绩效管理改革创新在国有企业中的应用

绩效管理改革创新在国有企业中的应用

呼怀阳

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摘要：企业实现持续发展最根本的源泉就是人才，企业务必要对人才资源加以充分应用，将绩效考核的工作做好。监督员工将本职工作做好切实有效的方法就是科学绩效考核的制度，还可挖掘员工潜能，激励和督促员工给企业带来更多的价值。把绩效纳至考核的体系当中，可激发出员工工作的热情，并对绩效管理的力度有所强化，对企业优化经营管理的体系，促进企业实现持续健康的发展起到关键的作用，绩效管理逐渐被诸多企业当成人力资源调配关键的依据。基于此，本文对绩效管理改革创新在国有企业中的应用进行研究，作出以下讨论仅供参考。

关键词：绩效管理；国有企业；问题策略

引言

绩效管理是现代企业管理制度的重要构成，美国《商业周刊》曾经指出，绩效管理是企业成功的第一要素。国有企业承担着城市基础设施建设和公共事业发展的重任。国有企业的经营活动主要集中在公共事业、城市基础设施建设等微利行业，经营效果直接关乎到国有资源是否得到充分的利用。近年来，国有企业逐步认识绩效管理的重要性，初步建立了绩效管理制度。然而，由于国有企业改革的时间较短，现代企业管理制度还不完善，绩效管理工作中存在一系列问题。

1绩效管理概述

绩效管理是企业发展的热点问题，同时也是企业管理中的常规性工作。但是很多企业管理者对绩效管理的内涵以及原则都不是很了解，也就不能取得较好的管理效果。绩效管理从内容上来看，主要包括绩效计划制定、实施、考核以及反馈等。计划的制定一般需要进行相互沟通与协商，实施过程需要强化沟通，帮助员工解决在工作中遇到的问题。目标要尽可能完善并进行有效的实施，以便全面把握绩效内容。绩效要尽可能做到及时，以便将考核结果及时反馈，并根据反馈进行对问题解决管理。

2绩效管理的现实意义

2.1有助于实现企业战略目标

企业战略目标是对企业使命的进一步具体化，反映了企业在一定时期内经营活动的方向和所要达到的水平。高效的绩效管理能将企业的战略目标转化为详尽的、可量化的指标，能细化到员工的具体工作职责中，能量化的去追踪各部门的绩效变化。通过科学的绩效管理体系，可充分调动员工的积极性和创造性，帮助企业实现战略目标。

2.2有助于企业和员工形成利益共同体

经科学合理设定出企业与个人的绩效目标，给员工指明努力和发展的方向。企业由组织至个人的一切将紧密围绕着提升效率和效益，对岗位价值的贡献程度加以突出，把企业的经营发展和员工密切的结合于一起，促使员工对追寻高标准绩效更有压力和动力。最后实现公司与员工的利益及公司与员工的发展目标一样，从而建立起事业与命运及利益的共同体，进而实现企业和员工和谐共赢的目的，更好地推进企业发展。

2.3有助于实现企业文化建设

绩效管理需要管理层与员工进行充分的沟通，帮助员工改进自身能力不足，提高工作效率，做到人尽其才。通过高效的绩效管理，促进企业形成良好的工作氛围，塑造契约化管理的高绩效企业文化，提高员工对企业的认同度，有利于工作的有序开展，有利于增强企业的凝聚力和创造力。

3国有企业绩效管理存在问题

3.1相关部门对绩效管理缺乏全面的认识

长期以来，国有企业的运营主要在政府思想为导向。相比于民营企业，国有企业的市场化特征不是很明显，部分领导对绩效管理工作的重要性认识不足，不愿意加大投入去构建更加合理的绩效管理制度，造成企业绩效管理工作流于形式，管理成效微乎其微。另外，绩效管理工作不应局限于是公司管理者的工作，应发动每一位员工都参与其中。但很多员工还抱有传统的“铁饭碗”思想，觉得自己无论工作表现如何，都不会受到影响。因此，对绩效管理工作不支持，甚至有抵触情绪。

3.2绩效评价指标不科学

绩效管理中，绩效考核是其重要的管理内容。绩效评价指标的设计，直接影响绩效管理的实施水平。企业现在执行的绩效评价指标体系中，后勤管理岗位的绩效考核指标设置过于笼统，没有完全量化，容易导致绩效考核的结果存在人为操控性。而生产岗位的绩效考核指标虽然量化，但没有及时地与相关部门进行沟通，导致考核指标与实际生产情况相脱节，考核的可操作性不强。营销岗位的绩效考核指标过于单一量化，没有与客户满意度、内部流程等定性指标相结合，容易导致员工产生排斥心理。

3.3企业结构不合理、薪酬体系缺乏激励

一般企业包含行政部、市场部、财务部、生产部等基本职能部门，管理的范围很广。而且，员工从工人到高技术人才，其文化及学历的跨度也较大，文化结构不合理，因此企业很难在设置绩效指标时顾及全面，做到真正的科学公正。一般企业都实行传统的薪酬体系，在该体系下工资级别多且级幅小，除非员工的岗位晋升，否则无论该员工在本职岗位多努力薪资变化幅度都不会有太大的变化。这在很大程度上打击了员工的工作积极性。

4提升国有企业绩效管理水平的策略

4.1明确绩效管理的原则

国有企业绩效管理的目标是激发国企员工的工作积极性，确保国有资产增值保值。厦门海沧市政建设管理中心企业在设计绩效管理体系时主要把握以下原则：（1）企业绩效管理工作以企业战略发展目标为核心，要能够根据企业战略目标变化，及时作出相应调整。（2）按照责权利相统一、薪酬与工效挂钩、兼顾公平的原则，最大限度激励员工工作积极性和创造性，提高工作效率。（3）根据各个部门的业务特点，因地制宜采用不同考核指标和考核标准，适应每个部门业务特点。（4）为充分体现公平、绩效优先原则，采取定量考核为主，定性考核为辅的方式，考核分基础指标考核和对标考核。

4.2设计科学合理的绩效评价指标体系

绩效评价指标体系应针对企业各部门不同的特点进行设计，对于能直接创造效益的生产部门和营销部门，可以将能量化的工作业绩评价结果作为考核等级确定的主要依据，将工作态度、客户满意度等作为业绩考核的调整项目，可引用平衡记分卡的方式进行绩效评价。针对后勤管理部门绩效不好量化的情况，可以通过岗

位职责的分析和评价，提炼关键绩效指标(KPI)，并根据岗位的差异化调整现有的绩效考核标准。对于企业的中高层管理者，应提炼与企业战略目标相关联的业绩考核指标，该业绩考核指标必须由财务管理部门结合当年预算指标进行确定，人力资源部门将业绩指标进行量化、提取，并进行多维度的权重分析，加权处理得出考核分数。

4.3明确考核与激励之间的关系

在绩效管理过程中，企业应最大限度的消除员工对绩效与薪酬挂钩的担忧心理，这样可以消除员工不满情绪、提高工作效率。预算考核激励机制时可以采用货币以外的形式，如采取精神奖励、休假奖励、给员工提供免费旅游或培训学习的机会等激励手段。企业应善于运用手中现有资源，充分调动员工工作积极性。同时，员工应做到了解和熟悉考核准则，并按照准则标准改进和完善工作内容，通过自身努力获得奖励。绩效考核提供了从当前通向未来目标的路径，既是计划也是手段，运用互动式的沟通手段让管理者和员工达成目标共识，这是绩效管理必须要做到的。

结束语

综上所述，有效绩效管理的工作能够全面提高企业管理的思路与工作的质量，能够帮助企业形成各行其权、各尽其职与各享其利及各担其责工作环境，促使企业实现软投入创造硬产出的目标，最终推动员工获得进一步成长与企业实现持续健康的发展。

参考文献

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