国有企业后备干部管理与竞争性选拔干部对接机制研究

国有企业后备干部管理与竞争性选拔干部对接机制研究

张凯

中铁十局集团有限公司人力资源管理部   山东济南  250101

摘要：后备干部制度是国有企业领导干部梯队建设的一项重要制度，在大型国有企业优秀干部的培养和储备中发挥了重要作用。近年来，后备干部培养制度也受到了竞争性选拔干部这一新模式的冲击。竞争性选拔干部制度的实施在一定程度上激发了大型国有企业人事制度的活力，优化了人才配置制度。本文在分别分析两种制度现状的基础上，提出其对接的模式及存在问题，并对两者的制度对接提出了展望。两种制度的有效对接，有助于提高大型国有企业人才选拔的效率，促进人才的优化配置。

关键词：后备干部；竞争性选拔机制；对接机制

在知识经济时代，企业间的竞争异常激烈，人力资本的重要性凸显。人才作为企业核心资源，正逐渐成为企业的重要资产。大型国有企业中对人才的培养与管理也不能只集中于短期层面，而是应该对人力资源储备与选拔进行长远和系统的规划。如何有计划地培养和选拔后备干部，是大型国有企业人才管理中亟待解决的问题。实践中，后备干部制度与竞争性选拔干部机制各有优劣，如何实现两种制度的对接，是本文重点探讨的问题。

一、后备干部制度发展现状及问题

后备干部制度是国有企业领导干部梯队建设的一项重要制度，在大型国有企业优秀干部的培养和储备中发挥了重要作用。根据中央《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》中强调，要健全让优秀年轻干部脱颖而出的选拔机制，探索各方面优秀青年人才进入党政干部队伍的途径和方法。随着改革的深入，后备干部制度中存在着亟待解决的现实问题。

（一）后备干部人才选拔培养标准不统一。

后备干部选拔机制不够公开透明。在某些单位的选任中，存在任人唯亲的现象，这些源于内部运作及“重关系、还人情”观念的存在。后备干部的选拔、培养和管理上科学性不足，缺乏公开公正及统一的标准，使得干部的储备在一定程度上无法满足企业发展的需求。
    （二）后备干部管理缺少动态反馈机制

实践中，后备干部的培养中包含理论知识课堂，但系统性和有效性较差，这导致某些培训只停留在“纸面上”。培训结束后，因缺乏动态的指导纠偏，导致培训效果大打折扣。培训后，很多后备人才仍然出现实践经验不足的现象。虽然培训组织也通过问卷调查或走访等方式了解培训效果，但动态跟踪情况还不够完善，缺少完善的动态反馈机制。

（三）存在“备-用”脱节现象

后备干部培养的最终目的是要将其推荐到合适的领导岗位，但由于后备干部中综合素质较高者占比较低、实践性较差，后备干部储备与实际需要间有差距等多方面原因，最终获得委任的后备干部比例较小。虽然对后备干部的管理应实行优胜劣汰的动态管理机制，应使这支队伍具有活力，但过高比例的备和不用，会在很大程度上损害后备干部制度的价值。

二、竞争性选拔干部的现状及问题

竞争性选拔干部即通过看得见、摸得着的方式，把干部管理摆到桌面，使干部选拔任用工作在阳光下运行，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作有本事、作风过得硬、群众信得过的干部脱颖而出，在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。竞争性选拔干部强调主体参与竞争，以实现“好中选优、优中选强”为目标，其实施在一定程度上激发了大型国有企业人事制度的活力。通过全程公开选拔过程，从制度上确保“群众公认原则”的实现，有利于选拔程序的规范操作，有利于干部队伍的塑造。但竞争性选拔干部制度也存在一些问题。

（一）公共组织惰性降低竞争程度

组织惰性是指组织结构中内在的、保持稳定且能抵抗外来变化的特征。虽然竞争性选拔干部的制度设计，旨在通过引入竞争，形成公开、平等、竞争、择优的选拔形式。但在施行过程中，组织惰性固化了传统的人才选拔模式，传统的选任模式很难适应新的变革，使得选拔工作降低了制度应有的竞争性程度。

（二）权利寻租导致竞争性选拔过程不公平

企业家精神理论将企业家活动分为生产性活动和非生产性活动，非生产性活动一般指寻租等不直接促进生产的行为。然而，大型国有企业的管理者是有限理性的，在推动制度变迁的过程中，他们的行为会受到自身认知偏差、对竞争性选拔岗位认识不到位以及对选任干部表现预测困难等问题。这种源于制度设计缺陷与监督缺位导致的现实问题会给寻租者提供空间。竞争性选拔中的寻租行为会扰乱正常的选任工作秩序，破坏公平。

   （三）信息不对称提高了竞争性选拔的交易成本

大型国有企业的竞争性选拔干部过程，存在着较高的交易成本。这是因为大型国有企业中，选拔的组织结构、上下级间较为严格的科层限制及沟通机制、不同利益群体之间的协调、不可避免的委托代理关系等，都使得信息不对称程度加强，提高了竞争性选拔制度的交易成本。

三、后备干部与竞争性选拔干部制度对接路径的探索

实践中，大型国有企业的后备干部与竞争性选拔制度均存在一定的问题，考虑到二者各有优劣。同时，现有文件中对后备干部和竞争性选拔干部的规定都是各自分散在相关文件中，少有两种制度对接模式的文件。因此，如何将、两种制度进行对接，实现干部选拔制度的优化，也是值得探索的路径。事实上，各地也有在实践中采用竞争性选拔后备干部、将未入选干部纳入后备干部队伍等方式。本文尝试提出两种制度间的对接模式。

（一）竞争性选拔未入选干部纳入后备干部队伍

考虑到某些经过竞争性选拔后，未成功成为后备干部的现实情况，本文认为可以考虑如下三种对接方式。

第一，竞争性选拔中如果发现较为优秀的干部，可以择优列为后备。可以制定相应的标准，对于竞争性选拔中入围考察环节的干部，设置一定的考察期，给他们成为后备干部的机会。这样的对接程序可以有效利用竞争性选拔这一制度，并对竞争性选拔中的人员产生较强的激励，提高整体人员的素质，实现人力资源的合理、有效配置。

第二，跟踪培养管理。对于择优纳入后备干部的人选，要进行跟踪培养管理。一方面，建立相应的数据库，对选任的干部进行分析，根据不同干部的情况制定培养方向和措施，并进行动态跟踪；另一方面，探索多种后续培养方案。有些干部理论水平较高，而有些干部基层经验丰富，实践能力强。可以根据不同人员的知识储备与实践能力，有针对性地制定后续培养方案和培训计划。比如，对缺乏实践经验的人员给与挂职锻炼和轮岗交流的机会，提升其视野和管理水平，锻炼其解决实际问题的能力；对理论水平还有待提升的人员进行专题培训，提高干部的综合能力，培养复合型人才。

第三，适时提拔使用，增强干部内在激励。在干部选任过程中，可优先考虑从这部分后备干部中提拔。因为在经过竞争性选拔后，对他们的跟踪培养提升了其多方面的水平和能力。这样的机制可以有效增强竞争性选拔制度与后备干部制度的对接，从竞争性选拔干部中储备人才，降低人才培养的成本，提升选拔效率。

（二）采用竞争方式选拔后备干部

对比两种制度的优劣，我们发现二者可以在一定程度上互补。竞争性选拔干部的方式相对开放，可以在更大的范围内选拔优秀人才，也符合市场机制的逻辑；后备干部的选拔机制不够公开透明，选拔人才过程相对封闭和保密。因此，如果能尝试在后备干部的选拔中，采用竞争性方式，更多地汇聚各个领域、各个层次的优秀人才。

针对现实情况，可以在不同的环节设置竞争性机制。比如在报名环节，可以扩大可申请人群，在更大的范围内选拔干部；在综合能力素质测评中，引入竞争性机制，包括企业经常使用的实地调研笔试、无领导小组面试等形式。这些方式都是在后备干部选拔中，探索引入竞争性方式的有益探索。

四、后备干部与竞争性选拔干部制度对接机制的问题及展望

虽然实践中一些大型国有企业也对后备干部与竞争性选拔干部方式的对接模式进行了探索，但还存在一些问题。我们对此进行简单总结，并进行展望。

（一）后备干部与竞争性选拔干部制度对接机制存在的问题

第一，对接方式较为有限。由于相关的法规对于二者的对接方式较少进行明确规定，实践中基本存在上文归纳的两种方式，即竞争性选拔未入选干部纳入后备干部队伍以及采用竞争方式选拔后备干部。其核心在于，将竞争元素融入到后备干部制度中，更丰富的相关研究与实践还有待进一步探索。

第二，考察竞争性选拔干部是否符合后备干部条件的标准不清晰

在后备干部队伍建设中，大型国有企业需要思想政治素质、工作能力以及发展潜力等各方面综合能力较强的人才。对竞争性干部的选拔，通常都是短期评价。在短期评估时间内，能否选择出适合大型国有企业后备干部需要的人才，还缺乏较为清晰的评价标准。

（二）后备干部与竞争性选拔干部制度对接机制的展望

第一，进一步探索竞争性选拔后备干部的方式。竞争性干部选拔方式可以在更大范围内实现对后备干部的选拔，从而优化配置人才，弥补后备干部选拔方式的不足。应该充分发挥竞争元素的优势，进一步探索如何将竞争机制对接到后备干部的选拔中。

第二，探索后备干部多种选拔方式的融合机制。在实践探索中，可采取竞争性选拔与后备干部选拔两种方式相结合的模式确定后备干部名单，在实践中对制度进行改进和完善，最终将这一模式以制度的形式固化下来。

第三，探索满足竞争需要的后备干部管理机制。以竞争性方式强化对后备干部的管理，比如定期对后备干部进行思想政治素质、理论与实践水平等方面的考察，考察人员也包括以竞争性方式进入的后备干部。同时，注重加强对后备干部的动态管理，在管理中引入干部的进入和退出机制。

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