企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略

企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略

王丹娜

中石化宁波工程有限公司  浙江省宁波市  315103

摘要：面对激烈的市场竞争，企业要确立自身的优势、抢占更多的市场份额，需要最大化发挥内部资源，不断扩大经营规模，以积累更多资本，实现经济效益的提升。企业战略目标需要内部员工不断提升工作效率才能达成，因此，薪酬激励机制的建设成为调动员工积极性、实现人力资源高效管理的重要选择。基于此，本文通过明确构建薪酬激励机制对企业人力资源管理的重要作用，分析影响构建过程中存在的主要问题，并从加强个性化投入、重视执行与评价、确定薪酬标准和建立监督机制四个方面，提出企业有效建立薪酬激励机制的策略，希望能为企业内部管理体制改革及长远发展提供针对性的建议。

关键词：人力资源；薪酬管理；薪酬机制；有效策略

引言：

随着经济的全球化和企业间竞争的日趋激烈，人力资源管理逐渐成为推动企业发展的重要环节。特别是薪酬管理，作为人力资源的一个关键领域，它对企业的绩效、文化及长远发展都产生了深远的影响。薪酬管理主要指的是企业为员工提供的经济报酬和福利的组合，并通过系统性和科学的方式来设计、实施和监控这一体系[1]。它涵盖了基本薪酬、奖金、津贴以及多种福利形式。这一管理体系的核心价值在于吸引和留住关键人才，通过将绩效与薪酬紧密关联来激励员工，以及在塑造和强化企业文化方面扮演重要的角色。本文将探讨企业如何在人力资源薪酬管理中构建高效的薪酬激励机制，提供一系列策略和建议，帮助企业更好地激励员工，实现企业与员工的共同成长。

1薪酬激励的基本理论基础

1.1马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的。他认为人的需求是有层次的，从低到高分为五层：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[2]。在一个层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。在薪酬管理中，这意味着员工对薪酬的需求并不仅仅是满足基本的生活费用。当生理需求和安全需求得到满足后，员工会追求更高的社交需求、尊重需求和自我实现需求。

1.2赫茨伯格双因素理论

赫茨伯格双因素理论是由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。他认为影响员工满意度的因素可以分为两类：激励因子和卫生因子[3]。激励因子是能够带给员工满足感和动力的因素，如成就感、责任感、晋升机会和工作本身的挑战性。卫生因子是能够导致员工不满但不一定能提高满意度的因素，如工资、工作条件、公司政策和人际关系。在薪酬管理中，这意味着仅仅提供高工资并不能保证员工的长期满意和忠诚。真正的激励来自员工对自己工作的价值感和成就感。

1.3弗罗姆期望理论

弗罗姆期望理论着重于明确、公正地将员工的绩效与其获得的奖励联系起来。这个理论强调，员工如果认为他们的努力可以带来良好的绩效，并且这种绩效会被公正地奖励，那么他们就更有可能投入更多的努力。在薪酬管理中，这意味着企业应该设定明确、公正的绩效评价标准，并且确保高绩效的员工得到相应的奖励。这不仅可以激励员工提高绩效，还可以增强员工对公司的信任和忠诚度。

2薪酬管理的主要原则

企业薪酬激励机制的目的主要是充分激发员工的工作积极性和创造性，是一种以薪酬结构设计和薪酬制度为基础，根据员工的日常表现和绩效完成情况合理分配利益的体系[4]。薪酬主要包括基本工资、福利和津贴等，带有激励性质的薪酬分配，是建立在薪酬科学分配基础上的，从实行效果方面来看，薪酬并不是激励员工的唯一手段，更不是最好的办法，但薪酬激励机制具有较强的实践性，可以充分提高员工的工作效率，也会为企业的发展带来显著的推进作用。因此，为确保薪酬管理的有效性和合理性，必须遵循以下四个主要原则：

2.1公平性原则

公平性原则是薪酬管理中的核心和基础。员工通常会将自己的工资与同事或同行业其他公司的工资进行比较。如果他们认为自己的薪酬是公平的，那么他们的工作满意度和生产效率往往会提高。但如果感觉到自己的工作和付出没有得到应有的回报，他们可能会感到不满和挫败。公平性不仅仅是关于数额，它更多的是关于员工对他们的工作价值的感知。这就要求企业建立一个公正的薪酬评估和设定系统，确保同样的工作得到同样的报酬，而更高的责任和更复杂的任务会得到更高的报酬。

2.2竞争力原则

在现代商业环境中，为了吸引和保留有才华的员工，企业必须确保其薪酬方案具有竞争力。这意味着企业的薪酬水平应与市场的平均水平或更高的水平相匹配，特别是对关键职位和高需求的技能。通过对同行业、同地区的薪酬状况进行细致的市场调研，企业可以确保其薪酬方案既合理又有竞争力。而这不仅仅是为了吸引新员工，也是为了避免现有的有才华的员工因为更高的薪酬报价而流向竞争对手。

2.3透明性原则

透明性原则强调薪酬制度和策略的清晰度和公开性。员工应当明白他们的薪酬是如何确定的，以及他们可以通过哪些途径提高自己的收入。一个透明的薪酬系统可以增强员工的信任和归属感，因为他们知道企业是如何确定薪酬的，以及自己在其中的位置。此外，透明性还能减少因误解和错误信息导致的不满和冲突。企业可以通过定期的沟通会议、薪酬结构的公开和为员工提供关于他们个人薪酬的详细信息等方式，确保透明性原则的实施。

2.4灵活性原则

随着商业环境的快速变化和员工需求的多样化，灵活性在薪酬管理中变得越来越重要。灵活的薪酬制度可以迅速适应市场变化，满足员工的个性化需求，并为企业提供策略性的灵活性。这可能涉及提供多种薪酬选项、奖励方案或者个性化的奖励计划[5]。例如，一些员工可能更看重固定的月薪，而另一些员工可能更倾向于业绩奖金或长期激励。灵活性原则鼓励企业不断地审查和调整其薪酬策略，确保它既能满足企业的目标，也能满足员工的期望和需求。

3企业人力资源管理构建薪酬激励机制的积极作用

3.1促进内部和谐稳定

企业良好的工作氛围是持续性运营的重要前提，建立合理的薪酬激励机制，通过实施科学的薪酬激励，能将员工个人成长与自身发展挂钩，减少员工间的恶性竞争，实现公平管理，员工和管理层或领导层之间也能相互配合、有效沟通，在企业内部形成稳定的人际关系网。企业在良好的工作氛围下，可以科学评估员工工作价值，推动员工和企业间相互作用，能让企业最终实现长远的战略发展目标。所以，以人为本的薪酬激励机制建设，是基于员工的实际工作能力和创造价值，既能让员工获得多劳多得的公平性，得到更合理的晋升渠道；还能减少员工消极怠工的行为，最大程度提高企业的经济效益。此外，人力资源薪酬机制除了能更好地管理人员薪酬，也是增加企业管理公开性和透明性的重要部分，对推动企业稳定发展有着重要意义。

3.2提升人员综合能力

企业对员工个人能力的评价是基于其工作完成质量而定，人力资源管理在做好员工个人评价时，能利用人力资源薪酬机制，促使员工提升自身工作能力，更加主动地履行工作职责。员工为了获得更多的薪资报酬，会不断学习、积累工作经验，逐渐提高自己的业务水平。薪酬激励机制除了帮助人员提升工作能力之外，还能让人力资源管理部门根据员工的工作能力差异，发放差异化工资，使其认识到自身工作的价值，保证每位员工都能获得公平的待遇。对员工而言，差异化报酬不仅能够激发其工作热情，还能让其认识到自身工作中存在的不足。

4企业在构建薪酬激励机制过程中存在的主要问题

由于我国薪酬激励机制的建设尚未成熟，管理者在实践时会因为薪酬激励制度的不健全，使其成为员工的单纯薪酬依据，并以此来判断员工价值。因此，薪酬激励制度并没有发挥出提高员工积极性的有效作用，有的甚至还会产生一定的负面效果。与此同时，企业的薪酬激励机制，未能体现差异化特征，从管理层到基层，采用的同一套薪酬激励机制，很难满足不同人员的岗位薪资要求。因此，薪酬激励机制的改革仍然存在很大的问题，具体内容如下：

4.1机制不够完善，理念功利性较强

随着我国社会主义市场经济体系的逐步完善，越来越多的企业逐渐认识到构建薪酬激励机制的重要性，并做出了许多积极的努力。但在这过程中，部分企业仍然存在一定的问题，严重影响了企业的工作效率。由于部分企业经验的缺乏，没有深入了解薪酬激励机制的重点，进而出现了资源浪费、体系构建不够完善等问题。同时，部分企业在构建薪酬激励机制时，将大部分精力放在了员工的业绩上，而忽略了员工实际的需求和情况，也没有充分站在员工的角度考虑问题，这种带有功利性的构建理念，会在很大程度上阻碍员工的发展，甚至会对企业的运行产生不同程度的负面影响。

4.2对薪酬激励机制缺少积极认识

目前，尽管我国社会经济已经取得了长足的进步，但很多企业都处在发展阶段，人力资源管理工作自然也会带有一定的局限性，因此相关管理人员在构建薪酬激励机制的过程中，难免会遇到一定的问题，缺少对该机制的认识，思想理念也不具备系统性[6]。同时，大多数企业都更看重自身的发展，员工也会更多地从自身利益出发，在这种背景下构建的薪酬激励机制，更倾向于员工薪酬的计算方法，而很难对员工起到相应的激励作用，部分工作能力较强的员工也会出现对自身薪酬水平不满意的情况。简而言之，就是由于企业和相关管理人员没有真正认识到薪酬激励机制的积极价值，久而久之，员工的思想很可能会出现懈怠，甚至是消极怠工，这很不利于企业的良性发展。

4.3机制较为单一

我国大部分企业为了管理方便，对待不同员工、不同部门时，基本都会采用同一套薪酬激励机制，这种单一化的管理机制，没有充分尊重不同员工的差异性，很不利于满足员工的个性化需求，失去了薪酬激励机制最根本的意义。值得一提的是，企业几乎每一名员工之间都存在较大的差异，工作内容也有一定的区别，要想有效加强薪酬激励机制的有效性，企业应该从实际工作情况入手，对员工实行科学评价。但从目前来看，由于多数企业薪酬激励机制的单一性，导致考核评价过程也缺少科学性，导致企业很难发挥出薪酬激励机制应有的作用，员工的工作积极性也很难激发出来。

5企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的有效策略

5.1加强个性化投入

员工为企业创造的经济效益与福利待遇有着紧密的关联，如果员工个人福利待遇得到了满足，其工作开展会更具主动性和高效性，这是企业提高经济效益、获得全面发展的重要保障。针对企业内部不同的员工，应该加强个性化福利待遇的投入。具体而言，首先，企业根据国家对企业福利待遇制定的标准，按要求落实国家规定的五险一金、各类补贴和节假日三倍工资等福利待遇，让员工获得薪酬基本保障。其次，要重视非经济性福利的投入。如今，人民整体收入水平和生活质量得到了很好的提升，很多企业员工不仅追求着高收入，精神需求也成了其职业追求之一。非经济性福利能在加强企业凝聚力和向心力方面发挥作用，通过组织各类晚会、生日会和团建等活动，能拉近企业与员工的距离，提升员工的归属感。最后，企业的福利待遇要逐渐个性化

[7]。根据员工不同的年龄需求和岗位特点，企业设置多样的福利项目，让员工自主选择其需要的福利报酬，从而达到更好的激励效果。

5.2重视执行与评价

企业构建了完善的薪酬激励机制之后，还要做好后续的执行和评价工作，让机制能有效落实运行，而不是流于形式。具体而言，企业应该按月或季度为单位，对薪酬激励机制的执行情况予以分析，找到执行过程中的具体问题，分析问题产生的主要因素，从而做好薪酬激励机制的完善工作。与此同时，企业通过与员工的交流，了解不同员工对薪酬激励机制的意见，从而不断优化薪酬激励机制的内容。随着企业经营和管理的推进，薪酬激励机制的有效性和科学性也会随之降低，为了让薪酬激励机制与企业的发展相辅相成，应做到薪酬激励机制执行情况的常态化分析和评价，及时发现机制当中的不足，使其始终推动企业和员工成长。

5.3确定薪酬激励标准

企业人力资源管理在制定薪酬激励标准时，需要综合考虑各类因素，如果薪酬管理工作脱离了企业的实际运行，则薪酬激励机制的建设会为企业的未来发展带来一系列问题，所以企业科学分析自身的经营情况，也是薪酬激励机制建立的基础。具体而言，企业要对行业工资和地方工资的水平进行全面了解，并针对不同岗位和不同职责的员工做好记录，结合上述情况形成一个全面科学的薪酬激励机制。随着企业的运营,薪酬激励标准应不断完善,以企业实际发展为基础,量化薪酬激励标准,并细化内容组成,以确保薪酬激励标准的准确性和可操作性,从而发挥最大的效用。当企业有了完善的薪酬激励标准后，就能把握人员激励的力度，人力资源管理工作也能更精准地对不同员工进行“个性化”薪酬奖励，从而实现激励机制的高效运转，体现该机制在人力资源管理中的价值。

5.4建立薪酬监督机制

企业薪酬激励机制的执行要配备完善的监督机制，才能保证薪酬激励的公开透明性，发挥出实际的激励作用，为员工的发展带来积极影响。企业薪酬激励机制的监督机制是提升薪酬管理公正性的重要基础，因此，企业应当建立内部监督小组，对薪酬绩效报酬进行有效的监督考核，以确保绩效考核的公平公开，使薪酬绩效报酬得到全体员工的认可。如果在监督过程中，企业发现相关部门出现数据问题，要进行重新审查，并随机抽查员工的薪资绩效，对员工所在部门进行全面系统调查。同时，企业实施监督时，不能仅依靠部门来运行机制，还要借助员工力量防范在薪酬机制执行过程中出现的问题，为内部塑造一个良好公正的薪酬管理环境，让企业的薪酬监督机制能全面保障薪酬管理的公平和公正。

结语：

综上所述，企业构建薪酬激励机制能完善人力资源薪酬管理，帮助员工调整自身工作状态，使员工之间产生良性竞争，并不断提升专业能力，最终实现工作价值。企业应根据当地的整体薪酬水平和国家相关法律的规定，科学地做好薪酬战略、薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平的优化，并构建一个差异化的薪酬激励机制，增强薪酬激励对企业员工内在影响，充分基于薪酬预算、薪酬控制、薪酬支付、薪酬调整等，推进企业薪酬激励机制的体系化建设，为提升企业员工工作归属感、荣誉感、幸福感及安全感等夯实基础。

参考文献：

[1]詹竞.论工资薪酬在企业人力资源成本管理中的激励作用[J].中国总会计师,2023(11):175-177.

[2]郭珊杉.薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济,2023(12):136-139.

[3]田艳军.企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略[J].中国市场,2023(1):88-90.

[4]韩抒航,陈几凡.薪酬激励政策在国有企业人力资源管理中的应用[J].中国市场,2023(16):123-126.

[5]刘畅.薪酬激励在企业人力资源管理中的运用效果研究[J].中小企业管理与科技,2021(11):1-2.

[6]胡裕兴.国有企业人力资源管理中薪酬福利激励策略研究[J].产业创新研究,2022(24):174-176.

[7]张绪彤.企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].四川劳动保障,2023(3):77-78.