企业人力资源绩效考核的误区分析

企业人力资源绩效考核的误区分析

韦永芬

522327199402112023  邮编 561504

摘要：随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，各类经济主体焕发出勃勃生机。在企业的发展过程中，管理人员必须对人力资源管理制度引起重视，充分发挥其功效，建设可执行的、合理的规章制度，充分挖掘员工的潜能，有效提高企业市场竞争力。绩效考核是人力资源工作之中十分重要的组成部分，企业可以将其作为导向形成独特的企业文化，激发员工工作热情，促使员工积极投入企业工作之中，增强企业凝聚力，推动企业持续性发展。

关键词：企业；人力资源；绩效考核

引言

随着市场竞争不断升级，人力资源已经成为企业竞争的核心要素。在深化企业改革的大背景下，绩效考核对于企业人资管理的影响尤其重要。通过绩效考核能够客观评价员工的岗位能力、职业态度、生涯趋势，同时体现人岗匹配程度，为企业决策的制定提供科学依据。

1企业人力资源管理中绩效考核误区

1.1绩效考核理念陈旧

企业在绩效考核中往往侧重于员工岗位表现、工作能力这些传统因素，对于人力资源配置是否合理、组织结构是否科学等要素则有所忽视。员工作为被考核主体，对企业绩效目标、发展理念、经营模式等缺乏了解，进而导致对绩效考核认识不清，在考核中配合度、执行力相对不足。在考核中细化指标不足、针对性指标不足，这样容易造成以偏概全，难以真正体现企业实际情况，尤其是员工个人具体表现，这些问题会导致绩效考核流于形式，难以发挥应用作用。

1.2绩效考核反馈滞后

当前，很多企业已经引入了绩效考核制度，但是，考核形式化问题比较严重，比如考核之后简单通报结果，有些考核者碍于人情面子最终给出“皆大欢喜”的结果，这样的考核反馈很难在员工中造成影响，而且还会浪费企业的人力物力资源。考核数据与员工待遇、职业晋升等环节脱节，这也会造成考核结果应用价值流失，员工参与考核积极性受到抑制。

2企业人力资源管理中绩效考核的完善对策

2.1绩效考核

人力资源要从企业与人力资源共赢合作的角度出发，人力资源是指工作人员在社会教育和企业持续发展的进程中所掌握的相关技能和专业知识，该人力资源会给未来发展和自身成长带来巨大的影响。随着市场竞争日趋白热化，企业通过对自身核心竞争力的不断提升，带动整个企业实现长远发展。但是，企业的核心竞争力通常取决于公司的人力资源，人力资源管理在企业发展与现代企业生产经营管理中占有很高的地位。通过绩效评估系统使人力资源的输出得到进一步增强、规范和完善。

2.2完善企业人力资源管理中薪酬福利管理工作的制度办法

首先，建立明确的工资分配机制。企业薪酬管理体系应该站在企业发展战略高度加以建立，同时也应该使薪酬管理体系具有相应的前瞻性，如此可以使企业薪酬管理体系与企业的经营和团队发展规划更为合理。因此，企业在建立绩效管理体系过程中，是根据市场变动状况进行制定，还是根据行情进行制定；是根据企业员工资质进行制定，还是根据企业员工的绩效以及贡献度进行制定；各个因素具体权重多少以及如何加以确认。这些问题将会直接决定企业薪酬制度及其对职工的激励效应，同时也会在很大程度上影响企业人员的去留。企业在建立绩效分配机制时，应选择并运用先进技术和领先的薪酬理论，使企业薪资系统可以有效留住人员，同时也在保证企业内部公平性的前提下，尽量匹配企业外部公平竞争环境。企业薪酬制度是否科学合理，在较大程度上反映在报酬原则方面。其次，建立职位评估体系，确保人员薪资分配的公正性。现代企业在建立薪资管理体系过程中，职位评估与分析工作是最基本的工作，同时职位评估与分析工作也是实现薪酬内部公正性的重要工作。第一，企业开展职位测评时，须根据具体职位特点。开展职位评估根据职位特点进行评价，不仅面向人员，还要针对职位的现实价值提出具体薪酬，使职工了解到各个职位的工资都可以客观、公平地体现出职位所具有的价值。第二，应确定不同职位进行评估时使用的指标，避免职工出现不信任感，防止职工对职位评估工作产生疑虑，使职工承受待遇差异的能力提高，这样能够保证员工的工作积极性，才能更好地吸引人力资源。第三，积极丰富福利手段。在企业工资体系中，福利政策也是一个不可或缺的组成部分。所以，企业必须积极丰富社会福利手段，同时坚持按照以人为本的原则合理调节社会福利政策，为员工创造更富有魅力的工作环境，在留住企业已有人员的同时，也努力吸引社会上的其他人员。另外，企业还需要按照国家颁布的有关规章制度，为职工提供带薪休假、补充型养老保险和其他特殊待遇等。

2.3开展多样化绩效评价考核

在企业之中，不同部门、不同层级之间的工作流程、工作内容、工作形式以及所需承担的工作职责都具有差异性。因此，人力资源管理人员在制定绩效考核制度时必须进行全面考虑，避免运用单一的评判机制开展考核工作。其应当针对公司内部不同部门以及级别的员工采取有针对性、科学的评价方法，从而深入全面地掌握员工工作情况，保证绩效考核制度的准确性。企业管理人员应从企业的实际情况入手制定合理的绩效考核制度，应用以定性为辅、以定量为主的形式最大限度地减少绩效考核过程中的主观因素。与此同时，企业还需要建立以管理人员为主、以员工为辅的评价体系，从而拓展绩效信息来源，促使绩效考核的过程向着多元化、透明化、科学化方向发展。

2.4重视绩效考核评价及应用

绩效考核的最终目的是为了促进企业良性发展，为员工拓展更大的职业发展空间，将人才优势转化为企业的发展优势，真正起到激励、规范、启发、奖惩作用。比如对于考核不及格的员工，将采取暂时调离原岗位、参加培训学习、二次考核的方式，如果考核通过，员工可以恢复原工作岗位，否则将面临末位淘汰，这无形中会增加员工的岗位压力，避免出现“混日子”的情况。而对于表现优秀的员工，则要给予相应的物质奖励或精神激励，通过这样的方式纠正员工对绩效考核的片面认识。只有将考核结果真正运用到管理中，才能真正起到优化管理、促进企业发展的作用。

2.5对管理人员实施“底薪+效益”的考核制度

对于部分管理人员，企业内部可以实施“底薪+效益”的考核制度，管理人员是企业中的重要组成部分，可以有效推动企业的发展，增强企业市场竞争力。管理人员对企业投入的技术才能与劳动成果较高，其薪酬情况应与企业的经济收益具有极为紧密的联系，要和企业普通员工的工资组成有所区分。但如今很多企业内部的激励机制尚不成熟与完善，将会严重阻碍企业管理人员工作积极性的提升，如何对企业管理人员进行有效激励，是所有企业在人力资源管理过程中需要思考的首要问题。企业内部应积极选用更贴近现实的指标，不应过于看重企业的经济利润，制定的考核指标应保证企业管理人员稍加努力就可实现，如若设定的指标无法实现，将无法激发企业管理人员的工作热情。同时，绩效考核指标的设定也不应过多，过多的指标设定与不设定考核指标是一样的，会导致绩效考核工作失去其应有的功效。

结语

总之，在企业发展时，企业要从自身的实际情况出发，积极创建完善的管理机制，使企业的经济效益和员工的利益得以保障，进一步增强企业的市场竞争力，促进企业的稳定发展。

参考文献

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