业的评价标准必须公平公开公正，对于员工来说，不公开不透明的企业考核制度会让他们产生隔阂，因此企业在进行绩效考核的设定时，一定要让员工知道考核的标准和考核的实施情况；其次，要保证业绩考核的标准和企业的发展目标相一致，这样才能确保员工的努力不是无用功，员工的努力工作确确实实为企业带来了收益与利益；再者，业绩考核指标的设置不能成为一项为最好员工专门设置的考核；顾名思义，企业在进行考核指标的设置时，要考虑自己员工的实际实力的基础上再进行设置，不符合企业的标准的员工要及时进行淘汰，最好的员工要积极进行培养；并不是所有的员工都是像最好员工一样优秀出色，企业不能设定了一个评价指标之后，往后就立即大幅度提高评价标准，要根据市场实际进行调整，经济形势向好时，指标的设立可以适当加强，经济发展受阻也要进行指标的调整。

3.4企业文化构建，发挥其指导地位

企业在进行长期的发展中，必然形成属于企业的文化，例如，华为的“狼”文化等等，企业文化对于绩效管理的实施很有帮助。员工对于企业的文化和综合管理理念认同的基础上，能够更好地服从企业的管理，从而使得绩效管理团结企业内部的作用得到体现。目前我国大型企业对于自己企业文化的塑造都有独到之处，中小企业在建设的过程中缺乏对企业文化的培养，因而企业的生存期以及发展很难得到有效保证。因此中小企业在建设绩效管理制度的同时，还需要积极进行自己企业文化的构建，让企业文化发挥凝聚人心的作用，从而使得绩效管理的实施得到支持与拥护。

4.结束语

随着信息科技的高速发展，企业的竞争压力将会越来越大，作为企业的管理者，要对企业的人力资源管理制度的建设要更加重视，在人力资源的管理上进行资源的分配的同时，进行综合绩效管理体系的构建，这对于企业内部的气氛和员工的工作积极性很有帮助，对于企业的长期发展有很好的推动作用。而企业的人力资源绩效管理制度的建立要根据企业自身的发展水平进行设立，并且在建设绩效管理制度的构建中要不断更新管理制度，让绩效考核公开公平公正，从而让企业的发展步入新的阶段。

参考文献：

[1]杨绍远.浅谈企业人力资源绩效考核管理体系的构建[J].数码设计（下），2018，（9）：131.

[2]陈帆，黄丽华.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中小企业管理与科技，2018，（19）：1-2.

作者简介：姚珏（1982-），女，江苏无锡人，东南大学MBA在读，研究方向为人力资源绩效发展。