简介：摘要目的分析华中科技大学同济医学院附属精神卫生中心（简称“中心”）的专业技术人员人力资源现状，为医院人力资源管理提供参考。方法描述中心552位专业技术人员的年龄、学历、专业和职称构成比，参照卫生部《国家临床重点专科精神科评分标准》评价中心专业技术人员的年龄、学历、专业和职称结构。结果中心专业技术人员年龄以30～40岁为主（48.4%）；医护比为11.9；医护人员正高、副高、中级和初级职称比例为13.112.352.6；学历研究生、本科、大专和中专及以下比例为14.12.61.3。结论中心专业技术人员年富力强，医护比和职称结构基本合理，但高学历人员比例偏低。

简介：摘要：在数字化时代背景下，三甲医院的人力资源管理面临着全新的机遇和挑战，对于医院来说，要想更好地顺应时代的发展趋势，就必须要加强对人力资源管理的优化创新。为此，本文着重探讨了数字化时代三甲医院人力资源管理的创新路径，以期为强化三甲医院的核心竞争力提供可靠的理论依据。

简介：摘要 通过安徽某三甲医院近三年内人员流动数据进行统计分析，从流动人员各个特征来进行分析人员流动的现象和原因，分析医院人力资源储备变化情况，建议优化工作环境，关注员工个人发展，提高职工福利待遇，留住现有人力资源，引进优秀人才,促进医院长久、平稳快速发展。

简介：摘要医院作为一个医疗单位，其要想得到长远发展，就必须依靠人才，具体来说，就是以科室为划分，采取有效的方法对医院人员进行人力资源分配与管理，进而促进医院的可持续发展。因此，本文从科室视角出发，就人力资源搞好医院人员管理进行深入研究与论述，希望能够促进医院的长远发展，进而为人民提供更好的医疗服务。

简介：摘要：员工主动性流动是员工择业权的体现，我们必须承认并尊重这种权利。人力资源管理部门，是管理资源的部门。内部与外部资源的一体化管理，才是人力资源部门完整的管理功能。日常例行的人力资源行政性管理功能，仅仅是其整体功能的一部分，而更重要的是要发挥维持和发展组织的管理功能。很显然，目前相当多的企业人力资源管理部门管理功能是不完善的。为此，企业需要通过良好的制度设计，建立健全人才供给保障机制。

简介：【摘要】以泰州市某三甲综合性医院为例，将医院管理实际情况与医院人力资源管理理论相结合，运用 SWOT分析法对该院的内外部环境、优势、劣势以及在人力资源管理中存在的问题进行分析。从策略管理思维、人才培养与激励机制、管理 服务、市场意识等4个方面提出了人力资源优化配置的管理对策，对探索建立适应公立医院当前改革和未来发展需要的现代人力资源管理理论和方法具有一定的借鉴意义。

简介：【摘要】目的 了解医院应聘人员的心理健康状况，并为医院招聘提供参考。方法 采用明尼苏达多项人格调查表（Minnesota Multiphasic Personality Inventory,MMPI）对2013名应聘人员进行测试，并对结果进行分析。结果 效度量表L、F、K平均值呈现“V”字形状；在Pt、Sc、Hs、Pd等四方面的T分平均分接近临界值；男女性在Hs、Mf、Pa、Pt、Sc、Ma、Si七方面存在统计学差异（p

简介：摘要目的调查急诊护理人员应急救援能力现状，以期为急诊护士应急救援能力培训提供依据。方法研究小组成员参照相关的文献资料，建立护理人员应急救援能力调查表，并由专家评价和修正，预调查，调查昆明5家三甲医院190名急诊科护理人员。结果190名急诊护士应急救援能力总分（222.55±25.05）分。现场急救能力（44.68±5.35），现场判断能力（18.83±2.579）分，应急救援知识（32.37±4.80）分，感染控制知识（38.21±5.50）分，应急评估能力（18.36±2.88）分，应急管理能力（43.01±6.70）分，应急适应能力（27.09±3.67）分。结论三甲医院急诊科护理人员现场急救能力相对较强，其他六个方面能力存在着差距，应该开展针对性培训，提高护理人员的应急救援能力，提高抢救成功率。

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简介：摘要：目的 了解我院内医护人员对手机消毒的现状，观察用不同的方式进行消毒后哪个效果最好，为之后医院里制定的相关规定提供参考。方法 2021年1月在某三甲医院进行抽样调查，在网上自行制作调查问卷通过各种方式发给医护人员，对不同性别不同职业以及不同的手机消毒方式和不同的频次进行分析。结果 调查问卷共收回181份，手机平均使用1.93年，用智能手机占98.9%，有48.6%为手机买了保护套，平均使用占22.7%，手机消毒的方法各种各样，其中最常用的就是用消毒湿巾，但是消毒的频次很低只有17.8%；调查的人员中认为手机有必要进行消毒的占93.4%，这些医务人员认为进行消毒的方式还是使用消毒湿巾。结论 医务人员的手机存在很多细菌，仅仅使用消毒湿巾进行擦拭效果较差，虽然有消毒意识，但是缺乏规定与引导，无法用正确的方式进行消毒，频率也不足，所以应该加大对医务人员手机清洁消毒的管理，确保医院环境。

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简介：本研究以上海某三甲专科医院为例,探讨分析了外包人员流动性影响因素,包括薪酬待遇、人员归属感、发展空间、外部竞争等,介绍了该医院在留住外包人员的激励性举措和管理经验。

简介：人才是医院实现可持续发展的不竭动力，正因为如此，人力资源管理成为了医院内部管理的核心内容。但是受到传统计划经济的影响，目前依旧有一些医院在人力资源管理方面不够重视，人才流动性较大，医院制度与人才培养无法匹配。这些问题直接导致医院人力资源管理效果不佳，医院综合发展迟缓。人才流动是医院人力资源管理中最难以控制的问题，本文以医院人力资源管理为出发点，针对医院人才流动现状以及人力资源管控措施进行几方面分析。

简介：目的分析三甲医院聘用护士离职原因。方法采用自制问卷对5所三甲医院2013年1月-2014年12月离职的533名聘用护理人员主要离职原因进行调查。结果在影响聘用制护士离职的因素中，最重要的是基本福利待遇，其次是工作氛围、工作压力、职业发展、个人因素。结论应建立合理薪酬保障制度；创造公平公正竞争环境；建立护理人员流失预警机制；重视护士地位，以维护护理队伍稳定，促进医院的可持续发展。

简介：目的了解全院医务人员的身体健康状况，并探讨健康影响因素，以针对性制定措施改善职工身心健康。方法于2015年12月，以山东省泰安市某三甲医院为调查现场，采用普查的方法对全院在职医务人员进行问卷调查。问卷内容包括基本信息、健康状况、劳动强度和生活方式以及工作满意度4部分。将问卷填写合格的1105名医务人员纳入研究。结果健康状况：医务人员慢性病患病率达24.3%。男性、51岁以上、正高级职称、从事本专业30年以上人群的患病率高；患病率最高的前3位疾病为慢性肠胃炎、高血压及心血管病。健康影响因素：调查对象中认为工作负荷大的占49.5%，认为自己压力大的占52.4%。70.1%的人每天工作8小时以上，有62.5%的人每日用餐不规律，有69.8%的人几乎不参加体育锻炼。工作满意度：15.0%的医务人员对目前工作不满意。二分类logistic回归显示，年龄、婚姻、学历及工作类型对医务人员工作满意度的影响有统计学意义（P<0.05）。结论医务人员健康状况堪忧，工作压力急需缓解。医院在今后的管理工作中应随时关注医务人员的身心状况，多措并举减轻医务人员工作负荷和压力，提升其工作满意度。

简介：【摘要】目的：通过对广西某三甲医院12年间医务人员进修基本情况进行调查，分析医院医务人员进修特点和进修教育管理存在的问题，探讨优化教学进修管理的方法。方法：对2008年-2019年我院外出进修医务人员的基本信息进行分类统计，包括性别、年龄、职称等。结论：2008年-2019年间外出进修总人数为485人，其中每年性别构成无显著区别（p=0.603，α=0.05），年龄无明显差异（p=0.063，α=0.05），30-35岁的进修人员占到总人数的57.5%；2013年、2015年、2016年、2017年、2018年、2019年取得中级职称后进修的人数与2009年相比，有显著性变化，人数明显上升；进修人员人数排名前五的科室分别是医学检验科、儿科、骨科、病理科、超声诊断科。讨论 进修教育管理部门应加强进修前管理，完善职工进修管理政策，加大对进修人员进修期间的各项保障，实施进修期间跟踪调查和结束后效益评价，不断总结经验教训，才能做好医院进修人才培养工作，提高医院整体医疗水平。

简介：【摘要】随着医院精细化管理的不断深入，医院采购部门作为医院医、教、研物资保障的重要部门，在医院日常运行管理中发挥着越来越重要的作用。本文通过探索医院采购管理人员的人力资源管理，总结在采购管理人员队伍建设，建立绩效评价体系等方面的做法，来进一步完善医院采购管理工作，不断提升医院运营效率，推进医院高质量发展。

简介：警示教育是党风廉政建设的一项重要内容。在关系国计民生的医疗领域,医德医风建设也离不开警示教育。本文结合医院工作实际,采用问卷调查的形式,从目前警示教育的形式、医院职工参与警示教育情况及各种警示教育的有效性评价等方面分析、总结了目前所开展的警示教育的现状与经验,为医院开展警示教育活动提供参考。

简介：【摘要】结合某三甲综合医院迁建工程电气设计案例，围绕综合性医院负荷分级、供电方案、配电系统、接地、照明设计等方面探讨医院建筑的电气设计。

简介：摘要目的了解基层三甲医院护士执业环境现状，为改善护士执业环境提供依据。方法采用国家护理质量数据平台研制的《护士执业环境测评问卷》，对长治市第二人民医院416名护士进行调查。结果护士执业环境测评总均分为(65.71±18.57)分，其中"医院对新入职护士有系统培训"，"医院有清晰的职业暴露后处理流程，并能有效落实"，"工作团队中的护士能够胜任护理工作"，"科室的医生和护士工作关系融洽""科室的医生护士能够各司其职、协同工作"等条目得分较高，"护士有机会决定医院事务""护士有机会成为医院管理相关委员会的一员""护士有机会参与医院内部管理""护士有参加国内外学术活动的机会""护士薪酬在社会各行业所处水平合理"得分较低。结论该院护士执业环境低于全省及全国均值，应建立护士参与管理的有效机制，重视护理专业发展，关注特殊科室、重点人群的执业压力和发展需求，持续改善护士执业环境。