简介：案例：路某是某公司的设计师，2009年8月入职。入职之初公司承诺将与其签订为期5年的劳动合同。入职后的第二天，人力资源专员王小姐将内容填写完整的劳动合同交给路某要求签订．但路某提出希望自己能拿回家仔细看看之后再签字。王小姐多次催促，

简介：问：我公司的惯例是每个月的最后一个周六上午安排员工进行集体培训学习。刚开始的时候．员工们都认为这种能够接受新颖、成功的业务技能培训机会很难得，浓厚的学习文化让员工对工作很有激情。但时间一长能够自觉坚持的人越来越少。公司本想提高员工综合技能的初衰却遭遇员工的消极应付，眼看每个月高额的培训成本白白浪费，公司决定强制要求员工周六必须参加培训。于是，每周五我们人力资源部都会收到好几份请假申请。几周过去．又有员工提出：公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班工资。请问．培训能否被当做加班，我们是否需要为此支付加班费？

简介：问：我公司曾于董事会一致通过对陈某的聘任，任期5年，职务为公司总经理，年薪60万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了这次会议，并与其他董事一同在会议纪要中对会议全部内容签字确认。但由于公司长久以来的遗留问题在陈某上任后一直没有得到解决．公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。今年5月，陈某向公司提出辞职，认为他的权力与所管辖的事务被公司分解，很明显公司对他已经不再信任。自己可以自动请辞．但是公司必须向他支付任职期间没有签订书面劳动合同的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。

简介：问秦某多年来一直在我公司担任中层管理职位。去年年底，刚好赶上新一轮的劳动合同续签工作即将开始．老秦也是公司决定续签名单中的一员。当人力资源部向老秦发放了《续签劳动合同通知书》后，老秦表示自己愿意继续为公司服务，但前提是，公司应当同政府发布的工资上调机制一样．能够逐年调整薪酬以体现工资的上升趋势。说实话，老秦的要求确实让我们有点为难．企业的效益还不能达到每年上调员工薪酬的水平，况且即使要涨薪也需要按照每个员工当年度的表现和贡献等多重标准来衡量，不可能现在就将涨薪趋势固定在员工与公司的劳动合同中。经过讨论之后，公司拒绝了老秦的要求，合同续签的问题被暂时搁置至此，老秦又表示如果公司不同意逐年涨薪的续签条件。就必须支付他经济补偿金。

简介：问：我是公司新聘请的总经理助理，公司的人力资源工作也划归我管理。但上周在检查劳动合同管理工作时发现人事专员居然没有签订劳动合同。虽然这名人事专员还没有要求公司支付双倍工资，但是不证明她以后不会这样做，甚至是提出签订无固定期限劳动合同的要求，这对公司来讲无疑是一枚不定时炸弹。

简介：案例：阳光公司是一家正处于创业期的IT企业．2009年底猎聘到主管技术的副总经理和总工程师。2010年初，这两名高级管理人员就被原用人单位以违反保密协议提起仲裁．阳光公司也被列为连带责任承担方。3月．阳光公司对这位副总经理带过来的多名员工均以和此事有牵连而给予停职查看处分，

简介：问我们是一家造纸厂。受当地政府申请自然保护遗产，加大维护城市环境质量的影响，按照政府规划，造纸厂不得不将生产部门从A市迁移到B市，只将销售部门留在A市。

简介：问：我公司拟录用一批员工突击研发新的产品，人事部门起草了一份比较简单的劳动合同，包含的条款有：一、劳资双方的基本信息，包括姓名、性别、联系电话等；二、劳动合同期限为入职研发该软件时开始至该软件研发完毕时终止，最长不超过三个月，试用期为10天；三、工资标准为每个月8000元人民币，试用期工资减半计发；四、所有员工应该保守公司的商业秘密；五、约定工资已经包括各种福利待遇，公司不另行给付其他待遇；六、劳动者故意损害公司财物，应当按照被损财物的价值予以赔偿。