简介：[摘要] 目的  探索建立新的薪酬绩效管理方案在县级医院手术室护理中的应用。   方法  在职业发展、考勤、工作量、职称等方面进行薪酬绩效管理体系建设，达到个人目标与医院发展目标紧密结合。结果  手术医生满意度显著高于管理前，手术室护士满意度显著高于管理前（均P＜  ）。结论  手术室护士积极性提高，主动外出学习培训人员增加，护理质量明显提高。

简介：目的了解不同编制和不同年龄护士对非经济薪酬的认识和需求。方法采用不同编制和不同年龄护士非经济薪酬需求量表对718名护士进行调查。结果护士对非经济薪酬的需求迫切,在编护士对非经济薪酬的需求平均得分为（4.01±0.39）分,合同制护士为（4.23±0.47）分,两者比较,t=-6.82,差异具有统计学意义（P〈0.01）。不同年龄段护士对非经济薪酬需求比较,差异具有统计学意义（均P〈0.01）,25岁以下护士在有趣性活动、获得社会尊重、友谊关怀中得分较高;26-35岁护士则在获得社会尊重、职业发展机会、进修培训中得分较高;36-55岁护士倾向于获得社会尊重与友谊关怀。结论管理者应从组织层面、护士个体发展层面以及护理管理和制度上对护士非经济薪酬需求给予重视、关注和支持,使非经济薪酬发挥其独特的激励作用,以提高护士工作的积极性和主动性。

简介：[目的]探讨科学的护士岗位管理与绩效考核方法。[方法]通过实行对护理岗位类别和级别的设置、岗位梳理、修订岗位说明书、护士岗位分层培训、岗位选聘与实施、绩效考核和岗位晋级等进行科学的设计和实施。[结果]实施岗位管理前后病人、医生及护士自评满意度均提高,护士的工作、学习积极性高涨。[结论]基于护士岗位管理与绩效考核的实施促进了护士职业生涯的发展规划,保证了正向的激励机制,提升了护理管理水平。

简介：目的了解某综合三级甲等医院护士的核心自我评价和工作绩效现状，并探讨二者的关系，为稳定护理队伍，进行有效的绩效管理提供依据。方法采用核心自我评价量表和工作绩效量表对某综合医院188名临床一线护士进行调查。结果护士的核心自我评价得分（36．65±5．39）分，工作绩效总分（162．24±5．20）分，其核心自我评价与工作绩效总分呈正相关（r=0．635，P〈0．05），不同学历、工作年限的护士工作绩效总分和核心自我评价得分差异具有统计学意义（P〈0．01）；不同职称的护士工作绩效总分差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论某综合三级甲等医院临床一线护士的核心自我评价与工作绩效处于中等偏上水平，核心自我评价越高，工作绩效越高，且学历、工作年限是护士核心自我评价及工作绩效的相关因素。

简介：探讨护理人员薪酬改革的效果。方法在保障档案工资的情况下，通过对护理人员工作质量评定，依据各岗位工作强度、工作难度、工作风险、技术含量设定分值，依据管理者的目的对突出表现者设定奖励。以此三项确定绩效工资，即护理人员薪酬：档案工资＋绩效工资。结果护理薪酬改革后护理质量较改革前明显提高（P〈0．01），临床一线护理人员较改革前稳定性提高（P〈0．05）。结论实行薪酬改革，调动了护理人员的工作积极性，稳定了护理队伍，提高了护理质量，是一种切实、有效、简单、易行的薪酬分配方案。

简介：护理人力资源管理中的绩效评估（performanceappraisal）是依据一定标准对护理人员的绩效进行检查、测量和评价的过程。护理绩效评估作为人力资源管理职能系统的组成部分，在提高护理绩效、管理效率、帮助护理人员改进工作及谋求未来发展等方面的作用显著，是护理管理的源头和核心。现将护理绩效评估研究的必要性、方法及国外绩效评估研究趋向对国内护理绩效评估的启示进行论述，现报道如下。

简介：目的探索护理教学单元关键绩效指标考核方法,提高临床护理教学质量。方法根据台州学院医学院附属市立医院教研室关键绩效指标考核体系,分解出护理教学单元的6项一级指标和23项二级指标,并确立考核标准及考核办法。结果通过关键绩效指标考核实践,全院临床护理教学工作更加规范化,提升了教学理念和教学质量。结论关键绩效指标考核方法客观、有效、操作方便,使临床教学工作进入良性循环。

简介：目前多数医院的量化考核直接与绩效工资挂钩，打破了大锅饭的分配方案，物质的奖励在护理管理中发挥了一定的促进和奖励作用。根据马斯洛的需要层次论，不仅要满足护士物质上的需要，还要分析她们的心理需求，尽可能满足她们自我实现的需要。因此，近年来，精神薪酬理论在护理管理过程中的应用越来越广泛。护士长作为临床的护理管理者应学会应用精神薪酬理论去鼓励护士的主观能动性，

简介：摘要目的分析提高护士绩效与工作积极性的策略。方法根据护理工作的特点以及影响护士工作积极性的因素，在2017年1月开始实施相应的改进措施，而在2018年实施层级管理政策，比较2017年与2018年的护士工作绩效。结果2018年护士绩效均低于2017年（P＜0.05）。结论通过加强专业培训，共同探讨和交流护理经验，提高护理质量，学会调节心理压力的方法以及提高护理人员的待遇，能够提高护理工作的绩效。

简介：【摘要】：目的：分析提高护士绩效与工作积极性的策略。方法：根据护理工作的特点以及影响护士工作积极性的因素，在 2017年 1月开始实施相应的改进措施，而在 2018年实施层级管理政策， 比较

简介：摘要：绩效工资作为有效调动员工积极性的有力杠杆，能够提高护理队伍的稳定度，因而如何做到科学、合理、公平的运用成为各家医院管理者最为关心的也最为急需解决的问题之一。本文主要分析三级医院护士绩效改革研究现状与热点。

简介：总结了绩效考评在护理管理中的作用与用途,介绍了绩效考评原则、标准、内容、方法和形式,找出绩效考评中存在的偏差,以求找到科学、合理的护理绩效考评方法,促进护理质量的提高。

简介：

简介：摘要：在护理管理中，人力资源的优化配置是提升护理服务质量和效率的关键。随着医疗服务的不断发展和患者需求的日益多样化，护理人力资源的合理分配和高效利用成为了医疗机构面临的重要课题。通过科学的人力资源配置，可以确保护理团队的专业能力和工作负荷相匹配，从而提高护理工作的整体质量和患者满意度。

简介：目的探讨绩效考核法在神经外科临床护理管理中的应用。方法设立绩效指标与权重，包括基础绩效、工作量绩效和工作质量与奖惩绩效3部分，占比分别为20．00％、40．00％、40．00％；建立绩效奖金计算公式；设计绩效软件；成立绩效考评小组，制订绩效考核实施办法。结果实施绩效考核法后，护士流失率下降，护士对护理职业认同感、工作待遇优劳优酬、个人成长发展机会方面的满意度提高（P〈0．01或P〈0．05）；患者对护理工作的满意度也得到显著提升（P〈0．01）；医院考核的护理质量指标检查得分提高（P〈0．01或P〈0．05）；护士听课参训率提高、理论成绩和操作成绩明显提升（P〈0．01）。结论实施科学的绩效考核，优绩优酬，能够提高护士满意度，减低护士流失率，提升患者满意度，改善护理质量，并促进护士个人成长。

简介：摘要：现在的医疗改革过程中，特别是在民营医院当中，绩效工资的合理分配尤为重要。特别是在护理岗位中，如何通过绩效分配，提升护士的工作积极性、完善护理质量、减少护士的流失。在肖正权院长提出的层级绩效考核制度中，真正的让优秀的护士有一个展现自己的舞台，让护士更为稳定。

简介：摘要：现在的医疗改革过程中，特别是在民营医院当中，绩效工资的合理分配尤为重要。特别是在护理岗位中，如何通过绩效分配，提升护士的工作积极性、完善护理质量、减少护士的流失。在肖正权院长提出的层级绩效考核制度中，真正的让优秀的护士有一个展现自己的舞台，让护士更为稳定。

简介：目的探索一种客观、科学的绩效考评方法，提高护理人员的综合素质与护理服务质量。方法采用图解式评估法，制订护理人员岗位绩效考评表，以自评与他评相结合的方法，对我院急诊科36名护理人员实施绩效考评。结果2次评估的总评分，经统计学分析，差异具有显著性（P〈0．01）；末次评估中自评分、他评分均高于初次评估，除护理操作或理论考核、出勤情况无统计学意义外，其他均有统计学意义，差异具有显著性（P〈0．05）。结论实施岗位绩效考评，调动了护理人员的工作积极性，树立了竞争意识；加强了沟通协调作用，增强了科室的凝聚力。

简介：目的探讨能有效调动护士积极性，提高优质护理服务质量和效率的护理绩效考核方法。方法建立基于护士分管病人、以护士个体l临床护理工作数量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核方案，其中恒量指标（职称系数与级别系数）占20％-40％，主要反映护士个体的能级；变量指标（护理工作数量、质量及满意度）占60％～80％，主要反映护士个体的工作数量及质量。在各护理单元对护士的绩效分配考核中应用。结果该护理绩效考核方案能体现能级对应、多劳多得、优劳优得、以病人为中心，并向苦脏累岗位倾斜。结论基于护士分管别人的护理绩效考核方案适应责任制整体护理需求，能有效提高护士整体护理能力，提高优质护理效率，提高护理服务满意率。

简介： 摘要：绩效考核管理是评估员工工作表现的系统性方法，通过设定明确的评估标准，对员工的工作效率、专业技能等方面进行全面评价。在军队疗养院中，实施科学的绩效考核管理能够有效提高服务质量、增强员工的责任感。本文围绕新形势下军队疗养院如何完善惩罚与奖励机制、建立科学的考核指标以及实施动态的考核机制等策略进行深入的探讨，探求如何通过有效的绩效管理提升疗养院的整体服务水平。