安徽某三甲医院近三年内人员流动现状分析

安徽某三甲医院近 三年内人员流动现状分析

徐晓茹 冯夕秋 郭彪 唐韵 洪一璠

安徽医科大学第二附属医院人力资源部，安徽合肥 230601

摘要 通过安徽某三甲医院近三年内人员流动数据进行统计分析，从流动人员各个特征来进行分析人员流动的现象和原因，分析医院人力资源储备变化情况，建议优化工作环境，关注员工个人发展，提高职工福利待遇，留住现有人力资源，引进优秀人才,促进医院长久、平稳快速发展。

关键词 三甲医院 人员流动 人力资源

当前，人力资源是评判医院核心竞争力的重要标志。本文主要分析了安徽某三甲医院2016-2018年三年间职工流动情况，通过比较流出、流入人员的职称、学历、年龄、性别等人口学常量，分析医院人力资源储备变化情况，力争吸引人才、留住人才，让人才为我所用，进而提高医院核心竞争力，促进医院平稳、快速发展。

1 对象和方法

研究对象为安徽某三甲医院，本文主要通过研究该院2016-2018年间的人员流动现状，进而了解该院人力资源储备变化情况。研究方法是通过统计2016-2018年流动人口特征，包括年龄、性别、学历、职称、岗位分布等进行分析。

2 结果与分析

2.1 不同年份流动人口变化

该院2016-2018年流出总人数为90人，其中2016年流出20人，2017年流出34人，2018年流出36人，三年间流出人数绝对值有所增加，总体趋于稳定，这是因为该院职工总数也在不断增加。该院2016-2018年流入人口总数为565人，其中2016年流入142人，2017年流入245人，2018年流入178人，三年间流入人数稍有波动。因为该院属于新兴医院，三年间仅有13人因为退休流出组织，10人因攻读博硕士而离开该院，剩下的67人通过辞职流出。流入人员中应届毕业生399人，占比70.62%，有3人为军转干部，其他163名人员均为其他卫生机构流入。人口流入率均高于人口流出率，呈正向流动的趋势。

2.2 流动人员性别

该院近三年流出人员中59人为女性，占总流出人员的64.8%，流入人口中女性为434人，占总流入人员的76.8%。可见女性的流动性更大，这可能与男女社会分工有一定相关性。在中国“男主外女主内”等传统观念的引导下，女性往往比男性承担更多的家庭生活责任、养儿育女等，因此女性为家庭奉献牺牲相对较多，故流出率相对较高。由于我国当前护理缺口较大，且护理招聘人数较多，而护理毕业生几乎均为女性，男性极少，故流入人口中女性也占绝大多数。

2.3 流动人口年龄

该院近三年流出人口平均年龄为33.2岁，流入人口平均年龄仅为25.9岁。其中流出人口中55.6%均为30岁以上中青年人员，流入人口87.1%的均为30岁以下人员。这是因为流入人员中绝大多数为护理人员，而护理要求学历层级较低，因此应届毕业生的年龄相较医生来说也更加年轻。而流出人口基本都有一定的工作经验，故平均年龄偏大。

2.4 流动人口岗位分布

值得关注的是，该院近三年流出人口中医院的临床、医技岗位流出人口比例均高于流入人口比例，尤其是临床岗位流出人口占比为46.7%，约占流出人口的一半，而临床岗位的流入比例仅为28.7%，这侧面反映了医院的临床医技的人力资源储备不足。流入人口中护理岗位占比为61.8%，这可能跟护理招聘岗位较多且数量大有一定的相关。

2.5 流动人口学历

近三年流出人口中博士学历有11人，占比12.2%，硕士研究生学历者有31人（34.4%），本科学历者34人（37.8%），可见流出人员主要为硕士研究生、本科学历。近三年流入人口中博士学历为29人，占比5.1%，硕士研究生学历者有162人（28.7%），本科学历者166人（29.4%），而专科学历为208人，占比为36.8%，为流入人口的三分之一，而造成专科比例过大的主要原因为护理人员招聘入院占了很大的比例，且护理所需学历层次低，侧面反映该院尚有很大的上升空间。

2.6 流动人员职称

近三年流出人口中初级及以下职称为52人，占比57.8%，其次是中级职称人员，20人，占比22.2%，高级职称人员相对较少，18人，占比20.0%。流入人口中，初级及以下职称为490人，占比86.7%，这是因为该院每年的进人计划几乎为应届毕业生，故初级职称人员占比最高，其次是中级职称人员，为60人（10.6%），高级职称人员较为稳定，流入人口较少，仅为15人，占比1.6%。综上可见该院初级及以下人员流动率较高。

3 讨论

3.1 人才流失严重

该院近三年流入人员中应届毕业生399人，占比70.62%，有3人为军转干部，其他163名人员均为其他卫生机构流入，说明该院流入人员主要以录取应届毕业生为主，而应届毕业生缺乏工作经验，业务能力较差，面对危急问题缺乏判断处理能力，且职称均为初级及以下。近三年间有13人因为退休而离岗，而退休的这部分人都具有丰富的临床工作经验，且都具备高级职称；10人因深造攻读博硕士而离开该院，剩下的67人通过辞职流出，而这部分人员都具有一定的工作经验。近三年流出人口中高级职称人员为18人，占比20.0%，而流入人口中高级职称人员为15人，仅占比1.6%。综上可见该院高级职称人员流出率远远高于流入率。高级职称人员具有丰富的临床工作经验，对医院的临床、教学、科研等发展均起着举足轻重、不可或缺的作用。高级职称人员的流失，在一定程度上削弱了医院的技术力量和核心竞争力

^[1]。因此如何吸引高中级职称人员、如何留住医院的中坚力量尤为重要。加之过去一年，该地区附近有其他公立医院及民营医院崛起，致使人才流失惨重，因此，如何关爱员工、构造一个良好和谐的医院环境、提升和培育职工对医院的归属感和认同感就显得越发重要。

3.2 护理人员流动性高

该院近三年流出人口中护理人员为34人，占比37.8%，而流入人口中护理人员349人，占比高达61.8%。可见，护理岗位流动性较大。护理岗位的流入来源为应届毕业生和其他卫生机构流入，其中以应届毕业生为主，这些人员年纪小，缺乏护理工作经验，应变能力、抗压能力远远不及年长的、临床经验丰富的护士，而培养一个成熟的、能独立冷静处理突发情况的护士需要一个很长的培养周期；同时由于缺乏工作经验，医患沟通能力相对薄弱，对患者病情发展的判断分析能力较差等，都有可能成为医患双方矛盾的导火索。而流出的护理人员中多数是心理素质较好、临床护理工作经验丰富的护士。因此，护理流动性过大对于医院发展极为不利，故医院要设法降低护理人员流动性。

4 建议

当前，国家加快实行“健康中国2030”战略规划，全力推进卫生与健康发展，因此医院的发展显得尤为重要。作为医院的核心竞争力，人力资源一直都是医院发展的有力抓手。医院要想赢得持久发展，就需要切实做好人才管理工作，确保“引进来、留得住”，充分尊重每个员工的价值，积极争取条件在每个员工都有上升空间。

4.1 营造良好的工作环境

近年来，医患纠纷态势紧张，尤其以三甲医院为甚。医务工作者工作任务重，心理压力大，工作风险高。面对医患矛盾，医院不应站在患者角度思考问题，而应当作为医护人员坚实的后盾，给予医务工作者精神上支持，适当减轻工作及心理压力。同时营造良好的医院工作环境，构建员工文化认同感。一个优秀的组织离不开积极向上、和谐友好的工作环境。工作环境看不见、摸不着，但对每个员工的影响却是潜移默化、深入人心的。因此丰富医院人文内涵，强化医院核心价值观，增强员工归属感、认同感和团队意识，构建一个医患良好沟通、同事之间互帮互助、上下级之间沟通无间的工作环境，对于员工的稳定性具有举足轻重的作用^[2]。

4.2 关注员工个人发展

医护行业相对其他行业来说，更在乎自身价值实现，职工期待得到周围人的认同和尊重，因此关注员工个人发展、自我价值的实现等有助于人员稳定^[3]。我们发现近三年流出人口中临床医技人员占比较高，纠其原因有可能就是该院临床任务重，科研时间相对较少，而如今职称晋升、绩效考核等关乎职工个人发展均与学历、职称、学术水平、院龄等紧密关联，而对于临床较为重要的手术操作能力、工作能力等专业技术水平与个人发展几乎没有关联。因此，医院要创造一个公平合理的选人用人机制，权衡考虑临床综合能力与学术水平，在职称职务方面给予临床医生更灵活的上升空间。

4.3 提高员工福利待遇

薪酬是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利却是医院对职工的长期承诺^[4]。对于医院长远发展来说，员工福利显得尤为重要。合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高医院的整体竞争力。在医院允许的能力范围内，提高员工福利待遇，比如为每位员工设置生日福利、结婚福利等，可以有效提高员工满意度。

同时要及时、充分了解员工的思想动态，树立“以人为本”的理念，深入基层，对于有离职意向的员工，及时了解情况，并予以处理。如果是子女入学问题，配偶工作等共性问题，医院可根据实际情况进行完善，提出改善措施；如果是个性原因，医院可以适当解决实际问题^[5]。

5 结论

人力资源是第一资源，树立人才强院、人才兴院等大局观，确保引进来、走出去。医院综合实力的高低要靠人才来体现。优质的人力资源是确保医院平稳、健康发展的前提保证。因此，营造和谐良好的工作环境、实现以人为本的管理模式，关心职工的切身利益，只有这样，才能引进优秀人才，留住现有人才，有效预防人才流失，医院才能赢得长久的胜利。

参考文献：

[1]李静. 构建医院人才危机预警机制的思考[J]. 经济师, 2018, 357(11):263-265.

[2]张华, 王忠. 北京某三甲综合医院3年人员流动现状分析[J]. 中国医院管理, 2018, 38(11):68-70.

[3]李春枫. 人本管理在医院人力资源管理中的运用[J]. 现代营销(下旬刊), 2018(06):187.

[4]宋贵强 . 激励机制在医院人力资源管理中的应用研究[J]. 人力资源管理, 2018.

[5]王卫. 天津市卫生和计划生育委员会三甲医院人员流动情况分析[J]. 继续医学教育, 2017(6).