新形势下国有企业员工职业发展管理研究探析

新形势下国有企业员工职业发展管理研究探析

吴明忠

中国航发南方工业有限公司

摘要：本文以国有企业员工职业发展管理为例开展研究，通过分析职业发展管理的重要性以及当下国有企业在职业发展管理中存在的主要问题，并提出相关解决措施，为以后建立起符合国有企业实际需要，能够有效推动员工职业发展的管理体系提供理论支持。

关键词：  国有企业、职业发展、研究

1  前言

随着市场经济的发展，人力资源作为企业软实力的一种重要体现，在增强企业核心竞争力、促进企业经济全面发展方面起着无可替代的作用，近年来，员工职业发展管理开始受到一些先进企业的关注，众多人力资源管理专业人员通过研究发现，开展工职业发展管理不仅能够提升员工满意度，而且在提升员工整体素质、优化人力资源结构方面也能够发挥突出作用。

国有企业是社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，多年来，国有企业虽然在员工职业发展管理上做了很大努力，建立了相对完备的职业发展管理体系，但随着社会经济的快速发展，在员工职业发展管理实施过程中，由于未建立比较科学、全面的评价体系，导致员工队伍不稳定，人才流失有偏高走势，各个重要关键岗位缺乏高层次的技术、技能、管理人才，长期下去将严重影响企业高质量持续发展。

本文以新形势下国有企业员工职业发展管理研究为题，通过分析职业发展管理的重要性，结合员工职业发展管理存在的主要问题，提出应对措施。

2  职业发展管理概述

职业发展管理是指以将员工的个人成长、发展计划与组织要求的计划相结合的方式，对员工职业生涯的设计与开发[1]。

职业发展按照个人和企业角度来划分，可以分成两个方面。一方面，作为员工个人，大部分员工希望在企业工作的过程中自身能得到成长和发展，最终实现自己的职业目标，因此他们制定了使自己不断成长和发展以接近目标的职业计划，这就是职业生涯规划；另一方面，作为员工管理方的企业人力资源管理与开发部门，为了不断提高员工满意度，在掌握员工个人特点、职业兴趣和目标的基础上，把员工个人发展目标与企业组织的发展需要统一协调起来，进行相应的职业管理，这就是员工职业发展管理。

3  员工职业发展管理的重要性

3.1对企业来说

（1）员工职业发展管理可以帮助企业提高人力资源管理效率。通过员工职业发展管理，企业可以对人力资源现状从学历层次、专业结构到成长梯次以及员工的岗位胜任程度等有一个更加准确、清晰的认识，为企业制定人才引进和培养开发等人力资源管理策略提供有效的指导。

（2）员工职业发展管理可以帮助企业发现人才，培养人才。通过员工职业发展管理，企业可以发现一部分重要、关键岗位的潜在继任人选，并可以有针对性地对这些员工进行选拔和培养，满足企业未来发展需要。

（3）员工职业发展管理可以增加员工的满意度。通过员工职业发展管理，使员工个人的职业发展目标得到来自企业方的支持，从而增强员工对企业归属感，降低员工的离职率，并在一定程度上可以提升员工的工作绩效，为企业创造更高价值。

3.2对员工来说

（1）职业规划可以帮助员工正确认识自我。通过员工职业发展管理的相关测评工具，员工可以发现自己的职业倾向性以及在相关职业方面的优势和劣势，从而准确地选择适合自己的职业发展方向，减少或避免职业探索的失败，顺利达到个人职业发展目标。

（2）职业规划可以帮助员工准确把握未来的努力方向。通过建立个人职业发展规划，员工可以在职业辅助人的帮助下进行定期回顾和检测，对比规划目标与现状之间的差距，进行有针对性地学习与提高，提升能力，改进绩效不断接近规划目标。

（3）职业规划可以帮助员工获取更好的职业发展机遇。员工通过参与企业的职业发展管理，结合企业实际需要和自身的特点进行个人职业生涯设计，将个人目标与企业发展目标紧密联系在一起，将在职业发展中获得更多来自企业的学习和职业晋升机会，从而更利于取得个人职业上的成功。

4 目前国有企业员工职业发展管理存在的主要问题

4.1员工职业生涯规划制度发挥作用不明显

虽然大多国有企业形成了一些规范的管理要求，但是从多年员工职业生涯规划制度的实施来看，由于员工职业辅导人制度、员工职业生涯档案管理等短时间内不能产生一定的积极效应，在制度的执行与操作上大打折扣。

4.2员工评价体系不够健全

多数国有企业未完全建立切合企业实际的符合人才发展规律的员工使用评价体系，缺少科学合理的人才评价机制，多数使用的是定性评价，这种评价方式受评委主观影响较大，存在“近期效应”、“光环效应”等常见的评价误差。

4.3职业发展通道不顺畅，缺乏科学合理的岗位晋升机制

尽管大多数国有企业建立了员工职位晋升的快速通道，可突破年龄、学历、资历、身份等限制，但实践来看，还是存在“制度在上，操作不当”的现象，具体操作上大部分还是依据学历、职称、工龄等确定一系列晋级标准，对号入座。

5  员工职业发展管理主要对策研究

5.1以个人发展计划为工具，建设具有企业自身特色的员工职业发展体系——“三三一模型”

个人发展计划（IDP）是帮助员工有效发展的一种工具，其实质是结合年度绩效评估和岗位实际要求，经过沟通实现能力和业绩提升、达成个人发展目标。具体是推行五步工作法：一是选定导师。员工可以选择本单位高层次技术人员或者其他技术领域的人员成为导师。导师作用包括分析工作绩效、传授工作经验和支持个人发展等。二是分析需求。在导师的帮助下，围绕岗位职责、绩效评估和职业发展三个方面，找准企业发展和个人发展的契合点，明确努力方向。三是明确目标。根据个人需求和努力方向，制定可量化的具有挑战性的绩效目标。四是设计活动。围绕发展目标，选取自学、培训、工作辅导和工作时间等多元发展途径进行活动设计。五是制订计划。通过跟踪个人发展计划的执行情况，企业可以掌握每名员工的教学培训情况，将其职业发展与绩效紧密挂钩。个人发展计划是一个动态、开放的系统，不仅囊括了领导力训练课程、案例研讨、专家交流、跨界交流等课堂培训，还包括行动学习、挂职锻炼、岗位轮换等活动。

坚持“以自身努力与组织培养”相结合的原则，通过战略支持、文化引领、健全人员培养机制、强化理想信念、创新培训方法、关注个体发展目标、以个人发展计划为工具，建设具有自身特色的员工职业发展体系——“三三一模型”（见图1）。第一个“三”是指组织宏观层面的因素，包括战略、文化、机制；第二个“三”涉及个人因素，包括信仰、目标、方法；“一”则是指个人发展计划[2]。

图1 员工职业发展“三三一”模型

6.2 搭建企业人才评价机制运行模型

人才评价机制的优劣决定了人才评价的质量，人才评价的质量决定了管理机制的活力。深入研究企业战略实施目的，遵循评价指标体系设计的一般原则，运用科学的方法，搭建企业人才评价机制运行模型。

从图2可以看出，人才评价机制的结构分别为四个部分。第一，组织准备。它包括组织机构、法规政策、工作人员。第二，技术准备。它包括评价指标、评价标准、信息处理、结果显示。第三，作用发挥。它包括配置作用、导向作用、教育作用、约束作用。第四，反馈功能。它是形成人才评价机制的动力[3]。

图2 人才评价机制的模型

6.3 服务企业发展，营造员工职业发展良好环境

环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散，事业衰。按照一切有利于员工职业发展的形式都可以探索，一切有利于吸引人才的政策都可以大胆试验，一切有利于充分发挥作用的措施都可以充分采用的原则，健全工作机制，强化服务意识，着力制定和完善开放的员工职业发展有关的政策措施，建立开放、优惠、灵活的人才政策支撑体系和体制机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，创建人才培训和交流平台，建立“声、影、文、网、微”等立体宣传网络[4]，加强宣传，激发人才创新创造活力，大力营造尊才、爱才、用材、聚才的人才发展环境。适时开展高层次人才选拔，建立科学合理的薪酬分配政策，鼓励和引导员工按照公司发展战略目标主动提升业绩、能力和知识技能，实现个人职业发展目标，为企业的发展做出更大贡献。

参考文献

[1]胥悦红．企业管理学：经济管理出版社，2012年4月

[2]钟雄辉刘茜张桥.国家核电技术公司干部教育培训体系建设探索[J].中国人力资源开发,2014(3).

[3]王洪光.内外结合积极开展组织机构代码及IC卡应用工作[J]. 标准·计量·质量,1999(1).

[4]中国共产党新闻网：全方位培养、引进、用好人才,2021年10月

作者简介：吴明忠  1988年2月  男  汉族  籍贯河南商丘 

邮编：412002  工作单位：中国航发南方工业有限公司  学历：大学本科

职称：工程师  研究方向：人力资源管理 

邮寄地址：湖南省株洲市芦淞区南方公司人力资源部

联系电话：15773330668

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