公立医院人力资源管理创新模式的探索

公立医院人力资源管理创新模式的探索

李绍奎

合肥市第二人民医院 安徽合肥 230011

摘  要：随着在日益加剧的医疗市场竞争中，现有的人事管理模式已日益显示出其局限性。所以，针对目前人力资源管理中所存在的问题，应当积极探索我国公立医院的人才管理新模式。当前，在我国公立医院的人力资源管理中最困难的工作就是实施医院的改革。本文从目前我国公立医院的人力资源管理现状出发，综合分析了当前公立医院人力资源管理中存在的问题。在新的形势下，我国公立医院的人力资源管理必须从观念与方法两个方面进行改革，从而提高公立医院的综合竞争力。

关键词：公立医院；人力资源管理；创新模式

随着新医改的推进，随着医药市场的持续开放，民营医院和公立医院、公立医院和公立医院的竞争日趋激烈。在目前阶段，我国公立医院的医疗市场的竞争，本质上就是一场人、智、资之间的竞争。我国公立医院的人力资源管理工作也出现了一些新的问题。所以，必须要将公立医院的人力资源管理模式付诸实施，有效地创新管理思想和实践方向，才能使公立医院的长期发展战略目标得以实现，这是一项非常有现实意义的工作。

一、人力资源管理现状

(一)管理理念落后

传统的人力资源管理理念，主要表现为对医院核心资源的缺乏到对其的充分认知，仅仅依靠以往的经验来开展工作，缺乏进步意识。在人力资源管理方面，比如绩效评估、津贴发放、职称评定等方面，在很大程度上都是依靠领导的指示来进行的，然后按照一定的指标去完成这些基本的工作。特别是对人才的管理，没有想办法让每一个人都发挥出最大的作用。特别是在医药卫生改革持续深入的情况下，这种落后的人力资源管理模式对医院的长期发展造成了很大的影响，也无法让大部分的医院员工对自己的工作感到满意【1】。

除此之外，还存在着管理的配套设备不够健全的问题，大多数医院还在使用操作复杂、功能单一的信息系统，导致工作的完成时间过长，从而降低了工作的效率和积极性。

(二) 人才流动限制不合理

当前，我国公立医院在人才流动方面存在着不能有效地进行人才流动的问题。在编制方面，大部分都是由上级的人事部和编制部来分配，并且，每年发放的编制量都很小，无法达到医院内部的需求与平衡。与此相适应的人员进出机制的不健全是制约医院发展的重要因素。与此同时，缺乏一套规范化、科学化的医疗人员进修和培训机制，这也制约了医疗人员的职业能力的提高，对公立医院临床、科研和教学的长期发展造成了不利影响。这无疑会让公立医院的人手更少。增加了医院的运行费用，使其无法正常发展，使其遭受严重的经济损失。

(三)薪酬发放不合理

薪酬的激励功能没有得到充分的发挥。从某种意义上说，工资是根据个人在公司的价值来决定的。虽然在医院工作的发展前景不错，但如果不能将待遇提高到标准，就无法留住人才。近几年来，尽管国家对工资制度实施了一系列的优惠政策，但仍然存在一些问题。各大医院也会作出相应的调整，但总体来说，薪酬激励制度还没有得到落实，仍然沿用着传统的等级工资制度，没有充分地考虑到各类医务人员的工作特点。部分医务人员的工作风险可能更高，需要加班加点抢救病危病人，并且在工作中会出现医患关系紧张的情况。绩效工资在一定程度上可以反映出医院的工作业绩，但在实际应用中，绩效工资的总体比重偏低，不能真正地反映出大部分医务人员的真实水平。

(四)考核过于表面化

绩效评估的一项重要工作就是对年终考核的执行，现在大部分的公立医院所采用的考核形式，仍然是事业单位传统的考核表格，在公立医院里，不管是哪个部门，哪个科室，哪个级别，考试的内容和形式都是一样的。它不能真实地反映出员工的工作绩效，没有实现对人才的真正的激励，只是一种形式的年终考核。

二、人力资源管理创新模式的探索

(一)建立科学地管理机制

一方面，要加强对公立医院人才队伍建设的重视，成立人才队伍，加强人才队伍建设；通过对我国公立医院现状的分析，对我国公立医院的现状进行了分析。对传统的组织结构进行创新，引进高素质的专业医疗管理人才，划分层级，建立一个更加精干、更加有效的机构，实现对医院的全面管理。对各科室的人才储备、招聘和引进进行了详细的规划，并对医院医务人员、管理人员等进行了相应的培训，提高了医务人员的综合素质【2】。另一方面，要增强每一个岗位的竞争能力，医疗技术是在持续发展的，只有增强了岗位竞争能力，才能促使医护人员更加主动地学习，提高自己的专业技能，从而提升自己的工作效率。实行全员聘用制，可以有效地减轻公立医院人力资源紧张的状况。与严格的选人标准相结合，提高了公立医院的自主权。同时，积极鼓励优秀的年轻人才参加科室领导和其他职务的竞争，实现了医院中坚力量的年轻化。

(二)树立“以人为本”理念

建立一套有时效性的、有针对性的人才管理策略是我国公立医院改革的重要内容。在我国公立医院中，人才是其核心竞争力的根本，必须树立“以人为本”的理念。根据区域发展策略，对目前的内部环境和外部环境进行了分析，并进行了人才供求的协调。公共医疗机构拥有丰富而又独一无二的人力资源，这使得公共医疗机构在竞争中更具优势，也更易吸引到优秀的医疗人才。所以，在进行选聘工作之前，必须结合医院整体发展战略，对各部门的岗位需求进行分析，并对人才需求进行长期规划。在应聘过程中，坚持公平、公正、公开的原则，通过专业的招聘者，在医学专家的协助下，挑选出符合医院发展理念的人才。在使用人才的方面，医院要为所招聘的、引进的人才提供良好的成长和发挥的空间，并积极地调动有关的资源，帮助人才的创新和发展。医院应该针对不同岗位的工作需求，针对每位员工的个人特点和发展潜能，组织高层次的、定期的知识和技能培训，来提升医护人员的专业知识和水平。而高层次和专业化的人才培养，则是吸引优秀人才的重要手段。在此基础上，建立一个有利于医生成长和发展的平台，既可以有效地控制人才的流动，又可以增强医院的竞争能力。

(三)完善薪酬分配制度

在执行薪酬分配制度时，公立医院应当每月进行考核，并将考核结果与各个科室的负责人进行交流，实行绩效奖金相结合，激发医务人员的工作积极性。由于医院员工的工作特点，对不同科室、不同岗位的员工进行绩效考核时，很难用统一的指标来衡量。通过引入同级评定、自我评定、上级评定和病人第三方评定等方法，改善医院绩效考评的公正性。要做到“多劳多得，优劳优得”，使医护人员的工作量与工作质量得到最大程度的反映，使医护人员的劳动价值得到最大程度的体现。特别是在岗位设置方面，要坚持激励与约束相结合的方针，贯彻岗动薪动的原则，增加绩效工资的比重【3】。

(四)完善人才考核机制

以事实为基础，通过医务人员的实际需要和绩效反馈为依据，对考核体系进行改进，从而激发医务人员的工作热情，使医院的人力资源更好地发挥出来。在公立医院中，构建人才考核机制，可以对优秀的人才展开，让他们可以参加各种新技术和新项目，还可以在药店、收费柜台设立星级评价系统。

三、结束语

在现代医院内外环境的冲击下，公立医院要走出传统的人力资源管理模式，走出一条更新的、更高层次的、更好的发展道路。通过对人力资源管理的改革，提升医院核心竞争能力。实现了医院的精细化管理，提高医护人员的工作效率。以人为中心的管理思想。在此基础上，建立一套以改革为目的的公共医疗机构人事管理体系，以达到公共医疗机构可持续发展的目的。

参考文献：

[1]林凯程.混合所有制医疗机构股权结构的研究[D].南方医科大学,2016.

[2]刘晓俊,张培,徐勇,等.健康联合体综合防治结核病模式实践研究[Z].宜昌市疾病预防控制中心,2017.

[3]张熙.精益管理理念在烟草商业企业人力资源管理中的应用与实践[J].财讯,2018,(23):116-117.