浅谈国有企业薪酬激励机制的问题与对策

浅谈国有企业薪酬激励机制的问题与对策

张宝疆

辽河油田公司党委组织部（人事部）辽宁 盘锦 124010

【摘要】薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要内容，对企业经济效益提升，团队凝聚，市场竞争力的提升具有很重要的作用。本文对薪酬激励机制的内涵进行了分析，并对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行阐述，并提出相应的对策。

关键词：薪酬激励机制；问题；对策

引言

薪酬激励机制是企业经营管理的重要内容，不仅影响到企业经营效益指标的变化，还影响到企业组织结构和员工的积极性和流动性。科学合理的薪酬制度能够极大地调动员工工作的积极性和主动性，能够激发企业爱岗敬业并积极努力为企业做出贡献。国有企业薪酬制度和其他性质的企业一样，薪酬制度改革是目前国有企业深化改革的重要课题，与市场接轨，与市场用工行情保持一致，是国有企业薪酬激励机制改革的方向。

1.薪酬激励机制的内涵

机制是指各种因素组成的结构和运行的方式及内在联系。薪酬是指一名劳动者通过付出自己的智力或体力或其他价值因素获得的报酬。激励则是指通过某种方式来调动人的积极性和主动性，充分发挥人的内在潜力。因此，通过上述三个词汇，可以整理出薪酬激励机制的内涵，是指为了充分调动劳动者的积极性和主动性，充分发挥劳动者的内在潜力，包括智力或体力或者其他有价值因素，提升工作效率，最终实现企业经济效益提高、工作效率提升的一系列薪酬相关制度。

2.国有企业薪酬激励机制存在的问题

2.1薪酬结构较为简单

国有企业的薪酬结构往往由基本工资、岗位工资、绩效工资与奖金、福利组成。很多国有企业的人员尤其是国有企业机关人员，在每年的第一个月工资发放之后，就能计算全年一年的收入水平，在机关层面，无论是技术人员还是管理型人员，统一层级的人员收入基本相同，无较大差别。

2.2未实施全员业绩考核

国有企业普遍存在同岗同酬，但是同岗同酬在一些部门仍然是存在问题的，尤其是在机关管理部门，不同部门之间，部门内部不同人员之间，工作量和工作难度是不一样的，但是仍然存在薪酬报酬差距不大的情况，“劣币驱逐良币”的情况仍然存在。

2.3晋升通道较为狭窄

目前不少国有企业论资排辈的情况依然存在，个别存在行政级别的国有企业尤其严重。对于管理专业的人员，增加了晋升难度，对于技术人员来讲，导致很多技术人员难以专心钻研技术，而是与管理人员竞争晋升通道的独木桥。

2.4薪酬水平与市场脱轨

国有企业的薪酬难以与市场上其他民营企业一样，跟着市场行情走，因此导致国有企业薪酬水平与市场脱轨，不少有能力的人才流失，能力较差、纯粹依靠关系的人员越来越多，不利于企业内部人才的竞争。同时，国有企业“减人不增资”，以及工资总额的限制，加上国有企业内部很难建立灵活的考核机制和工资下降机制，使得人才流失、企业薪酬水平下降，企业市场竞争能力下降。受工资总额限制，企业发展内生动力不足。国有企业在工资总额上要遵循增人不增资、减人不减资的制度规定，受总体工资总额限制，导致企业人员激励机制不健全，进而引发企业自主创新意识的缺乏以及创新技术及创新能力的缺失，会对今后扩大业务规模以及企业的进一步发展形成制约。

2.5薪酬结构不合理

一般存续时间较长的国有企业都是从计划经济转化而来，原有老国企的一些福利制度、保险、带薪休假、福利住房等福利成为薪酬的重要内容，不少国有企业仍然保留过去许多福利，包括子女生病费用、教育报销。目前国有企业在住房公积金、医疗方面相对于民营企业是最有保障的，但是这无形当中增加了国有企业的用工成本。

3.国有企业应采取的措施

3.1建立工资效益联动机制

改变工资总额管理模式，改革工资总额决定确定办法，建立自主灵活、与效益联动的工资总额决定机制。对于高新技术企业或者中高端骨干人才集中的企业，按照专项薪酬清单模式单独核定。改革总量管控模式。以人工成本投入产出率（参考行业、市场平均控制水平，确定年度人事费用率）为限定指标实现对企业人工成本总量的宏观控制。实施工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩。在企业劳动生产率不下降的前提下，工资总额与综合经济效益指标挂钩。按照目标导向，不断完善经营业绩考核评价体系，坚持实施经营者年薪制，推进与业绩、贡献相匹配、短期激励与长期激励相协同的经营者激励约束机制。在原有工资总额基础上，以系统外发展为导向，按条件、按比例设置系统外业务奖励额度。完善收入分配制度。建立差异化、市场化薪酬体系，对招聘的高端成熟人才实行协议工资制度。效益工资建立以利润总额、系统外收入占比为主要指标，净资产收益率、人均劳动产出率为辅助指标的复合挂钩联动模式，实现“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”。

3.2实施全员业绩考核

企业不养闲人，国有企业更不能扮演慈善家的角色，安置职工虽然是国有企业的重要职责，但是不是仍然保留“大锅饭”的分配机制。国有企业同时是参与市场竞争，以谋求经济利益为核心内容的企业属性。在激烈的市场竞争中，每个职工都应该发挥其应有的作用，为企业做贡献。因此，国有企业要实施全员业绩考核，除了一线企业的职工可以按件、工作量计酬外，机关管理人员也要进行业绩考核，完善岗位说明和岗位工作分析，年初下达业绩指标，可采取定量和定性相结合的方式，确保每个人发挥积极的作用，进而不断提升工作效率。

3.3建立完善的晋升通道

要拓宽非管理人员的晋升通道，建立健全激励约束机制，通过开展职业经理人方式，形成“不看身份、不看级别、只看岗位、只看贡献”的市场氛围，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的用人导向；建立市场导向的选人用人和激励约束机制，通过市场化方式选聘职业经理人依法负责企业经营管理，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。对职业经理人实行任期制和契约化管理，按照市场化原则决定薪酬，可以采取多种方式探索中长期激励机制｡开展专业技术职务评聘分离工作，加强平时考核，强化激励和约束机制，实现高职低聘和低职高聘，调动专业技术人员的积极性、创造性。实行了岗位与职务职级的相对分离，在规范事业单位人员身份管理的同时，淡化了干部职级，拓展用人视野，在更大范围内发现和使用人才。

参考文献：

1.王和平.国有企业基层员工福利问题研究——以中国第一汽车集团公司为例[D].长春工业大学，2015年4月.

2.曾祥云.企业社会责任视角下中国企业员工福利研究[D].吉林大学.2014年5月.