包容型领导对员工创新行为的影响研究-以组织自尊为中介

包容型领导对员工创新行为的影响研究-以组织自尊为中介

赵怡梦

摘要：包容型领导是一种新兴的领导方式。本文通过对企业员工发放回收202份有效问卷，运用spss24.0软件和process插件进行数据分析，研究结果表明：（1）包容型领导对组织自尊产生正向影响；（2）包容型领导对员工创新行为产生正向影响；（3）组织自尊对员工创新行为产生正向影响；（4）组织自尊在包容型领导和员工创新行为之间起着完全中介作用。

关键词：包容型领导；组织自尊；员工创新行为

一、引言

创新对企业来说有着十分重要的作用,也是企业一直关注的重点。企业的发展离不开创新，而企业的创新归根到底是员工的创新，因此研究员工的创新行为对企业来说十分有必要。但是企业对于管理这些拥有不同性格、不同教育层面和不同价值观的员工有了新的难题，这时，包容型领导产生（周宇，方至诚，米恩广，2018）。包容型领导是一种拥有尊重下属、包容下属个性化、关心认可下属和容忍下属失误的领导风格（吴士健，杜梦贞，周忠宝，2020）。正是这种拥有易接近性、可用性和开放性的领导风格给予了员工尊重和重视，使员工对自己在组织中的判断起了变化，认为自己在组织中是重要的。

本研究以企业员工为研究对象，构建以组织自尊为中介变量、包容型领导为自变量、员工创新行为为因变量的中介模型，从而为企业促进员工创新行为提供更多的理论基础和借鉴。

二、理论与假设

（一）包容型领导与员工创新行为

包容型领导源于对教育领域的研究，后来学者们逐渐把研究扩展到了多元组织中。本文采用的是Carmeli 等(2010)对包容型领导的定义,认为包容型领导的这些特质有助于促进员工产生新的想法。包容型领导的领导风格使下属感受到领导是平易近人的，自己是被尊重的、被重视的和被关心的。近些年，学者们通过对各种领导风格和创新行为之间的关系进行研究，领导风格和创新行为之间的关系得到验证（古银华，2016）。张鹏程，刘文兴和廖建桥（2011）以知识型员工为研究对象，在武汉、长沙、北京等地的知识密集型企业发放问卷，进行领导-员工匹配问卷的方式，一共收回有效问卷196套，研究表明魅力型领导对员工的创造力有显著的正向影响。由此可知，组织自尊对员工创新行为有预测作用。

因此，提出假设：H1：包容型领导对员工创新行为产生正向影响。

（二）组织自尊的中介作用

Pierce等（1989）基于自尊的概念上定义组织自尊，即个体对自我在组织中的重要性的认知和判断。当个体认为自己是组织的重要成员，对组织来说是有价值的，那么组织自尊感会高；反之，当个体认为自己对组织来说可有可无，没有价值，那么组织自尊感会低。包容型领导是一种包容下属的错误、尊重下属的个性化的领导风格。Shore等（2011）也指出包容型领导是一种使员工在组织中感受到尊重的新型领导风格。杨振芳，陈庆文，朱瑜和曾柏森（2016）对各大城市中的企业回收有效问卷383份，研究得出精神型领导、组织自尊和主动性行为之间显著正相关。由此可知，领导风格对组织自尊有一定的预测作用。

因此，提出假设：H2：包容型领导对组织自尊产生正向影响。

员工感受到的组织尊重的程度的高低和员工的工作行为也有着积极的联系。如Ghosh 等（2012）的研究表明，和低水平的组织尊重相比，员工的组织自尊水平高会更愿意做出有利于组织的行为。当员工认为自己在组织中是有价值的、重要的，会愿意投入更多时间和精力产生积极行为，提高组织绩效。Chen 和 Aryee （2007）通过实证分析研究得出组织自尊对员工创新行为产生显著正向影响，认为员工拥有高组织自尊对自我的认知更加积极，对自己评价会更高，把自己看做有着高能力和高胜任力的员工，相反，低组织自尊的员工对自我认知比较消极，所以高组织自尊的员工相对低组织自尊的员工来说更加愿意承担风险从而做出更多的创新行为。由此可知，组织自尊对创新行为有预测作用。

Parker等（2010）认为领导风格是影响员工主动性行为的一种环境因素，同时可以通过施加员工内部动机来影响主动性行为。就是说，员工在组织中的行为受到上司对待自己的行为的影响，即上司对员工的方式影响到员工对个体在组织中重要性的感知，进而影响到员工的行为。而包容型领导正是一种能容纳员工错误，尊重员工个性化，关注员工的一种领导风格，使员工感受到了关注和尊重，从而能提升员工组织自尊水平，激发员工的积极行为。刘小禹，刘军，许浚和吴蓉蓉（2015）通过对来源于福建省3家大型的工程机械制造企业的员工进行数据问卷收集，从自我验证理论视角出发，研究结果表明，高组织自尊的员工对主动性行为产生正向影响。也就是说，组织自尊的水平影响员工对自身重要性的认识和肯定，同时，当员工认为自己重要时，就会展现其价值，产生积极的行为。由此可知，组织自尊在领导风格和员工积极行为之间起着一定的作用。

因此，提出假设：H3：组织自尊对员工创新行为产生正向影响

。

H4：组织自尊在包容型领导与员工创新行为之间起着中介作用。

三、测量工具

包容型领导采用Carmeli 等（2010）的量表，分别包括开放性、易接近性和可用性三个维度。此量表一共包括9个题项，开放性包括3个题项，如“领导愿意倾听新的观点”；可用性包括4个题项，如“领导一直存在于团队中--随时可以找到他/她”；易接近性包括2个题项,如“领导鼓励我在出现新问题时找他/她”。此量表采用李克特5点计分法。Carmeli 等的量表被国内外学者大量采用，是成熟量表。

组织自尊采用舒睿和梁建（2015）的量表。舒睿和梁建根据 Pierce等开发的10题量表，删除了2题相应因子上载荷过低或在其他因子存在较高交叉载荷的题目。剩余的8题量表题目，如“在单位里，我是有用的人”，“我在单位里很有地位”，“我与同事很合拍”等。此量表采用李克特5点计分法。

员工创新行为采用张振刚, 余传鹏和李云健（2016）的量表。该量表结合中国企业的实际情况并根据Zhou（2003）和王雁飞等（2012）观点的基础上修订而成。本量表共有8个题项，如“我经常尝试采用新的方法解决工作中出现的问题”，“我不放过任何一个了解和发现问题的机会”，“我会经常给同事介绍一些新的工作方法”等。此量表采用李克特5点计分法。

本研究共纳入8个控制变量，分别是性别、年龄、婚姻状况、学历、职位层级、所在企业类型、与直接领导工作时间和所在企业规模。本研究在人口统计学变量分析中采用了性别、年龄、婚姻状况、学历、职位层级、所在企业类型、与直接领导工作时间和所在企业规模，在回归分析和中介效应检验中采用了性别、年龄、婚姻状况、学历、与直接领导工作时间共5个人口统计学变量。

四、数据收集和实证分析

（一）研究样本

数据采集主要来源于企业，问卷通过问卷星设计并在微信发放。此次问卷填写均由员工一人填写，不使用领导-员工匹配的方式收集问卷。本研究分两次收集问卷，第一次收集自变量包容型领导和中介变量组织自尊，第二次收集因变量员工创新行为，共收集有效问卷202份。

问卷的人口统计学变量如下：女性员工占比41.1%，男性员工占比58.9%；未婚员工占比20.8%，已婚员工占比79.2%；25岁及以下员工占比9.4%，26岁至35岁员工占比32.2%，36岁至45岁员工占比35.6%，46岁及以上员工占比22.8%，说明有效样本中25岁及以下的员工最少；大专及以下的员工占比51.5%，本科员工占比41.6%，硕士及以上员工占比6.9%，说明有效样本中低学历人群占比高；普通员工占比57.4%，基层员工占比29.2%，中高层员工占比13.4%；国有企业员工占比6.4%，民营企业员工占比74.8%，外资企业员工占比9.9%，其他企业员工占比8.9%，说明有效样本中的员工大多数来自于民营企业；与直接领导工作时间2年以下占比24.8%，2年至4年占比23.8%，5年至7年占比16.3%，8年至10年占比9.4%，10年以上占比25.7%，说明与直接领导的工作时间8年至10年的员工最少；员工所在企业的规模中，100人以下的占比10.9%，100人至500人占比27.7%，501人至1000人占比37.1%，1001人至5000人占比18.8%，5000人以上占比5.5%，说明有效样本中员工所在企业的规模100人以下和5000人以上最少。

（二）信度分析

本研究运用spss24.0软件对包容型领导量表、组织自尊量表及员工创新行为量表进行信度分析。软件分析结果表明包容型领导的Cronbach's α值为0.945，组织自尊的Cronbach's α值为0.911，员工创新行为的Cronbach's α值为0.868，均大于0.8，说明信度良好。本研究的三个量表均为国内外成熟量表，因此不再进行效度检验。

（三）假设检验

本文通过spss24.0软件分别分析包容型领导对组织自尊的影响，组织自尊对员工创新行为的影响和包容型领导对员工创新行为的影响。在软件分析中打开线性回归，然后在回归方程中第一页放入因变量和控制变量（性别、婚姻状况、年龄、学历、与直接领导工作时间），第二页放入自变量。得出结果如表1所示：

表1  回归分析结果

*表示 p＜0.05，**表示 p＜0.01，***表示 p＜0.001

如表1所示，模型1和模型2的因变量是组织自尊。模型 1 分别表示的是控制变量性别、婚姻、年龄、学历、与直接领导工作时间对因变量组织自尊的回归结果。模型 2 中，F值为5.856，且p＜0.001,说明模型2整体是显著的。模型2表示放入控制变量后，包容型领导对因变量组织自尊的回归结果，其中调整后R方为0.127，R方变化量为0.096，且p＜0.001，包容型领导的回归系数为0.322，且p＜0.001，说明包容型领导和组织自尊之间存在正相关关系，且关系显著。因此，假设H2成立，包容型领导对组织自尊产生正向影响。

如表1所示，模型 3 和模型4的因变量是员工创新行为。模型3分别表示的是控制变量性别、婚姻、年龄、学历、与直接领导工作时间对因变量员工创新行为的回归结果。模型 4中，F值为13.416，且p＜0.001,说明模型4整体是显著的。模型4表示放入控制变量后，组织自尊对因变量员工创新行为的回归结果，其中调整后R方为0.27，R方变化量为0.233，且p＜0.001，包容型领导的回归系数为0.497，且p＜0.001，说明组织自尊和员工创新行为之间存在正相关关系，且关系显著。因此，假设H3成立，组织自尊对员工创新行为产生正向影响。

如表1所示，模型 3 和模型5的因变量是员工创新行为。模型3分别表示的是控制变量性别、婚姻、年龄、学历、与直接领导工作时间对因变量员工创新行为的回归结果。模型5中，F值为3.718，且p＜0.001,说明模型5整体是显著的。模型5表示放入控制变量后，包容型领导对因变量员工创新行为的回归结果，其中调整后R方为0.075，R方变化量为0.044，且p＜0.01，包容型领导的回归系数为0.217，且p＜0.01，说明包容型领导和员工创新行为之间存在正相关关系，且关系显著。因此，假设H1成立，包容型领导对员工创新行为产生正向影响。

通过以上分析我们可知，自变量包容型领导对中介变量组织自尊和因变量员工创新行为产生正向影响，组织自尊对因变量员工创新行为产生正向影响。为了研究中介变量组织自尊在其中起到的作用，本研究对组织自尊在包容型领导和员工创新行为之间的中介效应进行研究。本研究使用spss24.0软件和process插件进行分析，把控制变量性别、婚姻、年龄、学历、与直接领导工作时间，自变量包容型领导，中介变量组织自尊和因变量员工创新行为都放入软件中进行分析。最后分析结果看置信区间是否含 0，如不含 0，那说明有显著的中介效应，反之则没有显著的中介效应。

中介效应分析的结果可知，组织自尊在包容型领导和员工创新行为之间的间接效应，置信区间为【0.062，0.199】，不包含0。从检验结果可知，组织自尊在包容型领导和员工创新行为之间的中介效应显著，中介效应为0.117。包容型领导对员工创新行为的直接效应，置信区间为【-0.051，0.148】，包含0。说明包容型领导对员工创新行为没有直接效应。由此可得出，组织自尊在包容型领导和员工创新行为之间起着完全中介。因此，假设H4成立，组织自尊在包容型领导与员工创新行为之间起着中介作用。

五、结果与讨论

本研究以企业员工为研究对象，以组织自尊为中介，探讨了自变量包容型领导、中介变量组织自尊和因变量员工创新行为之间的内在作用机制。本研究以spss24.0软件和process插件进行数据分析，数据分析结果得出：包容型领导对员工创新行为产生正向影响；包容型领导对组织自尊产生正向影响；组织自尊对员工创新行为产生正向影响；组织自尊在包容型领导与员工创新行为之间起着完全中介作用。

实证研究结果有着一定的贡献：（1）实证结果能给企业管理有着一定的启示，企业可以通过重视员工的意见和建议，让员工产生高组织自尊感，感受到自己在企业的价值和重要性，从而激发员工的创新行为，更好的为企业创新发展做出贡献。（2）丰富了组织自尊在领导风格和创新行为之间的中介作用的研究。根据文献可知，组织自尊作为包容型领导和员工创新行为的研究少之又少，本文通过问卷收集，数据分析验证了组织自尊在包容型领导和员工创新行为之间的中介作用，丰富了组织自尊在领导风格和创新行为之间中介作用的研究。（3）拓展了员工创新行为的研究视角。从包容型领导的领导风格来研究员工的创新行为，拓展了员工创新行为的研究视角。

本文研究也存在着一些局限性：第一，本研究只探讨了包容型领导、组织自尊、员工创新行为之间的作用机制，但是没有考虑边界条件的影响。如中国传统文化和价值观念的影响，未来可以在这方面做进一步的探讨。第二，本文未对包容型领导的前因进行探讨，未来可以从多个方面对包容型领导的前因进行探讨。第三，本文数据收集时未采取领导和员工配对的方式进行问卷收集，未来可以以配对方式进行数据收集，以减少共同方法偏差。第四，本研究以个体层次方面对包容型领导进行研究探讨，未来可以加上组织层面或者组织文化、组织结构等方面对包容型领导的领导效果进行研究。第五，本研究问卷收集采用两次收集方法，为了减少共同方法偏差，未来可以采取三次问卷收集方法，第一次收集自变量

包容型领导，第二次收集中介变量组织自尊，第三次收集因变量员工创新行为。

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