关于以梯队建设促进国有企业人才规划与培养的思考

关于以梯队建设促进国有企业人才规划与培养的思考

李沂芝

山西交通控股集团有限公司运城北高速公路分公司

摘要：市场经济的转型发展给企业带来更多发展契机，但同时也带来诸多挑战，从客观上看在企业经营管理当中，人才的作用越来越突出，人才的发展对于企业的持续发展具有积极的促进作用。通过人才梯队建设提升企业内部核心竞争力，并围绕企业发展目标不断优化调整人才梯队建设方案，巩固企业人才组织结构，将具有积极指导意义的人才战略落实到企业人才梯队建设当中，以此来寻求新的突破。但与此同时，也要兼顾企业与人才之间的效益，明确人才梯队建设问题，并围绕建设原则落实工作方案，以期可以培养更多适用于企业发展的优质人才。

关键词：国有企业；人才梯队；人才规划与培养

在当前时代背景下，企业之间的竞争即人才之间的竞争，把握人才发展优势可以为企业经济效益提升提供重要保障，对于企业管理者来说，在人才梯队建设过程当中，既要做好科研技术创新，也要提升人才主动创造性，将科技与人力相结合，从而为企业发展创造条件。在推进工作时，相关负责人员应当协调人才与企业发展之间的关系，并优化人才梯队建设广度及深度，构建相应的组织发展模型，并在数据基础上做好全面分析，制定一支满足企业发展要求的人才队伍。

一、人才梯队建设对企业可持续发展的价值作用

在企业经营管理当中，人才培养始终是一项重要环节，而人力资源成本也是企业成本支出当中一个重要占比，所以在建设人才梯队过程中不仅要从人才成长出发，也要满足企业用人需求[1]。对于不适用岗位或者达不到岗位要求的人员及时进行转岗或清退，依照岗位要求来最大程度降低人力资源管理成本，同时负责人也要明确在人员流动过程中岗位空缺给企业各项工作环节带来的影响，既要提升人才的竞争优势，也要做好人才储备工作。基于人才梯队建设构建更为灵活的人才培养策略，并灵活设计薪酬待遇，在为人才提供全面保障的同时，避免因岗位空缺带来的工作限制。

二、企业人才梯队建设当中的问题

（一）管理者缺乏重视。在企业人才梯队建设当中，管理者的参与度并不高，管理者关注重点在于企业效益提升，对各项战略任务以及经营目标的落实度更高，但是在人才队伍建设当中，并没有完整的制度体系予以支撑。在工作实践当中，效果并没有达到最终预期，但是管理者没有做全面的分析探讨，只是开展各项总结会议便进入到下一工作规划当中[2]。从企业人才梯队建设成果不高原因来看，因其建设周期相对较长，在短时期内无法为企业获得经济效益，缺少创收作用，以至于管理者的关注力有限，同时在人才梯队建设过程中，需要各个部门协调配合，但是整个工作交流少，责任重，权责并没有合理划分，难以充分带动各部门的参与力度，使得人才梯队建设处于形式化表层化，并没有深入到企业战略发展层面。综合来看，管理者的关注和引导力度弱，部门协调配合不足等都大大降低工作实效，也无法实现人力资源的优化配置。

（二）人才储备力度不足。企业人才梯队建设是一项长期性持续性工作，既受到外部市场环境影响，也受到企业各阶段发展需求制约，企业想要实现其建设目标不仅要把握内外部影响因素，也要提高人才储备力量。但是从实际工作来看，企业并没有综合考量市场环境变化给人才梯队建设带来的影响，人力资源市场产生变化时，企业的人力配置难以实现动态优化，也没有制定更为完善的薪酬福利机制。对于中高层次人员缺少培训力度，而对于基层员工发展缺少全面关注，使得各层次主体之间缺少衔接度，难以充分挖掘企业内部的人力价值资源。

（三）人才梯队建设缺少规划。在企业人才梯队建设当中，缺少全面性的规划也难以达到其建设要求，对于人才来说，职业规划影响其自身在企业中的发展，但是企业进行人才梯队建设时，往往从企业角度出发，没有充分了解和满足员工的实际需求。对员工的实际情况了解不充分，也没有为其提供适宜的发展空间，缺少培养的针对性与严谨性，不仅阻碍员工发展，也会给企业人力资源管理带来较大限制[3]。与此同时，企业各部门之间人才需求的差异性也为各项工作衔接带来一定难度，人力资源的主导作用不突出，也没有完善的体系作为支撑，在开展部分工作时缺少权威性，难以促进人才梯队建设深入开展。

三、人才梯队建设助推企业可持续发展建议

（一）完善工作保障机制。在企业人才梯队建设当中，应结合企业实际发展要求完善工作保障机制，并创新队伍建设管理思路，挖掘可利用可模仿的建设经验，并强化企业人力资源管理力度，突出人力资源管理部门独有的职能优势。在队伍建设时，既要优化以往薪酬管理，员工培训等工作思路，也要调整人才梯队建设方式，保持方案最优，执行最强，结合不同岗位的开发需求，投入资金以及技术经费，从而为队伍建设提供全面保障。

（二）明确企业用人方向。企业在构建人才梯队时应明确用人方向，并加大筛选与审查力度，执行量化的考核指标，从推荐自荐到筛选面试，都应该保持其流程透明化和规范化，依照人才能力建立不同的考核层级，并实现递进式发展。对于能力高素质高的人员也应给予最优化的晋升机会，以此来激发企业人员的工作积极性，管理者应明确企业人员的工作效率直接影响企业效益，而对企业人员的管理质量也影响企业各方面运作，与生产力产生较大关联，所以在工作当中，通过人才梯队建设来解除不必要的工作岗位，并促进员工工作效率提升，做好企业文化建设，提升人员对于企业的归属感。负责人应结合各岗位人员的工作要求为其制定职业规划，由以往的全面统筹到细化管理，不断增强企业内部凝聚力，并让企业人员认识到企业的文化价值观，听从管理者统一部署，并结合企业人员的实际需求给他们提供更多可实践可发展的机会，从而为企业储备更多优质人才。

（三）加强人才考核力度。企业人才梯队建设应合理设置考核指标，强化人才考核力度，从日常培训、工作效果以及拓展训练和素质提升等多个方面进行，并要求企业成员参与监督，考核通过才能继续上岗。通过动态化的考核机制，客观评价企业人员的实际工作能力，并对具有突出贡献或是有创新成果的人员进行额外奖励，在多元评价机制当中不断焕发企业人才竞争活力，将人才流动率控制在一定范围内。从企业发展环境来看，也要积极营造客观公正的考核环境，落实按劳分配原则，并惩罚不良竞争行为，从而提高企业人员对于企业的信服度以及归属感，进而巩固企业人才发展基础。除此之外，人才培养方式是企业人才队伍建设关键，在当前形势下应构建多元化人才培养方式，由人力资源部门牵头并设置相应负责人，由具有丰富工作经验的高素质人员担任组长，提高企业各部门的整体协调度。在工作开展当中，既要借助于实践活动来调动人员参与性，也要突出文化引导作用，帮助企业人员树立主人翁意识，并接收来自员工的建议，鼓励员工参与到企业管理当中。

综上所述， 以人才梯队促进企业可持续发展，应当从企业的战略层面出发，既要结合各岗位需求优化企业内部组织结构，也要站在创新角度调整岗位设置，并突出文化引导作用，营造人才梯队建设的良好风气。人力资源管理部门应发挥其职能优势，积极协调各部门资源，并制定相应人才梯队建设策略，激发企业组织建设活力，也提升企业人员综合素质与能力。

参考文献：

[1] 林露芳. 加强国有企业人才队伍建设的思考[J]. 中外企业家, 2014(11Z):1.

[2] 郭兰凤. 国有企业人才队伍建设研究[J]. 河北企业, 2013(4):2.

[3] 于晓东. 国有企业人才队伍建设的思考与对策[J]. 商业文化, 2012(4X):1.